Quelle: HBS
Auf einen Blick: Gesundheit, Krankheit und Arbeit
Ein hoher Krankenstand, zunehmende Arbeitsverdichtung, Entgeltfortzahlung, Prävention und Arbeitsfähigkeit stellen Beschäftigte, Familien und Betriebsräte aber auch Politik, Arbeitgeber und Wirtschaft vor große Herausforderungen. Ein Blick auf unsere Analysen, Studien und aktuelle Auswertungen.
[Aktualisiert am 13.04.2026]
Aktuelle Problematik
Seit 2025 kochen alte Diskussionen wieder hoch: Sind Beschäftigte in Deutschland öfter krank als früher oder Menschen in anderen Ländern? Und wenn ja, was ist der Grund? Aus Reihen der Bundesregierung und insbesondere von Seiten des Bundeskanzlers Friedrich Merz werden etwa Vorwürfe laut, die telefonische Krankschreibung lade zum Missbrauch ein. Als Lösung werden Konzepte aus der Mottenkiste geholt: Krankentage ohne Lohn (Karenztage), Überstunden-Boni oder Arbeitstage von über 12 Stunden.
Doch Expert*innen aus unterschiedlichsten Lagern warnen: Diese Vorschläge gehen am Kern des Problems vorbei und sind kontraproduktiv. Die wirklichen Ursachen für den hohen Krankenstand – wie Arbeitsverdichtung und gesundheitliche Überlastung – lassen sich so nicht wegdiskutieren. Und: Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz sind hohe Güter, die erkämpft wurden und die nicht gefährdet werden sollten.
Was bedeutet Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz?
Schlechte Arbeitsbedingungen, wie überlange Arbeitszeiten, verkürzte Pausen oder fehlende Wertschätzung, belasten die Gesundheit massiv. Ein umfassender betrieblicher Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz ist daher essenziell.
Ein Blick zurück: Bereits 1974 förderte die Bundesregierung mit dem Programm „Humanisierung des Arbeitslebens“ (HdA) Projekte zur gesunden Arbeitsgestaltung, um körperliche und seelische Belastungen zu reduzieren.
Vor dem Hintergrund der Digitalisierung gewinnt die Forderung nach einer humanen Arbeitswelt neue Relevanz. Der Einsatz von Technologie – so ein zentraler Gedanke aus den HdA-Projekten – ist gestaltbar. Die Selbstbestimmung der Beschäftigten und betriebliche Demokratie können und sollten dabei eine wichtige Rolle spielen. Diese und andere Erkenntnisse von damals sind immer noch erstaunlich aktuell und bieten Denkanstöße für die Gestaltung der Arbeitswelt von heute.
Die Historikerin Nina Kleinöder hat zur Humanisierung der Arbeitswelt geforscht und berichtet in dieser Folge unseres Podcasts "Geschichte wird gemacht", wie das Projekt ablief und welche Folgen es für die Beschäftigten hatte.
Und heute? Arbeits- und Gesundheitsschutz sind klassische Themen der betrieblichen Interessenvertretung. Mehr hierzu auch weiter unten im Text und den FAQs. Bei Betriebs- und Personalräten beherrschen Überstunden, Arbeitsintensivierung, Zeit- und Leistungsdruck die Agenda.
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Schlechte Arbeitsbedingungen stellen ein erhebliches Risiko für Körper und Psyche von Arbeitnehmer*innen dar. Einen wichtigen Beitrag zur Gesundheit in der Bevölkerung können daher Unternehmen leisten, indem sie für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sorgen.
Inwieweit sie dieser Verantwortung gerecht werden, haben Dr. Elke Ahlers und Valeria Quispe Villalobos vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) anhand von Daten der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung untersucht, an der sich mehr als 3700 Beschäftigtenvertretungen beteiligt haben.
Quelle: HBS
Ihrer Analyse zufolge haben sich Management und Interessenvertretungen in vielen Unternehmen zuletzt – auch aufgrund der Corona-Pandemie – intensiv mit Gesundheitsthemen befasst.
Was auch zwingend notwendig ist, denn die Verantwortung für den Arbeitsschutz trägt der Arbeitgeber, so Dr. Laurens Brandt, Experte für Arbeitsrecht des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht (HSI). Er muss etwa für jeden Arbeitsplatz regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und darauf aufbauend Arbeitsschutzmaßnahmen ergreifen. Der Betriebsrat hat die allgemeine Aufgabe, die Einhaltung dieser Vorschriften durch den Arbeitgeber zu überwachen.
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Ursachen für den Krankenstand
Die Fehlzeiten unter den Arbeitnehmenden haben sich die vergangenen Jahre auf einen hohem Niveau eingependelt, wie etliche Krankenkassen wiederholt vermelden. Das wird von vielen Seiten aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit Sorge betrachtet.
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Die Ursachen für hohe Fehlzeiten sind vielfältig. Ein gängiges Vorurteil, auch an Beschäftigten, ist, dass diese die Regelungen zur Lohnfortzahlung ausnutzen und "blau machen". Viele Expert*innen finden das nicht plausibel. Ein häufiger Grund wären vielmehr eher die Arbeitsbedingungen, betriebliche Missstände oder die demografische Entwicklung.
In manchen Medien wird angesichts höherer Fehlzeiten suggeriert, dass Beschäftigte bei Erkrankungen schneller zu Hause bleiben oder gar krankfeiern. Dahinter, so der Verdacht, stehe geringere Leistungsbereitschaft. Es mag Einzelfälle geben, aber als grundsätzliche Erklärungsansätze sind solche Verkürzungen gefährlich, weil sie den Blick auf die wirklich relevanten Ursachen verstellen.
Dünne Personaldecken sind ein Brandbeschleuniger für den Krankenstand. Das WSI belegt den „Teufelskreis der Unterbesetzung“: Hoher Krankenstand führt zu Mehrbelastung der Verbliebenen, was wiederum deren Krankheitsrisiko erhöht.
Laut einer Analyse der WSI-Forscherin Dr. Elke Ahlers sind vor allem belastende Arbeitsbedingungen, Personalmangel, zu wenig betriebliche Prävention, eine höhere Erwerbsquote älterer Beschäftigter und Veränderungen an der Statistik für die Zahlen verantwortlich. Im Interview mit der Tagesschau bemängelt sie, dass zu viele Menschen unter zu hohem Zeitdruck arbeiten müssten.
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In Branchen mit chronischer Unterbesetzung (Pflege, Erziehung) liegen die Fehlzeiten signifikant über dem Durchschnitt, oft aufgrund von Erschöpfungssyndromen. Helfen könnte eine gesetzliche oder tarifliche Personalbemessung, die „Puffer“ für Krankheitsphasen einplant.
Die These, dass Menschen bestimmte Regelungen ausnutzen würden, findet Dr. Eike Windscheid-Profeta, Sozialexperte der Hans-Böckler-Stiftung, schlichtweg nicht plausibel: Die Krankenstände würden über die Jahre schwanken, ohne dass sich an den gesetzlichen Regelungen etwas geändert hat.
Quelle: Böckler Impuls
Auch der Vorwurf, die telefonische Krankschreibung sei daran schuld, dass der Krankenstand so hoch sei, stimme einfach nicht, so viele Stimmen. Die Krankenkasse DAK hat sich die Zahlen angeschaut – und einen anderen Befund: Der sprunghafte Anstieg der Krankmeldungen hänge mit der Umstellung auf die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Jahr 2022 zusammen.
Während früher Krankschreibungen auf Papier nicht immer an die Krankenkassen weitergeleitet wurden, geschieht das bei der digitalen Version automatisch, sodass die Statistik präziser ausfällt.
Für den Anstieg der Fehlzeiten in den vergangenen Jahren sind laut Windscheid-Profeta unter anderem auch psychische Erkrankungen verantwortlich, die im Schnitt mit besonders langen Ausfallzeiten verbunden sind. Solche Erkrankungen würden einerseits heutzutage besser erkannt und schon deshalb häufiger diagnostiziert.
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In Betrieben mit Mitbestimmung und Betriebsrat werden psychische Belastungen fast doppelt so häufig systematisch erfasst wie in betriebsratslosen Firmen.
Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und rechtliche Aspekte
Das deutsche System der Entgeltfortzahlung bietet Existenzsicherung und begrenzt Infektionswellen.
Für viele Menschen ist es heute selbstverständlich, dass sie auch dann ihren Lohn bekommen, wenn sie sich krankmelden. Allerdings war das nicht immer so. Im längsten Streik der Geschichte der Bundesrepublik kämpften Metallarbeiter in Schleswig-Holstein für die Gleichstellung von Arbeiter*innen und Angestellten, für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsgeld.
Kürzungen bei der Lohnfortzahlung dürften das Problem verschärfen, dass Arbeitnehmer*innen krank zur Arbeit gehen – mit den damit verbundenen Ansteckungs-, Fehler- und Rückfallgefahren. Statt kranke Beschäftigte zu Sündenböcken zu machen, sollte für bessere Arbeitsbedingungen und mehr betriebliche Prävention gesorgt und so strukturelle Ursachen angegangen werden.
Die Lohnfortzahlung sichert nicht nur die Existenz der Arbeitnehmer*innen, sondern verhindert auch, dass Infektionswellen (wie bei Corona oder Grippe) ganze Belegschaften lahmlegen.
Quelle: HBS
Manche Stellen fordern nun die Möglichkeit einer sogenannten Tei-Krankschreibung. Die Teil-Krankenschreibung soll etwa greifen, wenn Arbeitnehmer*innen in ihrer Mobilität eingeschränkt oder ansteckend sind, aber im Home-Office für gewisse Zeit arbeiten können. Diese Forderung ist laut der Experten des Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) überflüssig: Die Krankschreibung bezieht sich schon heute auf die konkrete Arbeitstätigkeit.
Ist die Arbeit auch mit der Erkrankung möglich und stört die Arbeit auch nicht die Gesundung, sind Arbeitnehmer*innen nicht arbeitsunfähig, so Dr. Laurens Brandt vom HSI.
Auf freiwilliger Basis können Arbeitnehmer*innen zudem auch arbeiten, wenn sie krankgeschrieben sind, weil damit kein Beschäftigungsverbot einhergeht. Arbeitnehmer*innen genießen dabei den normalen Schutz durch die Unfall- und Krankenversicherung. Mehr auch weiter unten im Text in unseren FAQs.
Vor Trends wie „Gesundheitsboni“, also Prämien für Nicht-Kranksein, warnen Expert*innen deutlich. Solche Boni fördern Präsentismus und bestrafen chronisch Kranke oder Eltern kranker Kinder und diskriminieren diese zusätzlich.
Quelle: HBS
Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer*innen ihren Lohn nur für geleistete Arbeit. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist das anders: In diesem Fall wird der Lohn ohne Arbeitsleistung für bis zu sechs Wochen weiterbezahlt. Für dieses Recht muss vor 75 Jahren gekämpft und gestreikt werden.
Ein anderes, ernstzunehmendes Problem: Fast jede*r zehnte Erwerbstätige in Deutschland arbeitet suchthaft. Das hat gravierende Folgen für die Gesundheit – allerdings nicht unbedingt für die Fehlzeitenstatistik. Die Study "Suchthaftes Arbeiten und Gesundheit" von Beatrice van Berk, Christian Ebner und Daniela Rohrbach-Schmidt zeigt einen beunruhigenden Zusammenhang: Wer nicht von der Arbeit lassen kann, ist nachweislich kränker, ignoriert die eigenen Symptome aber häufiger.
Quelle: HBS
Wer krank zur Arbeit geht, schadet dem Betrieb langfristig mehr als jemand, der zu Hause bleibt. Über 50 Prozent der Beschäftigten geben an, mindestens einmal im Jahr krank gearbeitet zu haben. Als Gründe werden Kollegialität („Ich lass die anderen nicht hängen“) und Sorge um die Arbeitsplatzsicherheit genannt. Die Kosten durch Fehler, Unfälle und verschleppte Krankheiten (die später zu langen Ausfällen führen) sind laut Berechnungen höher als die Kosten der Lohnfortzahlung.
Mitbestimmung und Gestaltung
Beim Arbeits- und Gesundheitsschutz haben Betriebsräte und Gewerkschaften in den vergangenen Jahrzehnten enorme Fortschritte erreicht. Seit 2007 erhebt der DGB-Index jährlich, wie es um die Arbeitsbelastung der Beschäftigten steht. Der Stress hat unter anderem durch indirekte Steuerung, durch Zukunftsängste aufgrund der Transformation und Personalmangel mit der Folge hoher Arbeitsintensität zugenommen.
Wir müssen Arbeit so gestalten, dass sie gar nicht erst krank macht, und nicht die Beschäftigten darin schulen, wie sie die schlechten Bedingungen überleben.“
Angesichts von Arbeitsverdichtung und Personalmangel gibt es auch Initiativen, den Gesundheitsschutz über mehr Mitbestimmungsrechte zu stärken. So sieht ein Gesetzentwurf von Fachleuten der DGB-Gewerkschaften, der Hans-Böckler-Stiftung sowie der Universitäten Göttingen und Bremen vor, dass Betriebsräte bei der Personalplanung in Firmen mit mehr als 20 Beschäftigten mitbestimmen können.
Vielen Arbeitgebern in mitbestimmten Betrieben scheint Gesundheitsschutz ebenfalls ein Anliegen zu sein: 73,5 Prozent dieser Betriebe boten laut der Auswertung 2021 betriebliche Gesundheitsförderung an.
Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen werden zunehmend genutzt, allerdings gibt es insbesondere bei der Erfassung psychischer Belastungen Lücken. Bei der konkreten Umsetzung von Verbesserungen und den Beteiligungsmöglichkeiten von Beschäftigten hapert es nach Analyse der Forscherinnen einer Studie zum betrieblichen Gesundheitsschutz oft noch. In Betrieben ohne Betriebsrat ist das Engagement für den Gesundheitsschutz erfahrungsgemäß geringer.
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Nach langer Krankheit müssen Arbeitgeber Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Damit soll einer weiteren Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die Arbeitskraft erhalten werden. Dazu verpflichtet sie der Gesetzgeber. Doch nicht immer kommen Arbeitgeber dieser Verpflichtung nach oder machen nur das allernötigste.
Elke Ahlers vom Referat Qualität der Arbeit am WSI findet es besonders bitter, wenn aus Befragungen der Beschäftigten nichts folgt: "So verlieren Beschäftigte das Vertrauen und beteiligen sich zukünftig nicht mehr an den Befragungen.“ Sie sieht bei vielen Geschäftsführungen zwar ein größeres Bewusstsein für die Gesundheit der Beschäftigten, sie setzen aber mit den oftmals angebotenen Gesundheitskursen selten bei den eigentlichen Ursachen der Arbeitsbelastungen an.
Quelle: HBS
In der Betriebs- und Personalrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) erklärten nur 30 Prozent, dass aus erfolgten Gefährdungsbeurteilungen auch Konsequenzen für bessere Arbeitsbedingungen gezogen wurden.
Unternehmen im Wandel stehen vor enormen Herausforderungen, die oft zu gesundheitlichen Beschwerden und insbesondere psychischen Belastungen der Beschäftigten führen. Arbeitsschutzakteure und Betriebsräte identifizieren zusammen mit Führungskräften und Mitarbeitenden psychische Gefährdungen und entwickeln partizipativ Präventionsmaßnahmen. Wie Gesundheit und Mitbestimmung auch in kritischen Unternehmenssituationen gestärkt werden können, zeigt das Working Paper "Gesundheit stärken in der Transformation - Entwicklung und Erprobung eines partizipativen Verfahrens zur anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung" der Arbeitspsychologin Anja Gerlmaier.
Zwar schreibt der Gesetzgeber Gefährdungsbeurteilungen der psychischen Belastungen vor, doch nur ein Teil der Betriebe kümmert sich darum. So gaben 2023 beim DGB-Index lediglich 18 Prozent der Befragten an, dass für ihren Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der psychischen Arbeitsbelastung durchgeführt wurde.
FAQ
Teilweise wird in der Öffentlichkeit das Bild gezeichnet, Arbeitgeber stünden Missbrauch von AU-Bescheinigungen hilflos gegenüber. Welche Wirkung hat eine Krankschreibung überhaupt?
Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer:innen ihren Lohn nur für geleistete Arbeit. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist das anders: In diesem Fall wird der Lohn ohne Arbeitsleistung für bis zu sechs Wochen weiterbezahlt. Dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorlag, muss bei einem Rechtsstreit der:die Beschäftigte beweisen. Das hierfür gesetzlich vorgesehene Beweismittel ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der nach der Rechtsprechung ein hoher Beweiswert zukommt, was der Gesetzgeber unterstrichen hat. Im Regelfall genügt die Vorlage der AU-Bescheinigung als Beweis der Arbeitsunfähigkeit.
Der Beweiswert kann allerdings erschüttert werden (siehe nächste Frage). In der Folge muss der:die Arbeitnehmer:in auf anderem Weg darlegen und beweisen, dass er:sie arbeitsunfähig war. Dafür müssen hochgradig sensible, grundrechtlich relevante Gesundheitsdaten gegenüber dem Arbeitgeber und ggf. der Öffentlichkeit im Prozess offengelegt werden, etwa durch Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht. Nach dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung und der Datenschutz-Grundverordnung haben diese Daten einen besonderen Stellenwert. Im Regelfall schützt die AU-Bescheinigung auch diese Daten.
Und wie schützt das geltende Recht vor Betrug?
Nach geltender Rechtslage sind Arbeitgeber gut gegen Missbrauch geschützt. Arbeitnehmer:innen sind verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit spätestens am vierten Kalendertag ärztlich feststellen zu lassen. Verlangen kann der Arbeitgeber die AU-Bescheinigung schon ab dem ersten Tag. Die ärztliche Untersuchung muss wiederholt werden, wenn die Krankschreibung verlängert wird. Bei Verletzung dieser Pflicht kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.
Kann der Arbeitgeber Indizien für begründete Zweifel an der AU-Bescheinigung darlegen, kann er dadurch ihren Beweiswert erschüttern. Das ist etwa der Fall, wenn die Krankschreibung angekündigt wurde, z.B. bei verweigertem Urlaub, oder wenn der:die Arbeitnehmer:in während der Krankschreibung anderen, der Arbeitsleistung vergleichbaren Tätigkeiten nachgeht. Seit einigen Jahren nimmt das Bundesarbeitsgericht eine Erschütterung an, wenn eine Krankschreibung „passgenau“ bis zum Ende des Vertrages ausgestellt wird. In der ersten Entscheidung hatte zuvor der Arbeitnehmer gekündigt. Im Anschluss wendete es die Erwägungen auch an, wenn der Arbeitgeber kündigte. Die Kündigung durch den Arbeitgeber stellt aber eine erhebliche Belastung dar. Außerdem können begründete Zweifel vorliegen, wenn die Bescheinigung an sich nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht, obwohl Arbeitnehmer:innen hierauf keinen Einfluss haben. Unter Umständen kann der Arbeitgeber ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen einholen, um den Beweiswert zu erschüttern.
Sollte ein:e Arbeitnehmer:in tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen und missbräuchlich Entgeltfortzahlung beziehen, kann der Arbeitgeber je nach Schwere des Verstoßes abmahnen oder kündigen. Zudem ist die Entgeltfortzahlung zurückzuzahlen und es bestehen unter Umständen Schadensersatzansprüche. Darüber hinaus ist ein solches Verhalten sogar als Betrug strafbar.
Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, bei häufiger oder langdauernder Krankheit vorzugehen?
Bei häufigen Erkrankungen kann der Arbeitgeber aus diesem Grund kündigen, was in der Praxis derzeit häufiger genutzt wird. Voraussetzung ist, dass der:die Gekündigte bestimmte krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweist, die eine Negativprognose rechtfertigen. Dies kann bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, aber auch bei langandauernden Krankheiten oder einer dauerhaften Minderungen der Leistungsfähigkeit gegeben sein. Zudem dürfen keine anderen Einsatzmöglichkeiten bestehen und eine Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine besondere Härte, dies gilt umso mehr, wenn die Erkrankung mit der Arbeitsleistung in Zusammenhang steht.
Eine Forderung gegen angeblichen Missbrauch ist, die AU-Bescheinigung per Video/Telefon abzuschaffen – wäre das sinnvoll?
Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit am Telefon oder per Videokonferenz wurde erst vor Kurzem eingeführt, zunächst als befristete Möglichkeit während der Corona-Pandemie, seit dem Jahr 2023 gilt die Regelung dauerhaft. CDU und Arbeitgeber fordern, jedenfalls die telefonische AU-Bescheinigung wieder abzuschaffen, weil sie angeblich besonders zum Missbrauch einlädt. Ein Teil der juristischen Fachliteratur zieht ihren Beweiswert in Frage. Sollte die Rechtsprechung dem folgen, würde diese Form der AU-Bescheinigung stark entwertet.
In Zeiten allgegenwärtiger Forderungen nach Bürokratieabbau verwundern diese Bestrebungen, handelt es sich doch um eine der wenigen Maßnahmen, die erfolgreich Bürokratie vermeidet. Sie entlastet zudem Patient:innen und das Personal im Gesundheitswesen von unnötigen Ansteckungsrisiken. Das Risiko eines Missbrauchs wird zudem durch besondere Vorschriften minimiert: Eine solche Krankschreibung ist nur bei leichten Erkrankungen möglich, kommt nur für in der Praxis bekannte Patient:innen in Frage und ist auf maximal fünf Tage pro erstmaliger Krankschreibung beschränkt. Zudem entscheiden die behandelnden Ärzt:innen, ob ein persönliches Erscheinen nötig ist.
Arbeitsschutz ist Aufgabe des Arbeitgebers – Betriebsräte haben aber eine wichtige Kontroll- und Gestaltungsaufgabe. Wie können Betriebsräte für einen besseren Schutz der Gesundheit der Beschäftigten aktiv werden?
Die Verantwortung für den Arbeitsschutz trägt der Arbeitgeber. Er muss etwa für jeden Arbeitsplatz regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und darauf aufbauend Arbeitsschutzmaßnahmen ergreifen. Der Betriebsrat hat die allgemeine Aufgabe, die Einhaltung dieser Vorschriften durch den Arbeitgeber zu überwachen. Überall dort, wo die Vorschriften zum Arbeitsschutz einen Umsetzungsspielraum lassen, ist der Betriebsrat zwingend zu beteiligen. Zum Beispiel muss er mitbestimmen, wie Gefährdungen beurteilt werden und welche Maßnahmen folgen. Der Betriebsrat kann selbst die Initiative ergreifen und den Arbeitgeber zu Verhandlungen darüber auffordern. Scheitern diese, kann er die Einigungsstelle anrufen, die entscheidet, sollten Arbeitgeber und Betriebsrat nicht übereinkommen.
Wie könnte das Arbeitsschutzrecht sinnvoll weiterentwickelt werden, um tatsächlich etwas gegen den hohen Krankenstand zu unternehmen?
Sinnvolle Vorschläge müssen darauf zielen, dass Arbeitnehmer:innen seltener erkranken, nicht, dass sie sich seltener krankmelden. Ein großes Problem ist, dass Pflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz flächendeckend verletzt werden. Bspw. wird die vorgeschriebene Beurteilung psychischer Belastungen von vielen Unternehmen nicht durchgeführt, noch weniger ergreifen darauf aufbauend Maßnahmen. Aufgrund des dramatischen Personalabbaus bei den Arbeitsschutzbehörden ist die Zahl an Kontrollen stark gesunken, entgegen internationaler Verpflichtungen der Bundesrepublik. Der Gesetzgeber hat darauf reagiert, ab 2026 sollen jährlich mindestens 5 Prozent der Betriebe besichtigt werden. Damit würde ein Betrieb rechnerisch einmal in 20 Jahren aufgesucht. Selbst von diesem Wert sind die Länder bisher jedoch weit entfernt. Im Jahr 2022 wurden bundesweit gerade einmal 0,84 Prozent der Betriebe besichtigt.
Gegen psychische Gefährdungen wäre eine gesetzliche Klarstellung hilfreich, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht außerhalb der Arbeitszeit kontaktieren dürfen („Recht auf Nichterreichbarkeit“). Die dauernde Erreichbarkeit durch moderne Kommunikationsmittel ist ein Grund für den Anstieg der psychischen Erkrankungen, weil dadurch Abschalten von der Arbeit in vielen Berufen kaum noch möglich ist. Außerdem sollte die Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz erleichtert und ausgeweitet werden. Gerichtsverfahren dauern jedoch oft mehrere Jahre und eine Mitbestimmung bei der Personalplanung ist nur schwer erreichbar. Sie ist aber nötig, um Arbeit auf mehr Schultern zu verteilen, anstatt sie zu verdichten.
Ungewiss ist, ob es zu gesetzlichen Änderungen kommen wird. Daneben ist die Entgeltfortzahlung, aber auch der Gesundheitsschutz Gegenstand vieler Tarifverträge. Wie können Gewerkschaften ihre Mitglieder schützen?
Die Entgeltfortzahlung kann umfassend in Tarifverträgen geregelt werden. Die gesetzlichen Regelungen bilden dabei das Minimum. Zwar sind teilweise abweichende Regelungen per Tarifvertrag erlaubt, der Schutz darf aber nicht verschlechtert werden. Erlaubt sind hingegen Verbesserungen zugunsten der Arbeitnehmer:innen, von denen die Gewerkschaftsmitglieder unmittelbar profitieren. Viele Tarifverträge sehen ausdrücklich eine Entgeltfortzahlung von 100 Prozent ab dem ersten Tag vor – die Einführung eines „Karenztages“ würde daran nichts ändern. Ebenfalls üblich sind Zuschüsse zum Krankengeld, sodass im Ergebnis das Entgelt länger als die gesetzlich vorgegebenen sechs Wochen in voller Höhe weitergezahlt wird.
Darüber hinaus kann der Arbeitsschutz in Tarifverträgen geregelt werden, etwa durch Begrenzung von Arbeitszeiten, zusätzliche Freischichten bei belastenden Tätigkeiten oder (bezahlte) Pausen, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Im Krankenhausbereich wurden in den letzten Jahren viele Tarifverträge zur Entlastung erkämpft, die bestimmte Personalschlüssel regeln.
Diskutiert wird, die Entgeltfortzahlung am ersten Tag zu streichen (sog. Karenztag). Wie ist dieser Vorschlag rechtlich zu bewerten?
Dieser Vorschlag würde die Entgeltfortzahlung einschränken. Sehr zweifelhaft ist, ob er tatsächlich präventiv gegen Missbrauch wirken würde. Zwar mag er im Einzelfall Arbeitnehmer:innen davon abhalten, sich fälschlich krankschreiben zu lassen, weil sie dann Lohneinbußen hätten. Im Gegenzug würde die Regelung aber alle ehrlichen Arbeitnehmer:innen treffen, denen ebenfalls keine Entgeltfortzahlung am ersten Krankheitstag zustünde. Zudem könnte es zu einem gefährlichen „Präsentismus“ kommen. Das bedeutet, dass Beschäftigte krank zur Arbeit gehen und dort sich selbst, Kolleg:innen und Kund:innen gefährden, zum Beispiel durch Ansteckung oder ein erhöhtes Unfallrisiko.
Der Vorschlag lässt viele Fragen offen. So bleibt unklar, ob anstelle des Arbeitgebers die Krankenkassen mit Krankengeld einspringen sollen. Nach derzeitiger Rechtslage hätten Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Krankengeld. Dies würde erheblichen bürokratischen Aufwand verursachen, müsste doch jede Lohnabrechnung geändert und in jedem Einzelfall Krankengeld für einen Tag ausgezahlt werden. Zwar könnte auch der Anspruch auf Krankengeld am ersten Tag abgeschafft werden. Damit würden Arbeitnehmer:innen aber bei jeder Erkrankung ca. 5 Prozent ihres Monatseinkommens verlieren, insbesondere für Geringverdiener:innen eine erhebliche Belastung. Gegebenenfalls müsste der Aufstockungsbetrag beim Bürgergeldbezug erhöht werden, wenn diese ansonsten unter den durch das Recht auf ein menschenwürdiges Existenzminimum gewährleisteten Mindestbetrag rutschen würden. Es könnte sogar erstmalig ein Anspruch auf Grundsicherung entstehen, was wiederum Bürokratie verursachen würde.
Auch stellt sich die Frage, ob die Entgeltfortzahlung entfallen soll, wenn die Krankheit durch die Arbeit bedingt wurde, z.B. wegen einer Ansteckung bei Kolleg*innen oder einem Arbeitsunfall. Eine rechtssichere Ausgestaltung des Vorschlags müsste schließlich berücksichtigen, dass die Regelung mittelbar bestimmte Gruppen besonders stark betrifft. Dies sind zum einen Berufsgruppen mit einem hohen Ansteckungsrisiko, etwa in Krankenhäusern und Kindertagesstätten, die dafür „bestraft“ würden. Aber auch chronisch Kranke, die häufig kurzzeitig krank sind, würden besonders belastet, etwa Migräneerkrankte. Chronisch Kranke, die längerfristig und gewichtig beeinträchtigt sind, werden als Behinderte durch Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG geschützt. Damit steht eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung im Raum, die gerechtfertigt werden müsste. Angesichts dieser offenen Fragen und Probleme erscheint der Vorschlag unausgereift.
Manche fordern eine Teilkrankschreibung – welche Möglichkeiten der schrittweisen Wiedereingliederung bietet das geltende Recht und was ist von dem Vorschlag zu halten?
Die Teil-Krankenschreibung soll etwa greifen, wenn Arbeitnehmer:innen in ihrer Mobilität eingeschränkt oder ansteckend sind, aber im Home-Office für gewisse Zeit arbeiten können.
Die Forderung nach einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit ist überflüssig. Die Krankschreibung bezieht sich schon heute auf die konkrete Arbeitstätigkeit. Ist die Arbeit auch mit der Erkrankung möglich und stört die Arbeit auch nicht die Gesundung, ist der:die Arbeitnehmer:in nicht arbeitsunfähig. Auf freiwilliger Basis können Arbeitnehmer:innen zudem auch arbeiten, wenn sie krankgeschrieben sind, weil damit kein Beschäftigungsverbot einhergeht. Arbeitnehmer:innen genießen dabei den normalen Schutz durch die Unfall- und Krankenversicherung.
Zudem ermöglicht bei Langzeiterkrankungen das sog. Hamburger Modell eine stufenweise Wiedereingliederung. Arbeitnehmer:in und Ärzt:in stimmen dabei einen Eingliederungsplan ab. Auf dieser Grundlage treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung. Weil die Rehabilitation und nicht die Arbeitsleistung im Vordergrund steht, wird während der Wiedereingliederung kein Lohn, sondern Krankengeld gezahlt. Möglichkeiten bestehen also bereits. Entscheidend ist, dass diese auf Freiwilligkeit beruhen und nicht die Gesundung stören.
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