: Fusion mit Hintertür

Ausgabe 10/2011

VERSCHMELZUNG Die grenzüberschreitende Verschmelzung von Kapitalgesellschaften gilt als Alternative zur Gründung einer SE. Die Regeln für die Mitbestimmung orientieren sich im Grundsatz an den nationalen Gesetzen. Doch die Nachteile für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat stecken im Detail. Von Ingmar Höhmann

INGMAR HÖHMANN ist Journalist in Köln/Íllustration: Jörg Volz/SIGNUM

Die Unterhändler der italienischen Bank UniCredit, die die Übernahme der deutschen Hypovereinsbank (HVB) im Jahr 2005 vorbereiteten, berichteten ihren Kollegen von exotischen Gepflogenheiten: Bei der HVB fanden sie einen 20-köpfigen Aufsichtsrat vor – mit weitreichenden Rechten der Arbeitnehmervertreter. Das Gerücht geht um, dass die neuen Eigentümer am liebsten schon damals etwas daran geändert hätten – doch die rechtlichen Vorgaben ließen sich nicht umgehen. Im deutschen Kontrollgremium blieb alles beim Alten. Anfang 2010 jedoch fand die UniCredit einen Ausweg: Aufgrund europäischer Vorgaben hatte Deutschland ein Gesetz erlassen, mit dem sich einige Vorschriften aushebeln lassen. Das Prinzip: Fusionieren Unternehmen aus mehreren EU-Staaten, gilt fortan anstelle des Mitbestimmungsgesetzes von 1976 das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG). Das Mittel der Wahl war die UniCredit CAIB, ein 105 Mitarbeiter zählendes Unternehmen mit Sitz in Wien. Dieses ließen die Italiener auf die deutsche HVB verschmelzen – immerhin ein Konzern mit über 21 000 Mitarbeitern und eine der größten Banken Deutschlands. Das Unternehmen nutzte die Möglichkeit, auf Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern gleich zu verzichten, sodass nun die gesetzliche Auffanglösung greift.

Da die neue Gesellschaft ihren Sitz in München hat, unterliegt sie im Prinzip zwar den deutschen Regeln. Jedoch eröffnet die Richtlinie für die grenzüberschreitende Verschmelzung sowie das daraus abgeleitete MgVG diverse Modifikationen – unter anderem ist die Größe des Aufsichtsrats nicht vorgegeben. Das Ergebnis: Heute hat die deutsche UniCredit-Tochter einen zwölfköpfigen Aufsichtsrat. Den deutschen Arbeitnehmervertretern, die nach der Verschmelzung mehr als 92 Prozent der Mitarbeiter repräsentieren, blieben insgesamt fünf Sitze – darunter der eines hauptamtlichen Gewerkschaftsvertreters: Den hat derzeit Klaus Grünewald, Landesfachbereichsleiter Finanzen bei ver.di Bayern, inne. Der sechste Sitz ging an einen Luxemburger. Im 20-köpfigen HVB-Aufsichtsrat waren noch drei hauptamtliche Gewerkschafter vertreten. Über die Wirkung der Fusion hat Grünewald deshalb eine klare Meinung: „Das Ziel war es, die Mitbestimmung zu schwächen. Dass wir vom neuen Aufsichtsrat Vorteile hätten, kann ich nicht erkennen.“

UNTERSCHIEDLICHE INTERESSENLAGEN_ Doch nicht allen Firmen, die eine grenzüberschreitende Verschmelzung anstreben, geht es darum, sich dem deutschen Mitbestimmungsgesetz zu entziehen. Bei der Münchener Rück etwa, dem ersten deutschen Unternehmen, bei dem das MgVG Anwendung fand, ging es dem Konzern vielmehr darum, dass auch seine italienische Tochter von der deutschen Aufsichtsbehörde BaFin kontrolliert werden sollte – dazu ließ er sie mit der deutschen Mutter verschmelzen. Ähnlich wie im Fall UniCredit – nur aus ganz anderen Gründen – fusionierten zu diesem Zweck zwei höchst ungleiche Gesellschaften: Die Münchener Rück Italia hatte Ende 2007 nur 114 Mitarbeiter, die deutsche Mutter hingegen mehr als 3400. Eine weitere Rolle spielte die anstehende Integration des Versicherungsunternehmens Ergo. Dieses beschäftigt den weitaus größten Teil der Mitarbeiter im Gesamtkonzern. Die Vorstände der Münchener Rück wollten jedoch verhindern, dass sich das bei der Wahl der Aufsichtsratsvertreter auch im Kontrollgremium widerspiegelt. Grund: Nicht der Erstversicherer Ergo, sondern die Rückversicherung ist im Konzern für den Großteil des Umsatzes, Gewinns und Risikos verantwortlich. „Ein entsprechendes Gewicht der Rückversicherung im Aufsichtsrat sicherzustellen war eines der Ziele der Unternehmensleitung“, sagt Frank Fassin, ver.di-Landesfachbereichsleiter Finanzdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen, der selbst im Aufsichtsrat der Münchener Rück sitzt. Erst die Verschmelzung erlaubte es, eine vom Mitbestimmungsgesetz abweichende Regelung zu installieren – über eine mit dem Besonderen Verhandlungsgremium (BVG) ausgehandelte Vereinbarung.

Die Vereinbarung sieht vor, dass in der verschmolzenen Gesellschaft mindestens 30 Prozent der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat aus dem Unternehmensbereich Rückversicherung stammen. Das BVG hat zudem einen besonderen Wahlmodus für die Aufsichtsräte der Arbeitnehmerseite festgelegt. An die Stelle der unmittelbaren Wahl tritt nun eine Konferenz, zu der die Interessenvertretungen der europäischen Töchter Delegierte entsenden. „Dieses sehr aufwendige Verfahren gibt es sonst nirgends, für die Arbeitgeber war diese Form der Wahl offenbar sehr wichtig“, sagt Martin Lemcke, Bereichsleiter Mitbestimmung in der ver.di-Zentrale in Berlin. Er betrachtet die Verschmelzung bei der Münchener Rück als ein positives Beispiel für eine gute Unternehmenskultur bei der Beteiligung des Personals. Denn die Rechte im Aufsichtsrat orientieren sich weiter am deutschen Mitbestimmungsgesetz. Dafür hat der Vorstand seine Vorstellungen zum Wahlverfahren und zu einer Absicherung von Aufsichtsratsmandaten für den Bereich der Rückversicherung durchsetzen können. Frank Fassin ist der Meinung, dass sich durch die Fusion kaum etwas verändert hat. Neun der zehn Arbeitnehmersitze im Gremium entfallen weiter auf die Deutschen. Der zehnte Kollege, ein Spanier, sei ihm zunächst gar nicht aufgefallen, sagt Fassin: „Er spricht perfekt deutsch.“

VEHIKEL ZUR MITBESTIMMUNGSFLUCHT?_ Die Motive, die Unternehmen bewegen, miteinander zu verschmelzen, können höchst unterschiedlich sein. Dennoch: Gegenüber dem deutschen Mitbestimmungsrecht weist das MgVG einige Besonderheiten auf, die die Mitbestimmung langfristig schwächen könnten. Im Prinzip orientieren sich die MgVG-Regeln an den nationalen Vorgaben sowie denen des SE-Gesetzes – doch die Tücken stecken im Detail.

Wie die SE erlaubt auch die grenzüberschreitende Verschmelzung ein Einfrieren der bestehenden Regelung. Für Riesenunternehmen wie UniCredit oder die Münchener Rück spielt das keine Rolle – doch Unternehmen mit weniger als 2000 Mitarbeitern können so die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer festschreiben. Diese gilt auch dann weiter, wenn die Beschäftigtenzahl später den Schwellenwert des Mitbestimmungsgesetzes von 1976 überschreiten sollte. „Von den bis Ende 2010 in Deutschland registrierten, operativ tätigen SE waren 27 so nahe an den Schwellenwerten, dass sie diesen Effekt genutzt haben könnten“, sagt Roland Köstler, Referatsleiter Wirtschaftsrecht bei der Hans-Böckler-Stiftung. „Gerade Mittelständler zeigen zunehmend Interesse, von den Vorteilen der grenzüberschreitenden Verschmelzung zu profitieren – etwa, um die Mitbestimmung im Aufsichtsrat bei steigender Mitarbeiterzahl nicht einführen oder ändern zu müssen“, sagt der Jenaer Rechtswissenschaftler Walter Bayer.

Nach einer grenzüberschreitenden Verschmelzung setzt sich zudem der Aufsichtsrat anders zusammen als bisher: Die Sitzverteilung richtet sich nach der Beteiligungsvereinbarung und orientiert sich, der Auffanglösung entsprechend, an der Anzahl der Mitarbeiter in den jeweiligen Ländern. In der Regel wird zumindest ein Arbeitnehmervertreter aus einem zweiten Staat kommen – welcher das ist, bestimmt das BVG. Falls sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einigen oder falls die Vorstände der betroffenen Unternehmen keine Verhandlungen wollen, tritt eine Auffanglösung in Kraft. Für den künftigen Aufsichtsrat gilt dann der höchste Anteil an Arbeitnehmervertretern, der bei einem der beteiligten Unternehmen vorher bestand. Ist eine deutsche Firma mit paritätischer Mitbestimmung darunter, bleibt diese bestehen, falls mindestens 33 Prozent der Beschäftigten aller beteiligten Gesellschaften unter diesem Modell gearbeitet haben. Im Fall der Gründung einer SE durch Verschmelzung müssen es nur 25 Prozent sein.

Nachteile für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ergeben sich aus deutscher Sicht auch bei der Vorstandsbestellung: Ist nach dem deutschen Mitbestimmungsgesetz im ersten Wahlgang eine Zweidrittelmehrheit im Aufsichtsrat nötig, so ist nach der grenzüberschreitenden Verschmelzung – wie auch bei der SE – nur noch die einfache Mehrheit notwendig. Zudem gilt das Doppelstimmrecht des Aufsichtsratsvorsitzenden automatisch, somit kann die Anteilseignerseite bereits im ersten Wahlgang ihren Wunschkadidaten durchsetzen.

ALARMSIGNALE FÜR GEWERKSCHAFTER_ „Die grenzüberschreitende Verschmelzung ist ein verlockend einfaches Mittel, den Anwendungsbereich der nationalen Mitbestimmungsgesetze zu verlassen, und das sogar ohne Verhandlungen mit den Vertretern der Arbeitnehmer“, sagt ver.di-Experte Lemcke. Eine Studie des Instituts für Rechtstatsachenforschung zum Deutschen und Europäischen Unternehmensrecht der Universität Jena, die demnächst erscheinen wird, unterstützt solche Beobachtungen. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass die grenzüberschreitende Verschmelzung an Bedeutung gewinnt. Bis Ende 2009 haben rund 100 deutsche Unternehmen diese Form der Umwandlung genutzt, darunter zehn Aktiengesellschaften.