#BR26: Von Arbeitszeit bis Vergütung
In 50 Foren spannte die Veranstaltung #BR26 einen weiten thematischen Bogen.
[25.09.2026]
Von Martin Kaluza, Kay Meiners und Fabienne Melzer
Eine kleine Auswahl:
Halt zur Gewalt
Die Mitarbeiterin der Asklepios-Klinik in Hamburg-Wandsbek hatte es gut gemeint. Sie wollte Besuchern nur eine Krankenkassenkarte zurückbringen, die sie vergessen hatten. Später fanden Kollegen sie zusammengeschlagen im Freien. Was genau passiert war, konnte nie vollständig aufgeklärt werden. Es war das Corona-Jahr. Angehörige durften damals nicht mit auf die Stationen, die Stimmung war angespannt.
Für die Asklepios-Betriebsräte war der Vorfall ein weiterer Anlass, beim Thema Gewalt am Arbeitsplatz konkreter zu werden. Was sie getan haben, war Thema des Forums „Gewalt gegen Beschäftigte Praxisprojekt“ „Wir haben einen richtigen Werkzeugkasten zusammengestellt, aus dem sich jeder das Passende aussuchen kann“, sagte Gesamtbetriebsrat Thomas Haul. Dazu gehören Panikräume mit Türknauf statt Klinke, in denen sich Beschäftigte bei Gefahr einschließen können. Schrillalarme und ein Hilfetelefon, das Unterstützung nach belastenden Situationen bietet.
Auch die Handlungsmöglichkeiten der Beschäftigten wurden erweitert: Jeder Beschäftigte kann ein Hausverbot aussprechen. Und wer nach einem Übergriff Anzeige erstatten möchte, muss bei der Polizei nicht mehr die private Wohnadresse angeben. Die Klinikadresse genügt – eine kleine Änderung, die die Hemmschwelle für eine Anzeige senken soll.
Was zunächst als Reaktion auf konkrete Vorfälle begann, ist inzwischen zu einer deutschlandweiten Kampagne im Konzern geworden. Rund 70.000 Beschäftigte sollen davon profitieren. Entscheidend war dabei auch, dass der Vorstand die Vorschläge der Betriebsräte aufgegriffen und mitgetragen hat. So entsteht aus praktischen Erfahrungen ein systematischer Schutz vor Gewalt am Arbeitsplatz.
Betriebsratsarbeit unter Druck
Albena Chipkovenska und Varsenik Vardanyan, beide von der Gewerkschaft GEW, und Steve Kothe, der Betriebsratsvorsitzende der ASB Bildung gGmbH, sprachen im Fachforum „BR-Arbeit unter Druck in kleinen in kleinen und tendenzgeschützten Einrichtungen“ über die schwierigen Fälle – die Hürden und Fallstricke, auf die die Gewerkschaftsarbeit in kleinen, familiären Unternehmen trifft, und in sogenannten Tendenzbetrieben – etwa bei weltanschaulich gebundenen, karitativen oder erzieherischen Einrichtungen, in denen Grundrechte des Arbeitgebers mit Mitbestimmung einschränken.
Das größte Problem bei den Kleinen ist es, überhaupt einen Betriebsrat zu etablieren. Häufig gibt es die Sorge, ein Betriebsrat könne das familiäre Gefühl im Betrieb zerstören – und damit auch manches, was bisher gut funktioniert hat. Die Gewerkschaft versucht, diese Ängste zu nehmen: Die betriebliche Übung bleibe bestehen, auch wenn sich durch die Interessenvertretung die Strukturen verändern. Ganz überzeugen lässt sich damit aber nicht jeder.
Ähnliche Probleme treten in Tendenzbetrieben auf. Manche Arbeitgeber behaupten dort, ein Betriebsrat könne wegen des Tendenzschutzes gar nicht gegründet werden. Das ist falsch. Der Tendenzschutz schränkt die Mitbestimmung in bestimmten Bereichen ein; er schließt die Bildung eines Betriebsrats aber nicht grundsätzlich aus. Dass sich ein genauer Blick lohnt, zeigt ein anderer Fall: Ein Betriebsrat klagte gegen eine NGO, die sich seit rund 30 Jahren auf den Tendenzschutz berufen hatte. Das Ergebnis: Die Einrichtung fiel überhaupt nicht unter den Tendenzschutz.
Die praktische Erfahrung lässt sich auf einen einfachen Punkt bringen: Nicht jede Behauptung des Arbeitgebers sollte man ungeprüft hinnehmen. Nachfragen, rechtlich klären lassen und sich Unterstützung holen kann sich lohnen.
Fotos
Tue Gutes und sprich darüber
Es ist ein Thema, das für Betriebsräte immer wichtiger wird: Wie gelingt gute Öffentlichkeitsarbeit? Claudia Niewerth von Helex machte in ihrem Vortrag deutlich, warum das so wichtig ist: „Sonst macht sie der Arbeitgeber.“ Ein Praxisbeispiel für das Forum „Mit klaren Botschaften Menschen bewegen – Gute Öffentlichkeitsarbeit für den Betriebsrat“ lieferte Katharina Breivogel von der AGCO Fendt.
Öffentlichkeitsarbeit beginnt beim Fendt-Betriebsrat mit scheinbar einfachen Dingen: Das schwarze Brett wird bewusst genutzt, auf Fotos zeigen sich die Betriebsräte mit ihren Gesichtern, dazu kommen Newsletter, Betriebsversammlungen und digitale Formate. Fendt setzt auch auf Videos und Podcasts. Seit drei Jahren gibt es sogar einen eigenen Betriebsratspodcast – „Keep Knowing“, angelehnt an den Unternehmensslogan „Keep Growing“. Intranet, Apps und Social-Media-Kanäle ergänzen die Kommunikation.
Dabei geht es nicht nur darum, Erfolge zu verkünden. „Die eigene Arbeit sichtbar machen“, lautet eine der zentralen Botschaften des Workshops. Dazu gehört auch, offen über Dinge zu sprechen, die nicht geklappt haben. Ehrlichkeit schafft Vertrauen.
Doch wie weit darf ein Betriebsrat dabei gehen? Rechtsanwältin Regina Steiner brachte es im Workshop auf eine überraschend einfache Formel: „Der Betriebsrat darf über fast alles reden.“ Gerade die interne Öffentlichkeit bietet viele Möglichkeiten. Grenzen gelten insbesondere dort, wo Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Betriebsinterna nach außen gelangen. Bei öffentlichen Social-Media-Kanälen ist mehr Vorsicht geboten.
Die wichtigste Erkenntnis des Workshops: Öffentlichkeitsarbeit gehört zur Betriebsratsarbeit. Wer verständlich kommuniziert, Gesichter zeigt, Erfolge und Misserfolge ehrlich benennt und die richtigen Kanäle für die eigene Belegschaft findet, schafft Sichtbarkeit – und damit auch Beteiligung.
Raus aus der Routine
Seit vielen Jahren ist Ralf Besser als Missionar gegen das im Einsatz, was er die „rituellen Betriebsversammlungen“ nennt. Mit bunten Folien und handgemalten Fahnen und vielen praktischen Beispielen warb er in Berlin dafür, die klassische Versammlung aufzubrechen: weniger Frontalveranstaltung, mehr Erlebnis, mehr Beteiligung. Der Titel des Forums: „Betriebsversammlungen als Herz der betriebsrätlichen Arbeit nutzen“. Besser sprach dabei aus langjähriger Erfahrung mit Gruppen und Organisationen. Sein Ansatz ist stark erlebnisorientiert und psychologisierend: Ihn interessiert, was in einer Gruppe passiert, wie Menschen miteinander ins Gespräch kommen und unter welchen Bedingungen sie sich tatsächlich beteiligen. Die Betriebsversammlung ist für ihn deshalb nicht einfach eine Veranstaltung mit Tagesordnung, sondern ein Prozess.
Auch mit den räumlichen Gewohnheiten darf gebrochen werden. „Die Betriebsversammlung ist kein Kino. Warum müssen die Leute immer sitzen?“, fragte Besser. Also ruhig einmal die Stühle wegnehmen und neue Formen der Begegnung schaffen.
Der praktische Nutzen für Betriebsräte liegt dabei weniger in einer fertigen, wissenschaftlich fundierten Methode als in einer anderen Perspektive auf die eigene Versammlung: Was sollen die Beschäftigten dort eigentlich tun – zuhören oder mitmachen?
Was verdient der Betriebsrat?
Das Thema, was freigestellte Betriebsräte verdienen sollten, ist nur auf den ersten Blick einfach. Auf den zweiten braucht es doch einiges an Kompetenz, wie Grégory Garloff aus der Rechtsabteilung der NGG und Tino Junghans vom DGB-Rechtsschutz in ihrem Workshop zeigten, unter dem Titel „Betriebsratsvergütung – welchen Preis hat das Ehrenamt?"
Im Grundsatz gilt: Betriebsratsmitglieder werden nicht für ihre Betriebsratsarbeit bezahlt, sie erhalten lediglich eine Lohnfortzahlung. Gleichzeitig dürfen sie durch ihr Amt weder benachteiligt noch begünstigt werden.
In der Praxis steckt der Teufel im Detail. Hat ein Beschäftigter vor seiner Freistellung beispielsweise regelmäßig viele Überstunden gemacht, kann die reine Fortzahlung des bisherigen Grundgehalts bereits zu einer finanziellen Einbuße führen.
Zudem muss die betriebsübliche berufliche Entwicklung einer Vergleichsgruppe berücksichtigt werden. Garloff und Junghans empfehlen, dafür etwa drei bis fünf vergleichbare Beschäftigte heranzuziehen. Diese Vergleichsgruppe sollte zu Beginn der Betriebsratstätigkeit festgelegt.
Hinzu kommt die hypothetische individuelle Entwicklung: Welche Qualifikationen hat das Betriebsratsmitglied erworben? Auf welche Stellen hat es sich beworben? Gab es eine konkrete Zusage für eine andere Position? Und hat es möglicherweise eine solche Stelle abgelehnt, um die Betriebsratsarbeit fortzuführen? Daraus ergibt sich am Ende eine angemessene Vergütung. Da sich alle Bemessungskriterien gegenseitig beeinflussen, ist die Sache tückischer als sie aussieht, und verlangt kompetente Beratung und gute Checklisten.
Gut geregelt
Wie viele Betriebsvereinbarungen gibt es eigentlich in deutschen Unternehmen – und worüber wird darin geregelt? Helge Emler vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung untersucht diese Frage schon lange. Die jüngsten Daten stammen aus dem Jahr 2025. Das Ergebnis: In einem durchschnittlichen Betrieb gibt es inzwischen rund 30 Betriebsvereinbarungen. 2015 waren es noch etwa 20. Besonders stark ist die Zahl in größeren Betrieben gestiegen. Solche Zahlen erfuhr man im Forum „Betriebsvereinbarungen – Trends aus der Betriebsrätebefragung & gute Praxis“. Zu den klassischen Themen gehören Arbeitszeit, Datenschutz und Urlaubsregelungen. Gleichzeitig zeigte sich, wie schnell neue Themen in die Betriebsratsarbeit hineinwachsen. Das deutlichste Beispiel ist Homeoffice. Mit großem Abstand ist es das wichtigste neue Thema der vergangenen Jahre. Hinzu kommen Vereinbarungen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung und – seit 2021 verstärkt – zur Antidiskriminierung.
Emmlers Kollegin Sandra Mierich aus dem Insitut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.) der Stiftung befasst sich mit den Inhalten einzelner Vereinbarungen und bereitet sie anonym auf, so dass andere davon profitieren können. Ein Megatrend wie Homeoffice wirft zahlreiche Detailfragen auf: Wie funktionieren Kommunikation und Zusammenarbeit über viele Kanäle? Wie lassen sich Schnittstellen organisieren? Was bedeutet Arbeitsverdichtung für die Beschäftigten? Und wie müssen Büroräume gestaltet werden, wenn nicht mehr alle ständig vor Ort sind?
Dabei klopft der nächste Megatrend schon an die Tür: der Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI). Betriebsvereinbarungen dazu seien besonders anspruchsvoll, sagte Mierich. Eine gute IKT-Rahmenvereinbarung könne eine wichtige Grundlage sein – sie allein löse aber nicht alle Fragen. Hilfreich können zusätzliche Instrumente sein: externer Sachverstand, ein Ethikrat oder konkrete Checklisten für die Folgenabschätzung von KI-Systemen.
Für Mierich sind Betriebsvereinbarungen nicht nur ein Instrument, um einzelne Probleme zu regeln. „Qualifizierung oder Gesundheitsschutz sind ein Hebel, andere Dinge gleich mitzuregeln“, erklärte sie.
Europa spielt immer mit
Die europäische Einigung hat unter dem Strich auch für Beschäftigte viel gebracht, doch wird das im betrieblichen Alltag unterschätzt. Mit dieser Kernthese ging Verdi-Gewerkschafterin Doreen Lindner an dem Start, im Forum „Was hat Europa mit Betriebsratsarbeit zu tun?“ Für Betriebsräte lohnt deshalb ein genauer Blick darauf, welche neuen Rechte und Verfahren europäische Regelungen mit sich bringen.
Betriebsräte können darauf achten, dass neue europäische Vorgaben im Unternehmen tatsächlich umgesetzt werden. Sie haben damit nicht nur eine Kontrollfunktion, sondern können die Umsetzung europäischer Regeln im Betrieb aktiv begleiten.
Allerdings schafft EU-Recht nur selten unmittelbar neue Initiativrechte für Betriebsräte. In der Praxis kommt es deshalb darauf an, europäische Vorgaben mit den bestehenden Möglichkeiten des deutschen Betriebsverfassungsrechts zu verbinden.
Als aktuelle Beispiele nannte die Referentin unter anderem den EU AI Act und die Entgelttransparenzrichtlinie. Beide zeigen, wie europäische Gesetzgebung Themen in die Unternehmen bringt, mit denen sich Betriebsräte frühzeitig beschäftigen sollten.
Ungleichheit ist ein Problem
Die Bundesregierung will das Arbeitszeitgesetz ändern und den Acht-Stunden-Tag praktisch abschaffen. Die geplante Lockerung würde auf Arbeitszeiten bis zu 12,75 Stunden am Tag hinauslaufen – sie wären nur noch von Pausen- und Ruhezeiten beschränkt. Yvonne Lott, Leiterin des Referats Geschlechterforschung am WSI, und Amélie Sutterer-Kipping, am Hugo Sinzheimer Institut der Stiftung Expertin für Arbeitszeit und gerechte Verteilung der Sorgearbeit, zeigten, dass längere Arbeitstage Betreuungskonflikte verschärfen. Dies, so Sutterer-Kipping, treffe vor allem Frauen.
Darum ging es im Forum „Geschlechtergleichheit: Warum Arbeitszeit so wichtig ist“. Das Problem hat vor allem mit dem „Gender Care Gap“ zu tun: Nimmt man bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammen, arbeiten Frauen derzeit eine Stunde mehr als Männer – der Anteil unbezahlter Arbeit wie Hausarbeit, Kochen und Kinderbetreuung ist bei Frauen zudem größer als bei Männern. Selbst unter Kinderlosen bestehe eine Diskrepanz. „Männer können höheren Arbeitszeitanforderungen eher nachkommen als Frauen“, sagte Lott. „Frauen erleben Vereinbarkeitskonflikte – oder wechseln in die Teilzeit.“
Komme die geplante Reform, sei es wichtig, den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu stärken und Beschäftigte in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen. Sutterer-Kipping erklärte, dass Betriebsräte dazu beitragen können: Zu ihren Aufgaben zähle die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung sowie Vereinbarkeit von Arbeit und Familie. Gestaltungsmöglichkeiten gebe es bei der Lage der Arbeitszeit, bei Homeofficeregelungen und den Öffnungszeiten von Betriebskindergärten.
Darüber hinaus gab Yvonne Lott einen Ausblick, wie ganz grundsätzlich eine geschlechtergerechte Arbeitszeitregelung im Betrieb gelingen kann. Sie empfahl etwa, Männer direkt auf Teilzeit oder Elternzeit anzusprechen. „Ohne aktive Ansprache trauen sich Väter seltener, Angebote zu nutzen – aus Sorge von Karrierenachteilen“, sagte sie. „Aktive, direkte Ermunterung durch den Betrieb normalisiert die Nutzung und wirkt Stigmatisierung entgegen.“
Mit Planung geht alles
Teilzeitarbeit und Schichtbetrieb werden selten in einem Atemzug genannt. Bringt Teilzeitarbeit nicht die Schichten aus dem Takt? Sabine Wagner, Betriebsrätin bei Hochland Deutschland, sagte: „Teilzeit im Schichtbetrieb geht. Der Arbeitgeber muss mitmachen, es ist erhöhter Planungsaufwand, aber es lohnt sich!“ 500 von den 700 Beschäftigten des oberbayerischen Käseherstellers arbeiten im Schichtbetrieb, mit ganz verschiedenen Teilzeitmodellen. Das Modell wurde auf dem Forum „Teilzeit im regelmäßigen Schichtbetrieb? Das geht – mit Planung!“ vorgestellt.
Im „Schichtsharing“ etwa teilten sich zwei Kolleginnen eine volle Stelle. Besonderer Vorteil: Eine Beschäftigte könnte aus gesundheitlichen Gründen nur vier Stunden am Tag arbeiten und nicht nachts. Eine andere Kollegin, die gerade aus der Elternzeit zurückkam, wollte noch keine acht Stunden arbeiten und hat die anderen Schichthälften übernommen. Ein anderes Modell: Im „Blockmodell“ arbeiten Kollegen und Kolleginnen im normalen Zweischichtbetrieb auf einer 75-Prozent-Stelle. Sie haben jede vierte Woche frei. „Schichtpläne sind gar nicht so kompliziert – wenn man's mal gelernt hat,“ sagte Wagner.
Die Teilzeitmodelle, erklärte Wagner, hätten dazu geführt, dass das Qualifikationsniveau gestiegen sei – schließlich müssten mehr Beschäftigte in verschiedenen Bereichen arbeiten können. Ein positiver Nebeneffekt sei, dass viele Frauen nun in höhere Gehaltsstufen eingruppiert seien.
Auch der Arbeitgeber sehe die Vorteile: Dadurch, dass Rückkehrende nicht sofort in Vollzeit arbeiten müssen, habe sich der Krankenstand verringert. Und durch Brückenteilzeit seien die Fehlzeiten gesenkt worden. Der Arbeitgeber kann so in seiner Region knappe Fachkräfte an sich binden.
Sandra Mierich vom I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung verwies auf die Datenbank des I.M.U, in der 17.000 Betriebsvereinbarungen ausgewertet und anonymisiert veröffentlicht wurden – darunter viele Beispiele für Teilzeitregelungen.
Ein unbequemes Thema
Mit dem Thema seines Vortrags hatte Björn Allmeninger, stellvertretender Geschäftsführer von Arbeit und Leben Niedersachsen, einen Nerv getroffen: „Wer hetzt, der fliegt? Umgang mit rechten Netzwerken im Betrieb“. Das Interesse war so groß, dass die Stühle im Saal nicht ausreichten. Zuhörer traten von einem Bein auf das andere oder hockten unbequem am Boden. Unbequem auch das Thema.
Allmendinger forscht seit Jahren zum Einfluss rechter Netzwerke in der Arbeitswelt und auf die betriebliche Mitbestimmung. Allmendinger skizzierte das Auftreten rechtsextremer Akteure und Listen in Betrieben, insbesondere der Organisation „Zentrum“,, die Verbindungen Verbindungen zur AfD und zu weiteren Akteuren der extremen Rechten unterhält und vor allem in der Automobilindustrie aktiv ist.
Wie auch die AfD sieht „Zentrum“ Gewerkschaften des DGB als Feindbild. „Sie negieren den Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern“, sagte Allmendinger. „Die DGB-Gewerkschaften sehen sie als Teil der 'korrupten Elite', die sie abschaffen wollen.“
Allmendinger erläuterte, dass es zwar rechtliche Möglichkeiten gebe, Kündigungen gegen rechtsextreme Akteure zu erwirken. Doch in der Praxis seien die schwer durchzusetzen. „Wir müssen um die Köpfe kämpfen“, sagte er. „Selbstwirksamkeit sorgt dafür, dass Kollegen weniger zu rechtsextremen Positionen neigen.“
Besonders wirksam seien individuelle Gespräche. „Das ist mühsam, aber das macht 'Zentrum' auch“, sagte Allmendinger. Es sei wichtig, besonders diejenigen Betriebsteile, in denen rechte Akteure aktiv sind, zu besetzen, ihnen das Agitationsfeld streitig zu machen und ihnen Resonanzraum so zu verkleinern.
Guter Umgang mit Daten
Datenschutz ist Betriebsratsthema. „Ihr müsst als Betriebsräte nicht den Datenschutzbeauftragten ersetzen, aber ihr habt eine wichtige Rolle bei der Überwachung der Einhaltung der Gesetze“, sagte Philipp Donath, Rechtsanwalt und Professor für Arbeitsrecht an der University of Labour. „Nehmt das Mitbestimmungsrecht ernst, nehmt es wahr und gestaltet den Datenschutz bei euch im Betrieb!“, so Donath auf dem Forum „Datenschutz im Fokus – Mitbestimmung und klare Regeln für Betriebsvereinbarungen.“
Das Fachforum zeigte, dass Betriebsvereinbarungen ein wichtiges Instrument sind, um verbindliche Regeln für den Schutz von personenbezogenen Daten der Beschäftigten zu schaffen. Bei jedem neuen IT-System tauchen die gleiche Frage auf: Welche Daten sind nötig? Wer hat Zugriff? Wie lange werden sie gespeichert? Vor allem schärfte er den Zuhörern ein, in jedem Fall Betriebsvereinbarungen zu dem Thema abzuschließen. „Die Bestimmungen, die ihr da festgelegt habt. Sind einklagbar. Das ist ein mächtiges Instrument!“
Peter Wedde, emeritierter Professor an der Frankfurt University for Applied Sciences, warnte vor den Lockerungen der DSGVO, die unter dem Sammelbegriff „Digitaler Omnibus“ in der EU geplant sind. „Die Tech-Konzerne haben im Hintergrund ganze Lobbyarbeit geleistet“, sagte er. Wedde erklärte: In einigen Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz stünden Klauseln wie etwa „Es gelten die gesetzlichen Regelungen in ihrer jeweils gültigen Form“. In einem solchen Fall drohe der Datenschutz im Unternehmen durch eine DSGVO-Änderung ausgehöhlt zu werden. „Das ist ein Angriff auf die IT-Mitbestimmung, der größer nicht ausfallen könnte“, sagte Wedde. Wichtig sei, in der Betriebsvereinbarung festzuschreiben, dass die gesetzlichen Regelungen zum Zeitpunkt der Unterzeichnung gelten.
Eine weitere Herausforderung: Viele Unternehmen wollen ungeregelte KI-Pilotanwendungen laufen lassen. „Das zuzulassen ist ein Fehler!“, meinte Wedde. Betriebsräte sollten immer eine kurze Pilotvereinbarung aufsetzen, in der die Pilotphase definiert werde. „Das könnt ihr nicht allein machen. Dafür braucht ihr Anwälte, denn die haben auch die Unternehmen.“
Fachliteratur, aber lesbar
Der Bund-Verlag hatte zu einem Austausch über die Frage eingeladen, wie juristische Kommentare verfasst sein müssen, damit sie Betriebsräten in der praktischen Arbeit helfen können. Der Titel des Forums: „Theorie trifft Praxis. Was die Wissenschaft von Betriebsräten lernen kann.“
Auf dem Podium saßen Thomas Klebe, Rechtsanwalt und langjähriger Justiziar der IG Metall, und Peter Wedde, emeritierter Arbeitsrechtler – zwei Autoren des Kommentars für die Praxis zum Betriebsverfassungsgesetz. Die Autoren des 3000-Seiten-Nachschlagewerks verstehen sich als Praktiker. Sie berichteten, dass sie reale Beratungsfälle und Erfahrungen von Betriebsräten in den Text einfließen lassen.
Doch so praxisorientiert die Autoren ihren Kommentar im Vergleich zu denen des Wettbewerbs sehen - eine Meldung aus dem Publikum zeigt die Grenzen der Verständlichkeit eines solchen Nachschlagewerks für juristische Laien. Eine Teilnehmerin, die für ein Bildungszentrum für Betriebsräte arbeitet, erklärte: „Zu uns kommen Betriebsräte ohne Freistellung, die etwa in Kantinenbetrieben kochen. Die haben noch keinen juristischen Text gelesen, trauen sich aber den Job als Betriebsrat zu.“
Diese Leute benötigten eine Brücke zwischen der noch immer schwierigen Sprache und ihren Betriebsräten. Ob eine KI diese Brücke bauen kann? KI könne ein nützliches Tool sein, um sich einen Überblick zu verschaffen und eine Meinung zu bilden, sagte Wedde. „Aber wenn es dann vor Gericht geht, sollten Sie sich ohnehin einen Juristen suchen.“
Hilfe für das Ehrenamt
Beate Rohrig und Jörg Sommer sind Profis darin, Menschen mitzunehmen. Rohrig, bei der IGBCE Leiterin des Projekts Partizipation in der Arbeitswelt, und Sommer, Direktor des Berlin Instituts für Partizipation, sehen in Beteiligung eine Antwort auf das sinkende Interesse an ehrenamtlicher Arbeit. Ihre Ideen stellten sie auf dem Forum vor, unter dem Titel „Demokratie im Betrieb leben: Beteiligung mit Wirkung“.
Junge Leute, sagten sie, seien weniger bereit, sich an ein Ehrenamt zu binden, hätten jedoch zugleich den Anspruch, mitzubestimmen. „Wenn man Strukturen hat, die nur im Ehrenamt gedacht werden, haben wir ein Problem“, sagte Sommer. Beteiligung hingegen biete einen Rahmen, spontanes Engagement mit Betriebsratsarbeit zu verbinden. „Ihr müsst an alle denken und Beteiligungsangebote machen!“
Rohrig betonte, wie gut Beteiligung zu den Themen der Betriebsratsarbeit passe: Im Gesundheitsschutz kenne niemand die Gefahren besser als die Betroffenen vor Ort. Rohrig stellte das PIDA-Ressourcentool vor (https://pida-generator.de), in die Betriebsräte nach Ideen stöbern, Methoden kennenlernen und ganze Ablaufpläne erstellen lassen können. Das Tool ist frei zugänglich. Sommer berichtete noch von einer schönen Abschiedsformel, die er kürzlich selbst auf einer Versammlung gehört hat: „Vielen Dank! Es kann sein, dass wir euch später noch brauchen und auf euch zurückkommen.“ „Das“, so Sommer, „ist der Inbegriff der Wertschätzung!“
Blick auf Ost-Betriebräte
Die Arbeits- und Industriesoziologen Andreas Fischer und Tobias Gellenthien von der Universität Erlangen-Nürnberg präsentierten im Forum „Betriebliche Mitbestimmung in Ostdeutschland 1990 – 2025“ die Ergebnisse ihres Forschungsprojekts über den Wandel betrieblicher Mitbestimmung in der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie seit der Wende.
Mit der betrieblichen Mitbestimmung ging es auf und ab. Die hohen Erwartungen, die Beschäftigte nach der Wende an demokratische Mitbestimmung hatten, wurden durch eine Phase der Privatisierung, Massenentlassungen und wirtschaftliche Krisen enttäuscht. Betriebsräte verloren Handlungsspielräume, die Gewerkschaften Mitglieder und Einfluss. Besonders der gescheiterte Streik in der Elektroindustrie, in dem die Streikenden die Angleichung der Arbeitszeit an den Westen gefordert hatten, hinterließ tiefe Spuren.
Seit etwa 2010 ist eine gewerkschaftliche Erneuerung zu beobachten. „In Thüringen beispielsweise haben sich Haustarifverträge als ein Weg erwiesen, der Erosion des Flächentarifvertrags zu begegnen“, sagte Gellenthien.
Zwei Fallbeispiele illustrierten, wie unterschiedlich die Wege der Unternehmen verlaufen können: Der erste Betrieb verlor in den 1990er Jahren 90 Prozent seiner Belegschaft. Obwohl wirtschaftlich erfolgreich, wurde der Betrieb mehrfach verkauft. Die IG Metall schaffte es, die Belegschaft zu aktivieren, die Mitgliederzahlen stiegen. Der Betriebsrat geht selbstbewusst in Verhandlungen um den Haustarif.
Der zweite Betrieb geriet nach der Wende in die Krise und wurde ebenfalls mehrfach verkauft. Ein privater Investor rettete ihn vor der Schließung, allerdings verschlechterten sich die Arbeitsbedingungen drastisch. Der Organisationsgrad der IG Metall liegt unter fünf Prozent. Der Betriebsrat agiert extrem vorsichtig, um den Eigentümer nicht reizen und muss sich mit kleinen Zugeständnissen zufriedengeben.
Insgesamt beobachteten die Forscher einen Trend zur Re-Vitalisierung betrieblicher Mitbestimmung, wenn auch längst nicht flächendeckend. Insgesamt zeigt ihre Studie, dass starke Mitbestimmung vor allem durch Zusammenarbeit, Selbstwirksamkeit und aktive Beteiligung entsteht. Fischer: „Damit Betriebsratsarbeit in herausfordernden Zeiten gelingt, sind alle drei unersetzlich: Belegschaft, Betriebsrat und die Geschäftsstellen.“
KI trifft Ethik
Die Künstliche Intelligenz (KI) hält alle in Atem. Dabei teilt sich die Welt gerade in zwei Lager, wie Meike Zehlike im Forum „KI trifft Ethik“ zusammenfasste. „Die einen besingen die Ankunft des Messias und die anderen sagen, in drei Jahren ist alles vorbei“, sagt die Wissenschaftlerin für KI vom Team Passerelle, dem KI-Institut der IG Metall. Gemeinsam mit der Fachanwältin für Urheberrecht, Kerstin Bäcker, diskutierte sie den Einsatz von KI in Betrieben und was er für Betriebsräte bedeutet.
Die KI-Expertin Zehlike kritisierte, dass Ingenieure eine Technik einsetzen, von der sie selbst sagen, sie wüssten nicht, was sie macht: „Das würde in der Medizin niemand tun.“ Ein praktisches Problem für die Arbeitswelt sieht sie darin, dass die KI-Modelle mit Daten aus dem US-amerikanischen und angelsächsischen Raum trainiert werde. Dort gebe es aber ein ganz andere Arbeitskultur.
Bei der Einführung von KI im Betrieb, da waren sich beide Referentinnen einig, müssen Betriebsräte mit am Tisch sitzen. Kerstin Bäcker empfahl ihnen Informationen und Mitsprache einzufordern. Da KI sich permanent verändere, müssen Arbeitnehmervertreter Leitlinien aushandeln. „Damit kann man KI im Betrieb am besten begleiten“, sagte Bäcker.
Vor der Einführung einer KI sollte zudem immer ein umfassendes Audit stehen. Wichtig ist, dass sich Betriebsräte nicht mit dem Audit des Herstellers begnügen. „Die KI ist nur so gut wie Euer Fachwissen“, sagte Zehlike, „die Potenziale können nur gehoben werden, wenn die Beschäftigten mitmachen.“ Dafür brauchten Beschäftigte aber die Gewissheit, dass sie auch in drei Jahren noch einen Job haben, der nicht krank macht.
Nachwuchs für die Mitbestimmung
Auch Betriebsräte brauchen Nachwuchs. Darum ging es in dem Forum „Qualifizierung und Demokratie im Betrieb durch Stipendien“. Wer neue Mitglieder für den Betriebsrat gewinnen will, muss die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) dafür qualifizieren. Dafür spricht eine Zahl, die Pascal Geißler von der Begabtenförderung der Hans-Böckler-Stiftung nannte: „75 Prozent der Mitglieder der JAV können sich vorstellen, anschließend in den Betriebsrat zu gehen.“
Doch neben der Ausbildung, der Berufsschule, den Prüfungsvorbereitungen und der Interessensvertretung bleibt JAVis oft wenig Zeit für Fortbildungen. Mit dem Programm „Talente in der Beruflichen Bildung“ unterstützt auch die Hans-Böckler-Stiftung junge Auszubildende. Maren Meinert, Auszubildende bei Adidas, ist Stipendiatin in dem Programm. Neben der finanziellen Unterstützung hob sie vor allem die ideelle Förderung hervor: „Die Seminare haben die Förderung durch die Stiftung für mich zu etwas besonderem gemacht.“ Sie könnte nicht nur ein Netzwerk mit anderen Geförderten knüpfen, in den Seminaren lernte sie auch einiges über Projektmanagement oder wie sie Menschen anspricht. „Das war eine super Ergänzung“, sagte Meinert. Auch für die Nachwuchsförderung war es ein Erfolg. Maren Meinert tritt jetzt auch für den Betriebsrat an.
Vereinbarkeit zwischen Schein und Sein
Allgemein gefragt, sagt die Mehrheit der Unternehmen, dass Vereinbarkeit bei ihnen selbstverständlich ist. Rund 90 Prozent stimmten dieser Aussage in einer Befragung zu. Doch nach den Details gefragt, sah die Situation ganz anders aus. Bei Punkten wie: Informieren Führungskräfte über Möglichkeiten, werden Betriebsräte und Beschäftigte beteiligt oder gibt es ein familienfreundliches Klima? sanken die Zustimmungswerte auf bis zu 60 Prozent.
Ricarda Scholz und Insa Hess vom DGB-Bundesvorstand präsentierten diese Zahlen in ihrem Forum „Vereinbarkeit statt Obstkorb“. Die beiden sind beim DGB beraten im Rahmen ihres Projekts „Vereinbarkeit Familie und Beruf gestalten“ Betriebsräte. Mehr als ein Viertel der Beschäftigten müssen Familie und Pflege mit ihrem Beruf unter einen Hut bringen. In ihrem Projekt bieten sie Betriebs- und Personalräten verschiedene Instrumente wie Checklisten, einen Baukasten für Befragungen oder eine Toolbox Mutterschutz an. Sie sollen Arbeitnehmervertretungen unterstützen, Vereinbarkeit in ihrem Betrieb zu verbessern. „Denn Eltern und Pflegende brauchen mehr als Symbolpolitik“, sagte Ricarda Scholz.
Krisen rechtzeitig erkennen
Beschäftigungssicherung treibt in der derzeitigen angespannten Lage viele Arbeitnehmervertretungen um. Wie sie gegensteuern können, bevor es nur noch um Stellenabbau oder Schließung geht, darum ging es im Forum „Konjunktur und Beschäftigungssicherung: Erfolgreich Zukunft gestalten“. Zum Einstieg gab Christian Breuer vom Institut für Makroökonomie und Konjunkturforschung der Hans-Böckler-Stiftung einen Überblick über die derzeitige Lage. Nach sieben Quartalen, in denen sich das Bruttoinlandsprodukt, negativ entwickelte, sieht er derzeit einen leichten Aufwärtstrend. „Die Exportkrise scheint gebrochen“, sagte Breuer.
Ralf Götz von der IG Metall sah die Befragungsergebnisse der IG Metall bestätigt. Danach sagen 62 Prozent der befragten Betriebsräte in der Metall- und Elektroindustrie, dass es gut bis sehr gut. Insgesamt sehen sie einen positiven Trend, allerdings gehe der Stellenabbau weiter. Für die Krisenfrüherkennung sei der Wirtschaftsausschuss von zentraler Bedeutung. „Er ist das Frühwarnsystem des Betriebsrats“, sagte Götz.
Eine Krise verlaufe in der Regel in drei Stadien: die Strategiekrise, die Erfolgskrise und die Liquiditätskreise. Je früher Betriebsräte handeln, desto besser. Vor allem im letzten Stadium sei es schon fast zu spät. Der Paragraf 92a des Betriebsverfassungsgesetzes gebe den Betriebsräten ein Vorschlagsrecht. Sie könnten Innovationsprojekte vorschlagen und Ideen, wohin sich das Unternehmen entwickeln sollte. „Das ist meiner Meinung nach der unterschätzteste Paragraf“, sagte Götz.
KI ganz praktisch
In dem Forum „KI in der BR-Arbeit“ ging es einmal nicht um die großen Fragen rund um Künstliche Intelligenz (KI). Melissa Reuter von der IG Metall-Bildungsstätte Sprockhövel ging das Thema ganz praktisch an und erklärt, wie Betriebsräte KI in ihrer Arbeit nutzen können und was sie dabei beachten müssen. Prompten sei eben nicht dasselbe wie eine Suchanfrage stellen. „KI muss man behandeln wie eine Schülerpraktikantin, die nichts über den Betrieb weiß“, sagte Reuter, „je genauer die Anweisungen, desto besser das Ergebnis.“ Doch es auch sei Vorsicht geboten, denn die Antworten können frei erfunden sein und Aktenzeichen enthalten, die es gar nicht gibt.
Zur Frage, welche KI Betriebsräte nutzen können, sagte Reuter: „Das hängt davon ab, welche Regeln im Betrieb gelten und was bereits genutzt wird. KI, die im Betrieb bereits eingesetzt wird, kann auch der Betriebsrat nutzen.“ Beachten müssen Betriebsräte die Geheimhaltungspflicht. Sensible Daten dürfen nicht in die KI gelangen. Betriebsratssitzungen sind nicht öffentlich, auch da sei es schwierig, KI zur Aufzeichnung einzusetzen. Bei der Geheimhaltungsliste ginge es um wirkliche Geheimnisse wie Kundenlisten, Konstruktionszeichnungen und ähnliches. „Was der Flurfunk schon berichtet, ist kein Geheimnis mehr“, sagte Reuter.
Resilienz heißt Stopp sagen
Die Gesundheit der Beschäftigten liegt Betriebs- und Personalräten oft am Herzen. Dabei vergessen sie oft ihre eigene Belastung Das war ein Thema in dem Forum „Stark um Arbeitsleben: Mitbestimmung im Betrieb für mentale Gesundheit“. Diplom-Psychologin Andrea Danker wies darauf hin, wie wichtig die eigene Gesundheit für die Wahrnehmung der Interessen anderer ist: „Ihr könnt nur etwas für die Beschäftigten tun, wenn es Euch selbst gut geht.“ Resilienz bedeute keinesfalls, alles auszuhalten. „Resilienz heißt, Stopp zu sagen, wenn es zu viel wird“, sagte Danker.
Die Fachanwältin Stefanie Kirschner ging darauf ein, welche Möglichkeiten Betriebsräte beim Gesundheitsschutz haben: „Betriebsräte haben ein Initiativrecht, sie müssen nicht warten, bis der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung macht.“ Sie haben das Recht, sich beraten zu lassen und müssen auch nicht den Fragebogen des Arbeitgebers nehmen. „Die Methode ist mitbestimmungspflichtig“, sagte Kirschner. Bei Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilungen sei es zudem wichtig, Fristen hineinzuschreiben, was bis wann umgesetzt werden muss. Auch bei Lösungsvorschlägen hätten Betriebsräte Spielraum. „Man kann zwar nicht sagen, der Arbeitgeber soll zusätzlich fünf Leute einstellen“, erklärte Kirschner, „aber man kann sagen, für so und so viel Arbeit braucht es so und so viel Menschen.“
