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BASF Ludwigshafen: Die Produk- tion läuft – die Hiobsbotschaft trifft die Verwaltung. Magazin Mitbestimmung Magazin Mitbestimmung

Großbetriebe : Die Frühaufsteher

Ausgabe 02/2021

Eine heikle Gemengelage zeichnet Digitalisierungsprojekte aus: Es geht um hohe Komplexität, große Datenmengen und harte Rationalisierung. Betriebsräte bei BASF und bei der Telekom Service zeigen, wie man aus der Defensive kommt. Von Gunnar Hinck

Selbst gestalten, Einfluss nehmen statt getrieben sein von der Digitalisierung – das ist das, was viele Betriebsräte sich wünschen. Bei BASF in Ludwigshafen zeigt sich ein geteiltes Bild. Während Stellenstreichungen in der Produktion kein Thema sind, erhöht die Digitalisierung in der Verwaltung den Druck auf die Stellen im Stammwerk des Chemieunternehmens. „In der Produktion erleichtert uns die neue Technik die Arbeit“, sagt Sinischa Horvat, der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats und stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende. Als Beispiel nennt er den Einsatz von KI, die berechnen kann, wann eine Pumpe in einer Anlage voraussichtlich ausgewechselt werden muss, oder die Unterstützung von Beschäftigten durch virtuelle Videounterstützung.

In der Verwaltung dagegen ist der Betriebsrat aktuell mit einer Hiobsbotschaft konfrontiert. BASF streicht in Ludwigshafen 600 von 1400 Stellen im Bereich Global Business Services und verlagert sie nach Südamerika, Malaysia und Berlin. Die Einheit ist zentral für Dienste wie Logistik und Einkauf zuständig. Früher seien bei Verlagerungen eher einfache Tätigkeiten betroffen gewesen, sagt Horvat. Jetzt treffe es auch „spezialisierte Mitarbeiter“. Wenn eine Bestellung kam, wurden noch vor ein paar Jahren Standardinformationen manuell eingegeben, oder es wurde geprüft, welche Chemikalie genau gemeint war. Inzwischen kann KI fehlende Informationen selbst ergänzen – oder die Kunden geben sie ein. „BASF will den Kauf von Chemikalien so einfach machen wie den Pulloverkauf bei Amazon“, sagt Horvat. Das ist klassische Rationalisierung.

Mehr Arbeit für den IT-Ausschuss

Gleichzeitig fallen immer mehr Daten an. Für den IT-Ausschuss des Betriebsrats hat die Arbeit immer mehr zugenommen, gerade was neue Systeme angeht, die die Arbeit der Mitarbeiter messen oder überwachen. „Gegen den Druck nach dem Motto ‚Lasst uns erst einmal machen, und danach können wir das prüfen‘ wehren wir uns“, sagt Horvat.

Dank einer Standortvereinbarung vom vergangenen Jahr kann es in Ludwigshafen bis Ende 2025 keine betriebsbedingten Kündigungen geben. Wenn ein Job wegfällt, bekommen die betroffenen Mitarbeiter ähnliche Stellen. Die Vereinbarung ist aber mehr als eine Schutzmauer vor Kündigungen. Vielmehr erweitert sie auch die Spielräume für den Betriebsrat. In dem Abkommen bekennt sich BASF zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung als Schlüsselfaktor für die Zukunft. Digitale Lernmethoden und Online-Lernplattformen sollen eine größere Rolle spielen. Seit Januar gilt eine Betriebsvereinbarung, die das Desksharing, also das flexible Nutzen von Büroarbeitsplätzen, ermöglicht. Eine weitere Betriebsvereinbarung regelt das mobile Arbeiten, das bei BASF bereits seit 2012 möglich ist, seit Corona detaillierter. Dabei setzen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter auf Freiwilligkeit. „Wir wollen durch eine kulturelle Veränderung und eine Ansage an die Vorgesetzten einen Wandel erreichen“, sagt Sinischa Horvat.

Auch die Telekom rationalisiert

„Beim Thema Digitalisierung geht es heute nicht mehr um das Ob, sondern nur um das Wie“, sagt auch Horvats Amtskollege Giovanni Suriano, der beim Gesamtbetriebsrat der Deutschen Telekom Service GmbH für Digitales zuständig ist. Rund 30 000 Mitarbeiter sind hier beschäftigt. Techniken wie die automatische Spracherkennung oder die Video-Identifikation, die längst im Kundendienst eingeführt sind, sollen die Belegschaft von Routinetätigkeiten entlasten. Allerdings sind sie zugleich klassische Fälle von Rationalisierung. Giovanni Suriano sieht die Folgen nüchtern. „Durch die Technik geht die Zahl der Serviceanfragen zurück, das ist uns klar.“ Ihn interessiert an solchen Enwicklungen: Was bedeutet das für den Personalschlüssel? Oder für die Qualifikation? Um in die Offensive zu kommen, setzte sich der Betriebsrat mit Experten und Mitarbeitern für ein mehrtägiges Brainstorming zusammen: Suriano erzählt: „Den Arbeitgeber haben wir frühzeitig eingebunden und ihn gefragt: Was hast du vor?“ Das Ziel war es, früh im Boot zu sein und dazu eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Seit dem vergangenen Herbst ist sie in Kraft. Gesorgt wird auch für die Mitarbeiter, die wegen Rationalisierung ihren Arbeitsplatz verlieren: Ihnen werden „adäquate“ Stellen angeboten; selbst wenn sie niedriger eingruppiert werden, behalten sie ihr altes Gehalt.

Neue Gremien managen die Digitalsierung

Falls die Telekom-Tochter durch Digitalisierung weniger Personal braucht, sollen Dienste, die an andere Firmen vergeben worden sind, wieder ins Haus geholt werden. Giovanni Suriano ist zufrieden – bis auf eine Ausnahme: Gewünscht hatte sich der Betriebsrat, dass die Effizienzgewinne durch die Digitalisierung direkt in die Abteilungen investiert werden. Als Kompromiss soll ein paritätisch besetzter „Arbeitskreis Innovation“ eingerichtet werden, in dem Ideen für neue Geschäftsfelder entwickelt werden sollen – unter Beteiligung der Beschäftigten.

Kernstück der Gesamtbetriebsvereinbarung ist aber ein anderes, ebenfalls paritätisch besetztes Gremium, wie es sich schon in anderen Betrieben bewährt hat, das „Digiboard“. Alle Digitalisierungspläne stellt das Unternehmen hier vor. Der Deal dabei, laut Suriano: „Der Arbeitgeber kann im Konsens mit uns einfacher Pilotprojekte auf den Weg bringen, und wir werden im Gegenzug schneller informiert.“ Der Hebel für die Arbeitnehmerseite: Wenn Arbeitgeber oder Betriebsrat die Probephase beenden wollen, muss im Gremium einvernehmlich entschieden werden. Kommt es zu keiner Einigung, müssen die Maßnahmen zurückgenommen werden.

Die Wissenschaft beobachtet wenig Streit

Man könnte erwarten, dass es über solche Fragen häufig zu Konflikten zwischen den Betriebsparteien kommt. Martin Kuhlmann, der Leiter des Soziologischen Forschungsinstitutes (SOFI) in Göttingen, und sein Kollege Matthias Rüb, die in einem von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt über Digitalisierungsprojekte mitarbeiten, kommen aber zu einem anderen Ergebnis – jedenfalls in den Fällen, in denen es funktionierende Betriebsräte gibt. Sie sagen, Digitalisierungsprojekte wie bei BASF oder bei der Telekom-Tochter seien bei Betriebsräten im Kern „erstaunlich wenig umstritten“.

Das Argument der Arbeitgeber, man müsse wettbewerbsfähig bleiben, werde von den Arbeitnehmervertretern nicht infrage gestellt, sagt Kuhlmann. Er glaubt: Wenn der Betriebsrat nachweisen kann, dass das neue System besser funktioniert, wenn die Beschäftigten einbezogen werden, kann er dem Arbeitgeber das Wettbewerbsargument gewissermaßen aus der Hand nehmen und es mit Beschäftigteninteressen verknüpfen.

Das klingt nach funktionierenden Deals. Voraussetzungen für ein solches „proaktives Handeln“ in der Fläche seien aber mehr Qualifizierungen bei Digitalthemen für die Betriebsräte und mehr Beteiligung der Beschäftigten. Nur so, sagt Kuhlmann, entstehe „genügend Druck und Dynamik“.

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