Zur Sache: Wo das Recht nichts ändert, muss sich das Recht ändern.
Ernesto Klengel diskutiert, was ein gerechter Lohn ist und warum eine EU-Richtlinie Bezahlung gerechter machen kann, obwohl die Bundesregierung sie noch nicht umgesetzt hat.
Schenkt man Umfragen Glauben, fühlen sich die meisten Beschäftigten unterbezahlt. Dies ist verständlich, wenn angesichts der hohen und steigenden Lebenshaltungskosten am Monatsende wenig bis nichts vom Lohn übrig bleibt. Viele Unternehmen nutzen die wirtschaftliche Lage, um weiter Druck auf die Beschäftigten auszuüben.
Doch welcher Lohn ist gerecht? Diese Frage hat eine lange Geschichte: Bereits Größen der Arbeiterbewegung wie Ferdinand Lassalle und Karl Marx stritten sich um das „eherne Lohngesetz“. Marx vertrat, verkürzt gesagt, vehement die Auffassung, dass es unter den bestehenden Verhältnissen einen gerechten Lohn nicht geben könne. Stattdessen müsse man in den Blick nehmen, wer denn darüber entscheidet, wie und wo produziert und gearbeitet wird.
Leichter zu beurteilen ist, welcher Lohn ungerecht ist. Eine moderne Antwort lautet: sobald die Entgelthöhe auf Kriterien beruht wie der Herkunft, dem Alter oder eben dem Geschlecht. Doch noch immer beträgt die unbereinigte Lohnlücke, also ohne Berücksichtigung von Kriterien wie etwa Position oder Qualifikation, zwischen Frauen und Männern 16 Prozent. Der Fortschritt ist offensichtlich eine Schnecke. Dabei greifen gesetzliche Instrumente wie etwa der Grundsatz des „gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ als Teil der EU-Grundlagenverträge schon seit 1957.
Wo das Recht nichts ändert, muss sich das Recht ändern. Damit der Grundsatz der Gleichbehandlung zum Tragen kommen kann, bedarf es daher mehr als eines rechtlichen Gebots auf dem Papier. Die EU hat reagiert und neue Vorgaben für die Entgelttransparenz erlassen: Stellenbewerber- und bewerberinnen sind über das beabsichtigte Gehalt aufzuklären, Verschwiegenheitsklauseln sind unwirksam, und alle Beschäftigten und Bewerber haben einen Auskunftsanspruch darauf, was im Unternehmen für gleiche oder gleichwertige Stellen gezahlt wird. Arbeitgeber müssen zudem auf Verlangen offenlegen, welche Kriterien sie heranziehen, um das Entgelt festzulegen.
Die EU geht noch weiter und gibt auch eine Antwort auf die Frage, nach welchen Kriterien sich die Vergütung richten darf: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls weitere Kriterien. Damit gilt eine zentrale Vorgabe für die Festlegung des Lohns.
Die EU-Vorgaben bieten den Unternehmen eine Chance, gewachsene Entgeltstrukturen zu modernisieren. Die Bundesrepublik Deutschland hat diese Chance jedoch verstreichen lassen und die Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt. Dabei ist hierzulande die Benachteiligung von Frauen besonders groß.
Juristisch wirft dies die Frage auf, ob sich Arbeitnehmerrinnen und Arbeitnehmer mangels eines Umsetzungsgesetzes direkt auf die Richtlinie berufen können. Hierfür müssen zwei Hürden übersprungen werden:
Erstens muss geklärt werden, ob die Richtlinie nur für den öffentlichen Dienst Anwendung finden soll (das ist anerkannt, weil der Staat aus der Nichtumsetzung keine Vorteile ziehen soll) oder auch auf die Privatwirtschaft. Auch dies dürfte zutreffen, da auch private Arbeitgeber an den Grundsatz der Entgeltgleichheit gebunden sind, der durch die Regeln zur Entgelttransparenz konkretisiert wird.
Die betreffende Vorschrift der Richtlinie darf zweitens nicht wolkig formuliert sein, sondern konkret. Da sich die Ansprüche aus dem Text der Richtlinie entnehmen lassen, stellt das keine Hürde dar. Ob mit oder ohne Umsetzung: Die Entgelttransparenz-Richtlinie fordert zum Handeln auf. Ob mit ihr ein Schritt auf dem Weg zum gerechten Lohn getan wird, wird ihre Umsetzung zeigen.
Ernesto Klengel ist Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts der Hans-Böckler-Stiftung.
