Work-Life-Balance

Abschied von der Präsenzkultur

Firmen wie Trumpf, Bosch oder Porsche sind Vorreiter bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Im Gegenzug fordern Beschäftigte und Gewerkschaften größere Souveränität in allen Lebensphasen. Von Stefan Scheytt


Mittwochs arbeitet er nicht. Seit vier Jahren schon und wohl auch die nächsten zwei Jahre. Mittwochs geht er ins Fitnessstudio oder schwimmen, und manchmal, wenn er bei schönem Wetter aufs Fahrrad steigt, führt ihn die Route in Sichtweite an seinem Arbeitsplatz vorbei, der Firma Trumpf in Ditzingen bei Stuttgart. „Mitten in der Woche dieser eine Tag Pause, das tut mir gut, das nimmt die Anspannung“, sagt Industrieelektroniker Holger Möhrer, 45, der sich bei Trumpf vor allem um die Steuerungstechnik von Lasermaschinen kümmert – an 28 statt an 35 Stunden in der Woche.

Unweit von Holger Möhrers Computer im Großraumbüro steht Elektrikerin Christiane Weller, 34, in einer Werkhalle, wo sie in einem Team aus Mechanikern und Mechatronikern Prototypen von Stanz-, Rohrschneide- oder Flachbett-Lasermaschinen zusammenbaut – an 38 statt an 35 Stunden in der Woche. Zur Mehrarbeit hat sich die nicht freigestellte Betriebsrätin vor zwei Jahren entschlossen und hat jetzt eine Verlängerung um weitere zwei Jahre beantragt: „Aus familiären Gründen ist es mir wichtig, mehr zu verdienen“, sagt Christiane Weller.

Ein dritter Mitarbeiter, Stefan Stagel, der bei Trumpf eine Einkaufsabteilung leitet, sparte auf seinem Familien- und Weiterbildungskonto so viele Stunden an, dass er mit seiner Familie sieben Wochen lang im Wohnmobil durch Nordamerika touren konnte.

Als der Werkzeug- und Lasermaschinenhersteller Trumpf (11 000 Mitarbeiter, davon die Hälfte in Deutschland; 2,7 Milliarden Euro Umsatz) 2011 sein mit der IG Metall und dem Betriebsrat ausgehandeltes „Bündnis für Arbeit“ vorstellte, ging durch viele Personalabteilungen ein Raunen, dem der „Innovationspreis der Deutschen Wirtschaft“ für „maßgeschneiderte Arbeitszeiten“ folgte sowie ein Artikel in der „Bild-Zeitung“. Darin stand, bei Trumpf könne „man arbeiten, wann man will. Und so lange in Urlaub gehen, wie man es sich wünscht“. Das Bündnis für Arbeit, kurz BfA, sei „Deutschlands revolutionärstes Arbeitszeitmodell“, selbst die Gewerkschaft sei „begeistert“.

Natürlich kann man beim Familienunternehmen Trumpf nicht arbeiten, wann man will. Richtig ist aber, dass die Wahlmöglichkeiten ungewöhnlich groß sind, das Modell ist vielleicht sogar einzigartig in Deutschland. Nicht nur können die Mitarbeiter – in Abstimmung mit den Vorgesetzten – ihre vertragliche Basisarbeitszeit alle zwei Jahre auf bis zu 15 Stunden pro Woche reduzieren oder auf bis zu 40 Stunden erhöhen; sie können außerdem auf ihrem Familien- und Weiterbildungszeitkonto bis zu 1000 Stunden ansparen und später für Freizeitblöcke von bis zu sechs Monaten oder für die Finanzierung reduzierter Arbeitszeit einlösen; wer eine noch längere Auszeit will (Sabbatical), kann bis zu zwei Jahre lang für die Hälfte des Lohns arbeiten und davor oder danach zwei Jahre bei halben Bezügen freinehmen.

„Am Anfang fragten Mitarbeiter: Ist das wirklich ernst gemeint?“, erinnert sich Arbeitsdirektor Gerhard Rübling. „Denn bis dahin ging man montags bis freitags für sieben oder acht Stunden ‚ins Gschäft‘, das war die Fleiß- und Präsenzkultur bei Trumpf.“ Zu der schien nicht zu passen, dass man sechs Monate ins Private abtaucht oder seine Arbeitszeit reduziert, ohne dafür von manchen Kollegen vorwurfsvoll angesehen zu werden. „Dieser Kulturwandel braucht Zeit, aber wir sind auf einem guten Weg“, sagt Arbeitsdirektor Rübling. Seit dem Beginn des BfA vor fünf Jahren stieg der Anteil der Mitarbeiter, die an der Wahlarbeitszeit teilnehmen, von zehn auf heute gut 15 Prozent, wobei sich zu Rüblings Überraschung zwei Drittel der Teilnehmer für Mehrarbeit entscheiden (obwohl gut 40 Prozent einen 40-Stunden-Vertrag haben). Unerwartet hoch ist auch die Teilnahme am Familien- und Weiterbildungskonto: Fast 250 Mitarbeiter nutzen das Konto für längere Auszeiten – für eine Weltreise, den Hausbau, ein Ehrenamt, für die Pflege von Angehörigen, eine Meisterausbildung, den Masterabschluss.

KONKURRENZ UM QUALIFIZIERTE MITARBEITER

Trumpf müsse einigen Aufwand betreiben für die Koordination der vielen verschiedenen Arbeitszeiten mit den betrieblichen Anforderungen, gibt Arbeitsdirektor Rübling zu. „Aber die Heterogenität wird weiter zunehmen, das können wir nicht verhindern. Wir können uns aber darauf einlassen und es gestalten.“ Der Industriesoziologe ist überzeugt, dass ein wachsender Teil der Belegschaft mehr Flexibilität und Souveränität bei der Gestaltung der Arbeitszeit will, und zwar je nach Lebensphase mit wechselnden Prioritäten. „Welche Rolle die Erwerbsarbeit spielen soll, kann immer nur für einen begrenzten Lebensabschnitt gelten, alles andere wäre lebensfremd.“ Lebensfremd sei aber auch die Vorstellung von Arbeitgebern, „dass ihre Mitarbeiter am liebsten morgens um sieben Uhr beginnen und erst bei Einbruch der Dunkelheit wieder gehen“. Sein Neffe zum Beispiel repariere an 30 Stunden in der Woche Computertomografen in Krankenhäusern, ansonsten gebe er leidenschaftlich gerne Kletterkurse und baue Kletterwände. „Menschen wie ihn gibt es immer häufiger, sie hätten bei Trumpf früher keine Chance gehabt.“ Das Bündnis für Arbeit will das ändern, Trumpf soll attraktiver werden, gerade für Frauen. „Mitarbeiter können bei uns ihre Karriere besser planen, weil sie heute schon wissen, welche Möglichkeiten sie in den nächsten Jahren haben.“ Wichtig ist dabei aus Mitarbeitersicht ein Aspekt, den Industrieelektroniker Holger Möhrer nennt: „Das BfA gibt die Sicherheit, dass man nach Ablauf der reduzierten oder erhöhten Wahlarbeitszeit wieder zum ursprünglichen Vertrag zurückkehren kann.“

Die Konkurrenz um Facharbeiter, Ingenieure, IT-Spezialisten oder Naturwissenschaftler im industriestarken Südwesten – aber nicht nur dort – ist einer der Gründe für die Angebote zur Work-Life-Balance. Erst im Oktober dieses Jahres eröffnete Bosch nur wenige Kilometer von Trumpf entfernt einen neuen Campus für 1700 Forscher und Entwickler – und lockt mit ähnlich variablen Arbeitszeitmodellen, um Beruf und Privatleben besser auszubalancieren: Mitarbeiter arbeiten teilweise von zu Hause aus – seit 2014 gibt es eine Betriebsvereinbarung zur mobilen Arbeit; in der Produktion einiger Werke beginnen Familienschichten erst um acht Uhr, manche Werker teilen sich zu zweit eine Stelle, Springer kommen zum Einsatz, wenn Mitarbeiter aus dringenden privaten Gründen freinehmen müssen. Nach einer Umfrage bei Daimler, an der über 33 000 Mitarbeiter teilnahmen und sich mit großer Mehrheit für die mobile Arbeit aussprachen, arbeitet der Betriebsrat derzeit an einer Betriebsvereinbarung, die von IG Metall und Arbeitgeberverband mit unterzeichnet werden soll.

Bei Porsche schnürten Gesamtbetriebsrat, Gewerkschaft und Management bereits Ende 2012 ein Paket zum „Arbeitsmarkt der Zukunft“, das auch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie beinhaltet. Damals wurde die Verkürzung der Arbeitszeit auf 34 Stunden für die Beschäftigten in der Produktion vereinbart, im Gegenzug konnten mehr Entwicklungsingenieure 40 Stunden pro Woche arbeiten. Von 2016 an wird nun die Kernarbeitszeit von neun bis 15 Uhr abgeschafft, die neue Gleitzeitregelung vergrößert den Rahmen von 6.30 bis 20 Uhr. Weitere Bausteine für die „lebensphasenorientierten Arbeitszeiten“ sind – ähnlich wie bei Trumpf – individuell und temporär reduzierte Arbeitszeiten, Auszeiten bis zu einem Jahr, Regelungen zur Pflege von Angehörigen, zum flexibleren Renteneintritt, zur Kinderbetreuung bis hin zur Unterstützung durch einen professionellen Familienservice. Porsche-Mitarbeiter können außerdem an zwei Tagen pro Woche vom Homeoffice aus arbeiten, die notwendigen Arbeits- und Kommunikationsmittel stellt das Unternehmen.

„DREIFACHE WIN-SITUATION“

Nach einer Analyse des Beratungsunternehmens Prognos für das Bundesfamilien- und das Bundeswirtschaftsministerium bringen integrierte Work-Life-Balance-Konzepte eine „dreifache Win-Situation“. Die Beschäftigten erfahren größere Rücksicht auf private Belange, sie erhalten mehr Zeitsouveränität und Sicherheit durch Rückkehroptionen, ihre berufliche Laufbahn verstetigt sich und wird planbarer. Die Unternehmen sparen wegen der geringeren Fluktuation Zeit und Kosten, Prognos errechnete eine Steigerung der Produktivität pro Erwerbstätigenstunde um 1,6 Prozent und eine Rendite von 25 Prozent bei Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen. „Wir sind überzeugt“, sagt auch Boschs Arbeitsdirektor Christoph Kübel, „dass unsere Beschäftigten durch flexiblere Arbeitsmodelle zufriedener und damit kreativer sind. Gute Ideen kommen nun mal nicht auf Knopfdruck, sondern manchmal auch beim Joggen oder beim Arbeiten auf der Terrasse.“ Als gesellschaftliche und volkswirtschaftliche Vorteile eines Work-Life-Balance-Szenarios nannte Prognos eine höhere Erwerbsbeteiligung und damit höhere Haushaltseinkommen, niedrigere Sozialversicherungsbeiträge, ein höheres Steueraufkommen und ein höheres Bruttoinlandsprodukt; sogar die Geburtenrate steige an.

Auch die IG Metall setzt sich für flexible und mobile Arbeitszeitmodelle ein, darin bestärkt durch die große Beschäftigtenbefragung von 2013. Die ergab, dass jeder zweite in Nicht-Produktionsbereichen Beschäftigte zumindest teilweise von zu Hause aus arbeiten möchte. Und nahezu alle Erwerbstätigen wünschen sich eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf; zu viele Beschäftigte – vor allem Männer – arbeiten deutlich länger, als sie wollen, während viele Frauen ihre Teilzeitbeschäftigung lieber ausweiten wollen. Für die IG Metall sind flexible Arbeitszeitmodelle deshalb ein Topthema der nächsten Jahre, das auch tarifvertraglich geregelt werden soll. Das zeigte sich beim Gewerkschaftstag im Oktober, wo es neben einem Leitantrag 36 Einzelanträge zu einer neuen Arbeitszeitpolitik gab. „Die Digitalisierung und die digitale Vernetzung unter dem Stichwort Industrie 4.0 gewinnen an Tempo, das erfordert zusätzliche Flexibilität“, sagt Roman Zitzelsberger, Bezirksleiter der IG Metall Baden-Württemberg. Zur Kompensation erwarte er allerdings, dass die Beschäftigten dafür mehr Zeitsouveränität erhalten: „Wenn Arbeitgeber die Möglichkeit haben, bei Auftragsspitzen ein paar Leute mehr einzusetzen, müssen Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, kurzfristig zwei Tage daheimzubleiben, um die Kinder zu versorgen, einen Angehörigen zu pflegen, sich weiterzubilden oder zu regenerieren.“ 

Doch selbst bei einem gesetzlichen Anspruch wie etwa bei der Elternzeit oder der Teilzeit komme es stark auf die „Akzeptanzkultur“ in den Unternehmen an, sagt die Gender- und Arbeitszeitforscherin Christina Klenner vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung. Dieser Eindruck bestätigte sich beim dreijährigen Forschungsprojekt AZOLA („Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf“), das Klenner und ihre Forscherkolleginnen derzeit abschließen. In sechs Industriebetrieben, Krankenhäusern und Polizeibehörden befragte das Team Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte sowie Führungskräfte und eruierte, dass die Nutzung von Arbeitszeitoptionen stark abhängig ist von jener „Akzeptanzkultur“: „Väter nutzen Elternzeit oft nicht mit der Begründung: Das geht bei uns nicht, das würde der Chef nie zulassen“, weiß Klenner. Auch beim Thema Teilzeit herrsche vielfach ein Klima, in dem der Arbeitgeber die Anfrage gar nicht verwehren muss (was er rechtlich sowieso kaum kann), sondern in dem der Arbeitnehmer spürt, dass er darauf besser verzichtet. Und je knapper die Personaldecke sei und je mehr die Mitarbeiter ohnehin schon hin- und hergeschoben würden, umso schwieriger werde es für jeden, der aus familiären oder gesundheitlichen Gründen weitere Ansprüche stelle. Das gilt für Elternzeit und Teilzeit, aber auch für Freistellungen für ein Ehrenamt, für Bildungsurlaub oder wegen kranker Kinder. „Man hat schon häufig den Eindruck“, meint Christina Klenner, „dass die betriebliche Realität in starker Konkurrenz steht zu diversen tariflichen oder Rechtsansprüchen, ob bei Urlaub, Überstundenabbau, Krankheit oder Wochenendarbeit.“ 

BÜNDNIS FÜR ARBEIT 2021

In der Beziehung muss sich der schwäbische Werkzeug- und Lasermaschinenbauer Trumpf kaum angesprochen fühlen. Derzeit verhandeln Betriebsrat und Geschäftsleitung über die Fortsetzung des Bündnisses für Arbeit 2016, und Renate Luksa, Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats und Aufsichtsratsmitglied, ist zuversichtlich, bald ein „ausgewogenes Bündnis 2021“ vorstellen zu können. „Die Präsenz- und Fleißkultur hat sich spürbar verändert, wir haben einige Führungskräfte, die ihre Arbeitszeit reduziert haben, und wir haben Frauen mit Kindern, die in Führungspositionen in Teilzeit arbeiten.“ Trotz der bereits bestehenden vielfältigen Möglichkeiten wünschten sich viele Mitarbeiter aber noch mehr Flexibilität, gerade auch gewerbliche Mitarbeiter. „Es ist nicht so, dass das für die Kollegen in der Produktion nur auf dem Papier steht“, sagt Renate Luksa. „Wir finden auch für manche in der Schicht, in der Logistik oder in den Montagehallen immer wieder individuelle Lösungen. Trotzdem ist es wegen der Taktzeiten und Fließlinien oft schwierig.“

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