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: INTERVIEW: Gesetzliche Ermutigung zur Einstimmung

Ausgabe 05/2006

Jorma Malinen ist einer von zwei Arbeitnehmervertretern im achtköpfigen Board des finnischen Schiffbauers Aker Finnyards und vertritt dort die Interessen von rund 2000 Beschäftigten. Im Interesse des Unternehmens.



Mit Jorma Malinen sprachen Margarete Hasel und Norbert Kluge.



Aker Finnyards hat kürzlich den Auftrag erhalten, das weltgrößte Kreuzfahrtschiff zu bauen. Waren die Arbeitnehmervertreter im Board an dieser Entscheidung beteiligt?
Selbstverständlich. Die Kunden und auch die Finanziers erwarten, dass alle Board-Mitglieder hinter einem solchen Projekt stehen. Wir waren stets über alle Einzelheiten der Verhandlungen informiert. Der Vertrag wäre nicht zustande gekommen, wenn wir Zweifel angemeldet hätten.

Bei Entscheidungen dieser Art fällt es nicht schwer, Verantwortung zu übernehmen.
Der Auftrag geht an die Werft in Turku. Aber davon profitieren wird die gesamte finnische Schiffbauindustrie. Sicher fällt eine solche Entscheidung leichter als Maßnahmen zum Downsizing. Auch davon blieben wir nicht verschont, als vor wenigen Jahren der Schiffbau weltweit nicht so gut lief wie heute.

Wann haben Sie das erste Mal von diesem Projekt gehört?
Weil ich einer der Projektingenieure bin, war ich von Anfang an involviert. Die Konzeptualisierung begann vor etwa zwei Jahren, die aktive Verkaufsphase begann im vorigen Herbst. Wir haben Tag und Nacht daran gearbeitet. Deshalb kenne ich sehr viel mehr Details der zugrunde gelegten Kalkulationen als die meisten meiner Board-Kollegen. Ich habe sie gemacht, ich verstehe auch die Realität hinter den Zahlen.

Diese Personalunion ist sicher nicht der Regelfall.
Nein, aber die übrigen Board-Mitglieder haben bei diesem Vorgang besonders deutlich gespürt, und dies übrigens auch formuliert, dass unsere Mitarbeit im Board dem gesamten Gremium einen Mehrwert bringt. Die meisten Board-Mitglieder der Anteilseignerseite sind in mehreren Boards in verschiedenen Unternehmen in ganz Europa vertreten. Sie sind nicht in dem Maße in das Tagesgeschäft involviert, wie wir es sind. Wir können somit Aspekte ansprechen, die sie für gewöhnlich übersehen.

Sie konnten also Fragen Ihrer Kollegen im Board beantworten, für die sie sich sonst die Information außerhalb hätten zusammensammeln müssen?
Unsere Pflicht ist es nicht, Fragen zu beantworten, sondern die richtigen Fragen zu stellen und damit die richtigen Problemfelder zu identifizieren. Das Unternehmen gibt dem Board dann die entsprechenden Antworten.

Welche Rolle spielen die Arbeitnehmervertreter im Board?
Der finnische Gesetzgeber schreibt nicht zwingend vor, dass Arbeitnehmer im Board vertreten sein müssen. Er will allerdings, dass Arbeitnehmer an wichtigen Entscheidungen beteiligt werden - wie, lässt er offen. Aker Finnyards hat sich dafür entschieden, dass im achtköpfigen Board auch zwei Vertreter der Arbeitnehmer sitzen.

Sie werden der Jahreshauptversammlung vorgeschlagen und von dieser berufen. Dazu muss man wissen, dass der Gesetzgeber die Boards verpflichtet hat, ihre Beschlüsse einstimmig zu fassen. Das hat sich gerade bei den schwierigen Restrukturierungen in der Vergangenheit für beide Seiten als ein immenser Vorteil erwiesen.

Zum Beispiel?
Eine Konstruktionsabteilung sollte geschlossen, beziehungsweise ausgelagert werden, betroffen waren 78 Ingenieure. Normalerweise hätte man ihnen gekündigt, und das wäre es gewesen. Wir haben im Board gefordert, dass das Unternehmen einen Weg finden soll, der die Arbeitsplätze sichert. Tatsächlich nahm Aker Finnyards Verhandlungen mit den Ingenieursbüros auf, die künftig die Aufträge erledigen sollten.

Dabei wurde ausgehandelt, dass die bestehenden Arbeitsverträge mit den Werften in Verträge mit den Konstruktionsbüros umgewandelt werden. Keine einzige Kündigung wurde ausgesprochen. Außerdem wurde ein Rahmenabkommen vereinbart, das den betroffenen Ingenieuren bei ihren neuen Arbeitgebern im Kern die gleichen Arbeitsbedingungen zusichert wie zuvor bei Aker Finnyards.

Wurde Ihre Initiative von allen Board-Mitgliedern mitgetragen?
Einfach war es nicht, doch es ging auch um das öffentliche Image des Unternehmens. Hätten wir beinahe 100 Ingenieure entlassen, wäre dies eine Nachricht im Fernsehen gewesen. Mit unserer Vorgehensweise haben wir einen Skandal vermieden. Wir waren uns damals schon sicher, dass die Märkte wieder wachsen. Heute suchen wir Ingenieure. Wären wir nach solchen negativen Schlagzeilen attraktiv für sie?

Woher kommt dieses hohe Ansehen der Arbeitnehmervertreter?
Man kann Board-Mitglied sein und den Mund halten. Auch dies wäre eine formal korrekte Umsetzung der Gesetze. Will man jedoch etwas bewirken, muss man sich einbringen und aktiv sein.

Trotzdem verfügen Sie nur über ein Viertel der Stimmen. Was ist das Geheimnis Ihres Einflusses?
Ein Garant unseres Einflusses ist vor allem die gängige Praxis in unserem Board, nur einstimmig zu entscheiden. Wenn ich einer Vorlage nicht zustimmen kann, wird so lange diskutiert und verhandelt, bis wir eine für alle akzeptable Lösung gefunden haben.

Wenn sich abzeichnet, dass keine Einigung erzielt werden kann, senden wir die Angelegenheit zurück an das Management, verbunden mit der Aufforderung, uns einen anderen Vorschlag zu unterbreiten. Wir greifen das Thema dann in einer der nächsten Sitzungen wieder auf.

Das kommt einem Vetorecht gleich.
Jedes Board-Mitglied muss sagen: Ja, ich akzeptiere das.

Führt das nicht zu einer enormen zeitlichen Verzögerung?
Im Gegenteil. Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, einen Widerspruch im Protokoll festhalten zu lassen. Aber dies versuchen wir zu vermeiden. Denn das Protokoll geht an die Investoren sowie an das Finanz- und das Industrieministerium, die die Arbeitsweise unseres Boards genau verfolgen. Deshalb suchen wir immer nach einer für alle Parteien akzeptablen Lösung.

Was hätte das Management oder das Board davon, wenn sie Entscheidungen durchdrücken, die für uns nicht hinnehmbar sind? Dann beginnt der Kampf, und im Unternehmen steht in dieser Zeit alles still. Gemeinsam getragene Entscheidungen hingegen erleichtern die Umsetzung der Maßnahmen.

Woher wissen Sie, wie weit die Arbeitnehmer bereit sind, Ihre Entscheidungen mitzutragen?
Weil wir uns ständig mit den gewerkschaftlichen Arbeitnehmervertretungen austauschen. Vor jeder Sitzung des Boards rufen wir die Vorsitzenden zusammen - neun an der Zahl - dazu kommen die finnischen Mitglieder des Eurobetriebsrats. Wir gehen dann gemeinsam die Situation im Unternehmen durch. Wir diskutieren nicht nur die Tagesordnung des Board-Meetings, sondern auch was das für die einzelnen Teile des Unternehmens bedeuten könnte. Die Arbeitnehmervertreter wissen also schon vorab, was im Board behandelt wird.

Verstößt das nicht gegen die Pflicht zur Vertraulichkeit?
Die finnischen Gesetze lassen es zu, diejenigen zu informieren, die mit der Umsetzung einer Entscheidungen zu tun haben werden. Außerdem haben wir unsererseits mit den Arbeitnehmervertretern Vertraulichkeit vereinbart. Wir können also offen reden, da sie sich verpflichtet haben, die Informationen nicht an Außenstehende weiterzugeben. Daran haben sich bisher immer alle gehalten.

Trotzdem können unterschiedliche Interessen aufeinander prallen.
Jede unserer drei Werften hat ein eigenes operatives Konzept und damit eine etwas andere Perspektive. Da sie sich weitgehend auf verschiedene Weltmarktsegmente konzentrieren, konkurrieren sie nicht notwendigerweise miteinander um die Aufträge. Daher war es bisher relativ einfach, die Interessen auszubalancieren.

Dieser kooperative, beteiligungsorientierte Führungsstil ist für finnische Unternehmen relativ neu. Traditionell waren die Gewerkschaften eher konfliktorientiert. Was hat diesen Einstellungswandel bewirkt?
Solange die Unternehmen ihre Entscheidungen ohne die Beteiligung der Arbeitnehmer getroffen haben, blieb nur der Streik als Ausdrucksmittel. Heutzutage werden wir bereits bei der Vorbereitung einer Entscheidung einbezogen.

Die Arbeitnehmer merken, dass sie Einfluss darauf haben, was hier und jetzt und auch später passiert. Unter diesem Eindruck hat sich die persönliche Einstellung der Arbeitnehmer gewandelt. Sie fühlen sich jetzt mehr als Teil des Unternehmens und nicht mehr nur als Arbeitskraft. Entsprechend rückläufig ist die Zahl der Streiktage.

Und bei Aker Yards in Finnland?
Auch bei uns wurde bis Ende der 90er Jahre viel gestreikt. Vor allem aber haben die Vertreter der verschiedenen Gewerkschaften, die der Arbeiter und der Angestellten, nicht an einem Strang gezogen. Das hat sich etwa seit dem Jahr 2000 geändert. Damals sind viele ältere Arbeitnehmervertreter in Rente gegangen und eine neue Generation hat übernommen, die rasch übereinkam, dass die bisherige Blockadepolitik nicht weiterführt.

Trotzdem bewegen wir Arbeitnehmervertreter im Board uns in einem schwierigen Umfeld. Wir müssen gleichzeitig zwei - manchmal durchaus gegensätzliche - Interessen im Auge behalten, die der Arbeitnehmer und die des Unternehmens. Bisher hat es allen Board-Mitgliedern, auch uns, in solchen Situationen immer geholfen, dass wir alle Fakten kennen. Daher können wir den Beschäftigten und ihren Vertretern immer sagen, was Sache ist und wie es um Handlungsalternativen bestellt ist.

Trotz dieser positiven Bilanz verzichtet mehr als die Hälfte der Unternehmen, in denen kraft Gesetzes Arbeitnehmervertreter im Board sitzen könnten, darauf. Warum?
Ehrlich gesagt, ich weiß es nicht. Eine Teilschuld trifft die Gewerkschaften. In den 70er Jahren, im Vorfeld der Verabschiedung des Gesetzes, waren sie sehr aktiv, um die Umsetzung haben sie sich kaum gekümmert. Vielfach sind es auch die betrieblichen Arbeitnehmervertreter selbst, die nicht auf dieser Ebene beteiligt sein wollen. Weil sie die Risiken und die Verantwortung scheuen. Das ist ein Fehler, denn nur über das Board haben wir wirklichen Einfluss - und damit die Möglichkeit, den Interessen der Arbeitnehmer Geltung zu verschaffen.

 

Corporate Governance in Finnland

Die meisten Aktiengesellschaften in Finnland haben eine monistische Unternehmensstruktur mit einem einzigen Leitungsorgan (Board of Directors). Die Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung umfassen sowohl den privaten als auch den öffentlichen Sektor. Ausschlaggebend ist stets eine Mindestanzahl von 150 Beschäftigten. Das Gesetz schreibt lediglich vor, dass die Arbeitnehmer das Recht haben, in einem Gremium vertreten zu sein, in dem über Angelegenheiten entschieden wird, "die für die geschäftlichen Aktivitäten und Finanzen des Unternehmens sowie für die Rolle des Personals von Bedeutung sind".

Die konkrete Ausformung ist Gegenstand von Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertretern der unterschiedlichen Personalgruppen (Arbeiter, Angestellte und leitende Angestellte/Akademiker). Insbesondere müssen sich die beiden Seiten auf das Gremium verständigen, in dem die Arbeitnehmer repräsentiert sein werden, sowie auf die Anzahl ihrer Sitze. Laut Gesetz können sie maximal vier Vertreter entsenden, die zudem nicht mehr als 25 Prozent der Anzahl der übrigen Gremiumsmitglieder ausmachen dürfen.

Kommt es zu keiner Einigung, greift eine Auffanglösung, die den Arbeitnehmern einen Mindeststandard garantiert. In einem solchen Fall obliegt allein der Arbeitgeberseite die Wahl des Gremiums. Die Beteiligung der Arbeitnehmer auf der Ebene des Leitungsorgans ist also rechtlich keineswegs bindend. Sie kann beispielsweise auch in einem - strategisch weit weniger wichtigen - Managementausschuss erfolgen. Hinzu kommt, dass die gesetzlichen Regelungen keinen Automatismus bedeuten. Da die Arbeitnehmerseite ihre Anwendung ausdrücklich einfordern muss, kommen sie in der Praxis längst nicht in jedem finnischen Unternehmen vor, das die Voraussetzungen erfüllt.

Zum Weiterlesen
Mehr zum finnischen System der Corporate Governance in: Norbert Kluge/Michael Stollt (Hrsg.): Die Europäische Aktiengesellschaft (SE) - Perspektiven für eine europäische Unternehmensmitbestimmung. Erscheint Ende Mai

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