Ratings als arbeitspolitisches Konfliktfeld


Forschungsschwerpunkt: Mitbestimmung

Status: Abgeschlossen

Projektende: 31.01.2019

Projektnummer: 2018-907-2

Projektziel:

Mit dem Aufstieg des algorithmischen Managements werden digitale Ratings und Scorings zunehmend zu betriebsinternen Evaluierungs- und Kontrollinstrumenten, die in der Arbeitswelt Verbreitung finden. Während Arbeitgeber Ratingsysteme primär als Feedback- und Karriereinstrumente bewerben, können sie leicht zur Lohnrepression und zur Herstellung betrieblicher Ungleichheit missbraucht werden.

Projektbeschreibung:

1. Kontext

Das von uns untersuchte E-Commerce-Unternehmen setzt seit einigen Jahren auf die Etablierung eines umfassenden Rating- und Scoring-Systems für die Büroarbeit. Es orientiert sich dabei an der für den E-Commerce typischen Strukturierung von Käufer-Verkäufer-Beziehungen, wendet die hierfür genutzten Ratingsysteme aber nach Innen und nutzt sie für die Kontrolle und Vermessung von Arbeit. Bei der Verbreitung neuerer Rating- und Scoringtechnologien jenseits der Internetunternehmen treffen nun Strategien aus der Digitalwirtschaft auf etablierte betriebswirtschaftliche Steuerungsinstrumente, die sie ergänzen und modifizieren. Besonders anschlussfähig sind die neueren Technologien des algorithmischen Managements etwa an die Tradition des 360-Grad-Feedbacks, das sich heute durch die immer stärkere Automatisierung der Datenerhebung und -verarbeitung verändert und erweitert.

2. Fragestellung

Da digitale Rating- und Scoringsysteme in der Arbeitswelt bisher kaum beforscht sind, sind wir mit einer explorativen Fragestellung in die Studie gestartet: Welche arbeits- und betriebspolitisch relevanten Konflikte entstehen, wenn digitale Rating- und Scoringtechnologien als betriebsinterne Steuerungsinstrumente zur Kontrolle und Evaluierung der Belegschaft eingesetzt werden? In ersten Beschäftigteninterviews (Pretests) konnten wir in unserer explorativen Studie verschiedene Konfliktfelder identifizieren, die durch die Implementierung neuerer Rating- und Scoring-Technologien in der Arbeitswelt entstehen können. In der anschießenden Studie haben wir unsere Analyse vertieft und verfeinert. Der Implementierungsprozess der von uns untersuchten Software legt mindestens drei Konfliktfelder nahe: Konflikte um Ratingsoftware als Kontrollinstrument; Konflikte um die systematische Intransparenz solcher Systeme; und Konflikte um Fragen ihrer Legalität, insbesondere mit Blick auf den Datenschutz.

3. Untersuchungsmethoden

Unser empirischer Zugriff auf das Phänomen erfolgte auf drei Ebenen: (1) über eine Dokumentenanalyse von Präsentations- und Schulungsmaterialien zur untersuchten Anwendung, (2) über mehrere Expertengespräche im Kontext des Arbeits- und Datenschutzrechts sowie (3) über Beschäftigteninterviews und Gruppendiskussionen mit Beschäftigten, die wir inhaltsanalytisch durch kodierende Verfahren auswerteten.

Das Hauptauswahlkriterium der befragten Beschäftigten bestand darin, dass diese verbindlich in die Leistungsermittlung durch die Software eingebunden waren und den gesamten Evaluationsprozess wenigstens einmal durchlaufen hatten. Unsere Befunde spiegeln freilich nicht nur erste Erfahrungen mit einem besonders ambitionierten Ratingsystem wider, sondern ermöglichen Rückschlüsse auf die sich in diesem Kontext entfaltenden Konflikte während der dreijährigen Implementierungsphase des Instruments.

4. Darstellung der Ergebnisse

Der Kern des von uns untersuchten Systems besteht aus der Extraktion und Aggregation horizontaler Bewertungsdaten (Worker-Coworker-Ratings) und deren vollkommen intransparenten algorithmischen Verarbeitung zu individuellen Mitarbeiter*innen-Scores.

(1) Das System lässt sich am besten als ein Instrument zur Herstellung und Legitimierung betrieblicher Ungleichheit beschreiben, da es eine zahlenbasierte, vermeintlich objektive Stratifizierung der Belegschaft in drei Gruppen vornimmt, wodurch Privilegien und Sanktionen zugewiesen werden und die Lohnentwicklung im Unternehmen aktiv gesteuert wird.

(2) Wir haben dagegen deutliche Zweifel an der Funktionalität des von uns untersuchten Systems als Instrument der Erzeugung von Effizienzgewinnen und der effektiven Arbeitskontrolle.

(3) Mit Blick auf den Datenschutz werfen unsere Befunde Fragen zur Legalität horizontal strukturierter (Worker-Coworker) Ratingsysteme auf – u.a. hätte es im von uns untersuchten Fall spätestens mit dem Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung einer formalen Datenschutzregelung bedurft, die nicht erfolgte.

Projektleitung und Bearbeiter/in:

Projektleitung:

Prof. Dr. Philipp Staab

Humboldt-Universität zu Berlin Institut für Sozialwissenschaften

Lehrgebiet Soziologie der Zukunft der Arbeit

philipp.s.staab@hu-berlin.de

Kontakt:

Dr. Stefan Lücking

Hans-Böckler-Stiftung

Forschungsförderung

stefan-luecking@boeckler.de

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