: Mit neuer Entschiedenheit
Von Michael Schumann Prof. Dr. Schumann ist Soziologe und Präsident des SOFI an der Georg-August-Universität Göttingen. sofi@sofi.uni-goettingen.deUnternehmenspolitik, die den Herausforderungen einer global verschärften Konkurrenz gewachsen sein und dabei auf die Stärken des Standorts setzen will, ist in Deutschland nicht ohne Mitbestimmung zu haben.
Nur durch Mitbestimmung lassen sich die Widerspruchsstrukturen von Kapital und Arbeit in konsensualen Problemlösungen bündeln. Nur durch Mitbestimmung lassen sich verlässliche gemeinsame Handlungsstrategien ausarbeiten. Darin liegen die Stärken und Entwicklungspotenziale der deutschen Wirtschaft. Wie also sieht ein tragfähiges, den ökonomischen wie gesellschaftlichen Ansprüchen gerecht werdendes, auch künftig erfolgreiches Unternehmenskonzept am Standort Deutschland aus?
Für die Gewerkschaften ganz oben auf der Tagesordnung stehen muss in dieser Debatte eine offensivere Bestimmung der eigenen Position in Sachen Mitbestimmung. Zwar muss Mitbestimmung auch weiterhin ihrem wirtschaftsdemokratischen Kontrollanspruch genügen. Aber gleichzeitig muss sie sich als Unternehmensmitbestimmung stärker und vor allem expliziter in die ökonomischen Begründungen der Unternehmensstrategien einbringen und gleichzeitig nach "unten" zur Mitgestaltung einer neuen, innovativen Arbeitspolitik öffnen.
Offensive Verteidigung
Unternehmenspolitisch sind die gewerkschaftlichen Positionen bisher zu wenig eindeutig. Man hat die bestehenden Mitbestimmungsinstitutionen pragmatisch unternehmenspolitisch genutzt und gleichzeitig in der gewerkschaftlichen Programmatik vor allem ihre Grenzen und wirtschaftsdemokratischen Unzulänglichkeiten betont. Man hat sich im Alltag aktiv an der Entwicklung wirtschaftlicher Strategien beteiligt und öffentlich vor allem den defensiven Charakter des eigenen Handelns hervorgehoben. Der Akzent war oft: "Schlimmeres verhindern".
Man hat sich auf Sozialpartnerschaft im Kapitalismus eingelassen und den partnerschaftlichen Aspekt verlegen als eine - unter den gegebenen Bedingungen freilich auch lässliche - Sünde behandelt. Gleichzeitig dann aber auch erfolgreiches Co-Management gepriesen. Man hat in der Tagespolitik als Reformkraft im Kapitalismus und zur Verbesserung des Kapitalismus agiert, aber diese Rolle im grundsätzlichen politischen Statement selbst auch immer wieder problematisiert.
Gleichzeitig gesellschaftliche Reformkraft im Kapitalismus sein und irgendwie doch nicht sein wollen - dieser Spagat wird in Zukunft immer schwieriger. Die geforderte neue Entschiedenheit hieße für die Mitbestimmungspolitik auf Unternehmensebene: Dezidierter Widerstand gegen die Verallgemeinerung des so genannten Aktionärsansatzes des anglo-amerikanischen Kapitalismus mit seiner einseitigen Ausrichtung auf die Befriedigung von Aktionärsinteressen durch die Steigerung des Börsenwertes; vor allem eine Haltelinie gegen die Kurzfriststrategien. Gleichzeitig offensive Verteidigung und Weiterentwicklung der Mitbestimmung.
Das bedeutet: sich aktiver auch in die laufenden Diskussionen um die angemessenen zukunftsfähigen Unternehmensstrategien einbringen, ohne dabei Anpassungspolitik zu betreiben und die Konfliktfähigkeit zu verlieren. Und: Noch stärker die durch Mitbestimmung gegebenen Möglichkeiten zum fairen Austarieren von Kapital- und Arbeits-, von Rendite- und Beschäftigteninteressen am Verhandlungstisch nutzen, ohne im immer wieder auftretenden Konfliktfall auf die Hilfe von Basisdruck zu verzichten.
Gleichzeitig ist die Mitbestimmung aber auch auf der Ebene der Arbeits- und Betriebsgestaltung neu gefordert. Denn es geht heute in den Unternehmen bei der Entwicklung einer nachhaltigen Politik um eine gewichtige Veränderung des Umgangs mit der "Ressource Mensch". Früher hieß "Ressource Mensch" disziplinierte, kontrollierte, maschinengleiche, durch Geld motivierte Arbeitskraft. Das verschenkte selbst in Kapitalperspektive zu viele Potenziale. Seit 25 Jahren versuchen die Unternehmen es mit "Neuen Produktionskonzepten" und "Lean Production" besser zu machen.
Es blieb beim halbherzigen Experimentieren. Schlimmer noch: Der Shareholder-Value-Ansatz legte den arbeitspolitischen Rückwärtsgang ein. Re-Taylorisierung steht wieder auf dem Programm. Was übrigens durchaus kontraproduktiv ist gegenüber dem eigenen neoliberalen Anspruch. Der sucht ja individualisierte, sich selbst vertretende "Arbeitskraftunternehmer" als neuen Idealtypus des Beschäftigten.
Der ressourcenorientierte Ansatz will einen neuen Umgang mit den Beschäftigten. Ihm geht es um ein überzeugendes Konzept für "lebendige Arbeit" - soweit es eben im System möglich ist. Das Konzept strebt eine Arbeitspolitik an für mitdenkende und auch mitentscheidende Beschäftigte, die möglichst flexibel, kreativ, selbstständig und selbstverantwortlich agieren können. Nur dieser Typus von Beschäftigten wird den Ansprüchen einer ressourcenorientierten Unternehmenspolitik genügen, die am Standort Deutschland im globalisierungsgetriebenen Konkurrenzkampf mitzuhalten vermag.
Denn Produktivitätsverbesserungen und dadurch ermöglichte Kostensenkungen bleiben zwar essenziell. Aber heute geht es um mehr: um erfolgreiche Produkt- und Prozessinnovationen, hohe Qualitäts- und Flexibilitätsstandards, Geschwindigkeit, Verlässlichkeit, Reaktionsfähigkeit sowie Ressourcen schonende Prozesse. Nur ein betrieblich neu positionierter Beschäftigter wird diesen Anforderungen gerecht werden können und wollen.
Erfahrungsgesättigte neue Arbeitsformen
Aus den mittlerweile gut recherchierten Good-Practice-Beispielen - siehe Literaturtipps - lassen sich Elemente und Prinzipien produktivitäts-, innovations-, qualitäts- und ressourcenorientierter Arbeits- und Organisationsformen bestimmen. Ihr verallgemeinerbarer Grundsatz heißt: zusammengeführte, ganzheitliche Arbeits- und Betriebsorganisation, hohe Eigenständigkeit und Selbstverantwortung sowie neue Entgelt- und Qualifizierungsformen.
Arbeitsorganisatorisch steht Gruppenarbeit auf dem Programm. Konstitutiv für diese Gruppenarbeit ist eine Funktionsintegration, bei der direkte, indirekte und dispositive Aufgaben in Arbeitsplatzdefinitionen zusammengefügt und innerhalb der Gruppe in Rotation wahrgenommen werden. Für die Ausführung der Aufgaben sind erweiterte Handlungsspielräume und weitgehende Eigenverantwortung wichtig.
Neben verbreiterten Aufgabenstellungen ist aber auch eine Gruppenselbstorganisation von großer Bedeutung. Das heißt insbesondere, dass die Gruppensprecher von der Gruppe selbst gewählt, und nicht vom Betrieb beziehungsweise dem Meister eingesetzt werden und dass regelmäßige, in Eigenregie der Gruppen geführte, mit eigenen Themenschwerpunktsetzungen gestaltete Gruppengespräche ermöglicht werden.
Eine wichtige Funktionserweiterung ergibt sich zudem aus der Einbindung der Beschäftigten in Optimierungsprozesse sowie in betriebliche Planungsarbeiten. Bisher hat sich die anti-tayloristische Arbeitsgestaltung weitgehend auf den Shop-floor und die Einführung von Gruppenarbeit konzentriert.
Unsere Recherchen bei Good-Practice-Beispielen zeigen aber, dass die dabei initiierte Einbeziehung der Arbeiter in die dispositiven, planerischen Aufgaben, die ehemals von der Führung wahrgenommen wurden, nur dann erfolgreich (und das heißt bei den Meistern vor allem ohne Widerstand gegen den damit verbundenen eigenen Funktionsverlust) in Szene gesetzt werden kann, wenn die Meisterposition gleichzeitig selbst ein neues Profil bekommt.
Einerseits wird der Meister durch eine Dehierarchisierung der Betriebsorganisation, das heißt durch die Abschaffung der Gruppen- und Abteilungsleiter und durch einen erweiterten Funktionszuschnitt (Planungsaufgaben/Budgetverantwortung) deutlich aufgewertet. Fachlich wird er damit selbst auch zum Gewinner innovativer Arbeitspolitik.
Andererseits bleibt ihm zwar die Führungsaufgabe gegenüber den Arbeitern, doch er nimmt sie im wohlverstandenen Eigeninteresse mit einem veränderten Führungsverständnis wahr. Statt wie bisher üblich eher direktiv, autoritär, ohne Bemühen um inhaltliche Begründungen zu führen, wird jetzt die Suche nach gemeinsamem Verständnis, nach Erklärungen von Entscheidungen und damit Konsens wichtig. Nur auf diesem Weg kann der Meister die selbstständiger und selbstverantwortlicher gewordenen Mannschaften in eine möglichst optimale Prozessbewältigung einbinden.
Innovative Arbeitspolitik muss aber über die Arbeits- und Organisationsgestaltung hinaus auch andere betriebliche Rahmenbedingungen verändern. Zentral ist dabei eine Neukombination von Arbeit und Lernen. Die Funktionserweiterungen durch die Zusammenführung von direkten, indirekten und dispositiven Aufgaben und vor allem die sich ständig wandelnden Problemstellungen und Lösungsansätze bei Optimierungs- und Planungsaufgaben erfordern eine systematische, kontinuierliche prozessbegleitende Qualifizierung.
Unterstützt wird das Konzept einer möglichst weitgehenden Funktionsintegration und Arbeitsplatzrotation auch durch egalitäre Vergütung, die Aufgabenerweiterung und Arbeitsplatzwechsel nicht den Restriktionen von dadurch begründeten Lohnanpassungen unterwirft. Außerdem zeigt sich, dass die erweiterte Selbstverantwortung für das Fertigungsergebnis sich über verbindliche Zielvereinbarungen und Programmabsprachen auch im Eigeninteresse der Belegschaft besser koordinieren lässt.
Schließlich geht es auch um eine "nach unten" zu den Arbeitsgruppen geöffnete Mitbestimmung, die dafür sorgt, dass die mit der innovativen Arbeitspolitik noch eintretenden Interessenverletzungen durch einen neuen, Sicherheit verbürgenden Interessenausgleich geregelt werden.
Eine so konzipierte Arbeitspolitik hat nachweisbare Vorteile für die Unternehmen - sie verbessert durch Produktivitätssteigerungen, breitere Nutzung der Innovationsfähigkeiten der Beschäftigten, gesicherte hohe Qualität und Ressourcenschonung ganz erheblich die Wirtschaftlichkeit. Aus unseren Begleitforschungen wissen wir auch, dass die Beschäftigten ganz mehrheitlich diesen Typus von innovativer Arbeitspolitik als Protagonisten mittragen. Kritik ist insbesondere dann zu hören, wenn das Konzept zwar verkündet, aber allzu zögerlich und unvollständig eingeführt wurde. Dabei stützen die Beschäftigten diese Politik im wohlverstandenen Eigeninteresse.
Im wohlverstandenen Eigeninteresse
Die Beschäftigten leisten damit auch in ihrem Selbstverständnis einen konstruktiven Beitrag sowohl zur Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens wie für ihre Arbeitsplatzsicherheit. Dabei gilt, dass dieser eigene Leistungsbeitrag beruflich anspruchsvoller, professionalisierter geworden ist. In dieser Haltung verdeutlicht sich auch ein neues betriebliches Selbstverständnis - das Betriebsverständnis des "modernen Arbeitnehmers".
Auch er macht in der eigenen Lage die Widersprüchlichkeiten des kapitalistischen Unternehmens aus: Lohnfragen, Leistungsfragen, Arbeitszeiten, betriebliche Anerkennung und Machtasymmetrien werden entsprechend den unterschiedlichen Interessen zwischen Kapital und Arbeit verortet und begründet. Die Beschäftigten sehen diese kollektiven Interessenlagen und entwickeln entsprechend ein Kollektivbewusstsein als Arbeitnehmer.
Neu in diesem Selbstverständnis ist aber, dass sie heute die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens nicht mehr als gleichsam selbstverständliche Vorgabe des Kapitals unterstellen, sondern die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens mit Eigeninteressen besetzen. Deswegen gilt ihnen die Mitwirkung daran auch als Sicherung der eigenen Beschäftigung. Prozessoptimierungen werden insofern zu gemeinsamen Handlungsperspektiven von Kapital und Arbeit und gelten nicht mehr als gegen die Beschäftigten gerichtete, tendenziell feindliche Rationalisierung.
Die Beschäftigten übersehen keineswegs die mit diesem Konzept auch verbundenen neuen Risiken. Denn es fordert die Rücknahme ihrer traditionellen Lohnarbeiter-Arbeitshaltungen:
- das Offenlegen bisher verdeckter, zurückgehaltener Leistungspotenziale; . eigenständiges Arbeitsengagement statt "Dienst nach Vorschrift";
- Modernisierungsmitgestaltung auch bei gestiegenen Leistungsansprüchen;
- Rationalisierungsmitgestaltung mit Gefahren des Abbaus von Arbeitsplätzen und des Ansteigens der eigenen Vernutzung, des "Sägens am eigenen Ast".
Nur über Mitbestimmungsregelungen ist es möglich, die hierzu notwendige Vertrauenskultur aufzubauen, die Übervorteilungen ausschließt, Nachteile verhindert und Verbesserungen verlässlich festschreibt. Ausschließlich ein von beiden Seiten akzeptierter fairer Deal ist hier tragfähig. Ihn auszuhandeln wird nicht immer ohne gestaltete Konflikte möglich sein. Weiterentwicklung der Mitbestimmung "von unten" wird also auch heißen: ein erweiterter Katalog verbindlicher Absprachen.
Last but not least richtet sich der Reformanspruch der Beschäftigten und ihre Bereitschaft zum Mitspiel bei einer solchen ressourcenorientierten Unternehmenspolitik auch an die eigene kollektive Interessenvertretung. Als solche steht sie nicht zur Disposition. Aber in zwei Richtungen gibt es Kritik: Auf die jüngsten Debatten um Selbstbedienungsmentalität und um Nachgeben bei Verlockungen durch Geld und Macht wird mit der Forderung nach schärferen Kontrollen eindeutig reagiert.
Der gegen das Unternehmen gerichtete Kontrollanspruch soll mit doppelter Entschiedenheit gegenüber den eigenen Akteuren angewendet werden. Außerdem ist gegenüber nicht hinreichend rückgekoppelter Repräsentativvertretung erhöhte Skepsis erkennbar. Gerade die Erfahrungen mit Selbstvertretung bei Gruppenarbeit und mit gewachsener betrieblicher Selbstständigkeit haben die Sensibilität gegenüber klassischer Stellvertreterpolitik deutlich erhöht.
Es geht also bei der Reform der Mitbestimmung entsprechend ihrem eigenen Demokratieanspruch auch um mehr Selbstvertretung. Alles in allem: Die Erfolgsvoraussetzungen dieser ressourcenorientierten Unternehmenspolitik richten sich gleichermaßen an die Gesetzgebung, an die Unternehmen und die Gewerkschaften.
Das Beispiel Auto 5000
Als im Frühsommer im VW-Konzern die Entscheidung über den Produktionsstandort des neuen kleinen Geländewagens "Marrakesch" anstand, drohte die Unternehmensleitung zunächst mit der Auslagerung der Fertigung in das VW-Werk in Portugal. In der betrieblichen Zielkosten-Kalkulation bestand noch eine Lücke von 850 Euro: Ins Spiel gebracht und mittlerweile vertraglich vereinbart wurde dann der Lösungsansatz, den neuen Geländewagen entsprechend der Konditionen der Auto 5000 GmbH in Wolfsburg zu produzieren - eingebunden in deren Abläufe.
Das Unternehmen möchte die tarifvertraglichen Sonderkonditionen von Auto 5000, das reduzierte Entgelt und verlängerte Regelarbeitszeiten, als Kostenvorteile auch bei der neuen Fertigung nutzen, will also konventionelle Einsparungen. Doch beim Rückgriff auf Auto 5000 geht es um mehr. In diesem Projekt wird die ressourcenorientierte Unternehmensgestaltung - entlang der in diesem Beitrag vorgestellten Konzeptlinien - seit 2001 bei der Fertigung des Touran erprobt.
Im Management wird davon ausgegangen, dass ein Drittel der Kostenvorteile der Touran-Fertigung ausschließlich dem Konto "innovative Bestandteile" des Projekts zuzurechnen ist. Diese Fertigung hat damit auch gegenüber den europäischen Auslandstöchtern erhebliche Leistungsvorteile, die nicht nur bei den unmittelbaren Fertigungskosten liegen.
Wichtiger noch sind die bei Auto 5000 erhöhten mitarbeitergenerierten Prozessinnovationen, die hohe konstante Qualität und die ressourcenschonende Fertigung, die sich etwa im geringeren Energieverbrauch auszahlt. Dass ab 2007 der neue Geländewagen im Wolfsburger Werk der Auto 5000 GmbH hergestellt wird, unterstreicht auch die Konkurrenzvorteile der anti-tayloristischen Fabrikorganisation. Sie steht zudem im Einklang mit dem Zukunftstarifvertrag bei VW von 2004, Paragraf "Innovative Arbeitsorganisation".
Gesamtgesellschaftliche Einbettung
Es geht um die Entwicklung nachhaltiger Unternehmensstrategien, die der Wirtschaft und der Industrie am Standort Deutschland eine Zukunft sichern. Mit aktiver Gewerkschaftsbeteiligung. Durch dezidierte Nutzung der Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Unternehmenspolitik und um erweiterte, "basisnähere" Mitbestimmungsrechte und Gestaltungschancen. Für die Gewerkschaften kann das nur eine Teilaufgabe sein.
Gesamtgesellschaftlich steht heute für sie - gerade im Kontext der Angriffe auf das Modell Deutschland - viel mehr auf der Agenda. Eine Vitalisierung der Mitbestimmungspolitik fordert von den Gewerkschaften von daher neben einem verstärkten arbeits- und unternehmenspolitischen Engagement zusätzliche Aktivitäten in Bezug auf die Gesamtökonomie und Gesamtgesellschaft. Denn die Unternehmenspolitik stabilisiert Ökonomie in der Logik des Einzelkapitals. Die Gewerkschaften selbst sind in der von ihnen mitgetragenen neuen Unternehmenspolitik Teil des Konkurrenzkampfes geworden. Darin liegen auch neue Gefahren.
Dieser Sachverhalt verweist vor allem auf die gewerkschaftspolitischen Zielsetzungen und Handlungsperspektiven jenseits des einzelnen Unternehmens. Auf Unternehmensebene wäre es aber schon ein beachtlicher Erfolg, wenn durch die Mobilisierung von Mitbestimmungsressourcen sozial nachhaltige Langfriststrategien in den Unternehmen gesichert und damit der Angriff des Aktionärsansatzes abgewehrt werden könnte.
Dokumentation
Der Artikel ist die gekürzte Fassung des Vortrags "Mitbestimmung - ihr Beitrag für ein erfolgreiches Unternehmen", den Prof. Schumann auf der Konferenz der Hans-Böckler-Stiftung "Mitbestimmung und Demokratie im 21. Jahrhundert" am 8. September 2005 in Frankfurt am Main gehalten hat.
Unter dem Titel "Mitbestimmung als Medium ressourcenorientierter, innovativer Unternehmenspolitik" wird die Langfassung in den SOFI-Mitteilungen Nr. 33 erscheinen und ist als PDF-Datei abrufbar unter www.sofi-goettingen.de, weiter zum Fenster des Präsidenten, dann "Aufsätze" anklicken.
Zum Weiterlesen
Martin Kuhlmann/Hans Joachim Sperling/Sonja Balzert: Konzepte innovativer Arbeitspolitik. Berlin, edition sigma, 2004
Michael Schumann/Martin Kuhlmann/Frauke Sanders/Hans Joachim Sperling: Anti-tayloristisches Fabrikmodell - Auto 5000 bei Volkswagen. In: WSI-Mitteilungen 1/2005
Michael Schumann: Metamorphosen von Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein. Hamburg, VSA-Verlag, 2003
