: Untersuchungen von Rahmenbedingungen zur Nutzung der Potentiale von Altersdiversität

Projektziel

Das Forschungsprojekt hat sich mit einer der zentralen Herausforderungen für Unternehmen im demografischen Wandel beschäftigt, der steigenden Altersvielfalt. Hierfür wurde empirisch untersucht, wie sich Altersvielfalt auf Team und Unternehmensleistung auswirkt und wie die Rahmenbedingungen gestaltet werden müssen, damit Unternehmen und Mitarbeitende von steigender Altersvielfalt profitieren.

Veröffentlichungen

Stache, Stefan und Sascha Howind, 2014. Demografie und Arbeitspolitik. Herausforderungen und Chancen für betriebliche Akteure, HBS Themenheft, Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, 54 Seiten.

Projektbeschreibung

Kontext

Der demographische Wandel stellt eine der zentralen Zukunftsherausforderungen für nahezu alle westlichen Industrieländer dar. Durch die Alterung der Erwerbsbevölkerung wird es zukünftig sowohl zu einem Anstieg des Durchschnittsalters, als auch eine Veränderung der generellen Alterszusammensetzung von Arbeitsgruppen und ganzen Unternehmen kommen. Für die Unternehmen stellt sich deshalb die Frage, wie zukünftig produktiv mit einer zunehmenden Altersdiversität ihrer Belegschaft umgegangen werden soll. Betrachtet man die bisherige empirische Forschung zur Auswirkung von Altersdiversität auf die Produktivität von Arbeitsgruppen, so zeigen sich sehr widersprüchliche Ergebnisse. Dies scheint dadurch bedingt zu sein, dass spezifische Rahmenbedingungen, unter denen die Vorteile von Altersdiversität in Teams zum Tragen kommen, in vielen dieser Studien nicht berücksichtigt wurden. Ziel dieses Forschungsprojektes war es deshalb diese Rahmenbedingungen zu untersuchen.

Fragestellung

Insgesamt ist Altersdiversität damit, wie andere Diversitätsformen auch, ein "zweischneidiges Schwert", die sowohl zum Vorteil als auch zum Nachteil der Gruppen- und Unternehmensleistung genutzt werden kann. Ob es entsprechend der "kognitive Diversitäts-Hypothese" zu positiven Effekten von Altersdiversität, wie gesteigerter Innovativität und Problemlösungsfähigkeit, oder nach der "Sozialen Identitäts- bzw. der Selbstkategorisierungs-Theorie" zu vermehrten negativen Effekten, wie Ausgrenzung und Konflikten und Diskriminierung kommt, hängt entscheidend davon ab, welche Rahmenbedingungen bestehen. Neben den direkten Effekten von Diversität auf Leistungsfähigkeit und Produktivität von Arbeitsgruppen sind deshalb eine Reihe von Kontextvariablen und Prozessvariablen zu berücksichtigen, um die "Schwarze Box" der Altersdiversitätsforschung zu öffnen. Die Untersuchung dieser Variablen war die zentrale Fragestellung dieses Projekts.

Untersuchungsmethoden

Zur Untersuchung der Fragestellung wurde zwei Datensätze erhoben. Zum einen wurden Mitarbeitende in 89 Forschung- und Entwicklung Teams eines Automobilkonzerns befragt und die Ergebnisse dieser Befragung und die Alterszusammensetzung der Teams wurden dann in Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit und der Teaminnovation gesetzt.

Für die Studien auf Organisationsebene wurden zusätzlich 157, vornehmlich klein- und mittelständische Unternehmen befragt. In diesen Unternehmen wurden alle Mitarbeitenden, die Geschäftsführung und die Personalverantwortlichen befragt, um ein möglichst umfangreiches Bild über Prozesse und Rahmenbedingung zu bekommen. Die Ergebnisse der Befragung wurden dann in Verbindung mit Leistungskennzahlen der Unternehmen gesetzt.

Die Daten wurden dann mit aktuellen inferenzstatistischen Methoden (Strukturgleichungsmodelle und Regressionsnanalysen) ausgewertet. Insbesondere wurde die Rolle der Rahmenbedingungen mit Moderationsanalysen getestet.

Darstellung der Ergebnisse

- Auf Teamebene führt das Zusammenwirken von Geschlechts- und Altersdiversität (sogenannte Geschlecht-Alters Faultlines) dazu, dass Entwicklungtseams weniger innovativ sind. Dieser negative Effekt kann allerdings aufgehoben werden, wenn die Teams individuell-differenziert geführt werden. Dies bedeutet, dass die Führungskraft ihr Führungsverhalten an die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder anpassen sollte.

- In der Studie auf Unternehmensebene konnten wir zeigen, das Altersvielfalt indirekt negativ mit der Unternehmensleistung zusammenhängt. Im Detail führt eine steigende Altersvielfalt dazu, dass es mehr wahrgenommene Altersdiskriminierung in Unternehmen gibt, was sich wiederum negativ auf die Unternehmensleistung auswirkt. Dieser negative Zusammenhang kann aber zumindest aufgehoben werden, wenn die Unternehmen diversitätsfreundliche Personalmanagementmaßnahmen durchführen und die Altersvorurteile des Top-Managements niedrig sind. Deshalb sollten Unternehmen darauf achten, ihre Mitarbeitenden und insbesondere ihre Top-Führungskräfte für einen positiven Umgang mit Altersvielfalt durch Schulungen und Workshops zu sensibilisieren.