Thesen zur Erneuerung der Gewerkschaftsarbeit

DEBATTE Mit einer mitgliederorientierten Offensivstrategie will sich die IG Metall den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt stellen und ihre Zukunftsfähigkeit sichern.


Von Detlef Wetzel, Zweiter Vorsitzender der IG Metall

Die Mitgliederzahlen der deutschen Gewerkschaften befinden sich nach mehr als einem Jahrzehnt des Rückgangs wieder auf dem Niveau der 60er Jahre. Nur sind Gewerkschafter gegenwärtig weder so selbstbewusst noch so durchsetzungsstark wie damals. Dabei haben sich die DGB-Gewerkschaften seither kaum verändert. Sie sind relativ stark, wo sie es immer waren. Alte Defizite sind unüberwunden: Frauen sind nach wie vor unterrepräsentiert, und mit Angestellten - ob Bürokauffrau oder Ingenieur - tun sich die Industriegewerkschaften immer noch schwer. Vieles ist unverändert und doch alles anders.

Um zu erklären, was geschehen ist, sollen wichtige und aus gewerkschaftlicher Sicht inakzeptable Entwicklungen beschrieben werden. Entwicklungen, die das konkret fassbar machen, was der Soziologe Offe als "gekündigten Gesellschaftsvertrag" beschrieben hat. Wenn in den nachfolgenden Thesen die Rede von der Erosion der industriellen Beziehungen ist, soll damit nicht behauptet werden, dass es keine funktionierenden Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Unternehmen mehr gäbe oder alle Unternehmen ihre Mitarbeiter respektlos behandelten. Das ist nicht der Fall. Aber es werden mehr, die es tun! Und darum geht es hier. Das heißt auch: Es geht um die Zukunft der Gewerkschaftsbewegung, die noch nie nur Tarifmaschine oder ein ADAC für Arbeitsrecht, sondern schon immer eine Wertegemeinschaft war. Angesichts der aktuellen Herausforderungen steht nichts Geringeres als Gerechtigkeit auf der Agenda. Wir stehen für Gerechtigkeit, für Würde und Respekt für alle. Dafür organisieren wir Solidarität. Das erwarten die Mitglieder zu Recht von ihren Gewerkschaften. Damit Freiheit mehr ist als der freie Strom der Güter, nämlich eine gelebte soziale Errungenschaft.

1. Die Sozialpartnerschaft ist brüchig geworden. Erwerbsarbeit unterliegt einer Prekarisierung.

Das "Normalarbeitsverhältnis" ist bei immer mehr Arbeitnehmern von biografischen Brüchen durchzogen. Daneben treten vermehrt andere Formen von Beschäftigung wie Werkverträge, Befristungen und Leiharbeit auf.

Verändert haben sich nicht nur die Arbeitsbeziehungen und Erwerbsbiografien, sondern das ganze soziale, politische und kulturelle Umfeld, in dem wir uns bewegen. Der soziale Konsens der alten Bundesrepublik ist aufgebrochen: Die Kapitalseite stellt bewährte Mechanismen der Ausgleichfindung in Frage. Die Basis der Sozialpartnerschaft ist brüchig geworden. Der beste Beweis dafür ist, dass es keine Schande mehr ist, Arbeitnehmer zu Armutslöhnen zu beschäftigen. Erwerbsarbeit wird in wachsenden Teilbereichen prekär.

2. Das bisherige System der industriellen Beziehungen verändert sich und erodiert.

Verbandsflucht und -abstinenz der Arbeitgeber im privaten wie im öffentlichen Sektor markieren die Erosion des Systems der industriellen Beziehungen, wie wir es kennen. Der Charakter der Verbände verändert sich. Beispielhaft sind die OT-Verbände, deren Ziele eben nicht die tarifliche Regulierung, sondern Deregulierung und organisierter Tarifbruch sind. Da ist es häufig nur noch ein kleiner Schritt zum "Union Busting" - zum aktiven Bekämpfen von Gewerkschaften.

Früher war es für Arbeitgeber aller Branchen üblich, Tarifverträge anzuerkennen beziehungsweise sich an ihnen zu orientieren. Man zahlte nach Tarif. Pilotvereinbarungen wurden üblicherweise breit übernommen. Diese Selbstverständlichkeiten gibt es nicht mehr. Arbeitgeber schauen genau hin, wo die Gewerkschaften wirklich kämpfen können. Sie stellen Gegenforderungen, und in schwach organisierten Branchen wird längst nicht mehr überall nach Tarif gezahlt, sondern weit darunter.

Einige Berufsverbände entwickeln sich zu Spezialistengewerkschaften und stellen den Konsens der Gewerkschaftsbewegung in Frage, sich gegenseitig keine Konkurrenz zu machen. Dumpingtarifverträge der sich selbst "christliche Gewerkschaften" nennenden Vereinigungen breiten sich durch eine hohe Nachfrage auf Arbeitgeberseite aus. Im "Hochlohnland Bundesrepublik" stehen Mindestlöhne auf der Agenda, die von der Kapitalseite und dem Wirtschaftsflügel in der Politik zudem noch bekämpft werden.

3. Die institutionelle Verankerung der Gewerkschaften wird ausgehöhlt.

Die Aushöhlung und der Einzug privater Interessen in die Systeme der sozialen Sicherung stellt eine weitere Zäsur dar und gleichzeitig ein traditionelles gewerkschaftliches Handlungsfeld in Frage. Neben der direkten Organisation der Gewerkschaften in den Betrieben ruht ihre Macht bisher auf der institutionellen Einbindung in die Ausgestaltung des Sozialstaats. Doch Einbindung ist nicht mehr gleichbedeutend mit Wirkungsmächtigkeit. Die Spielräume der Einflussnahme in den Sozialversicherungen werden immer geringer. Die Löcher im sozialen Netz werden größer.

Der Sozialstaat verliert an Integrationskraft. Die kombinierten Effekte einer brüchig werdenden Basis der Sozialpartnerschaft und der abnehmenden sozialstaatlichen Integrationskraft werden in absehbarer Zeit dazu führen, dass die Machtressource der institutionellen Verankerung der Gewerkschaften deutlich schwächer wird.

4. Das Selbstverständnis der Kapitalseite wandelt sich. Shareholder- und Bonusdenken destabilisieren die sozialen Beziehungen im Unternehmen.

Das kulturelle Selbstverständnis unseres Gegenparts auf der Kapitalseite hat sich mit den gesellschaftlichen Bezügen gewandelt. Die von Helmut Kohl einst proklamierte geistig-moralische Wende ist bei der wirtschaftlichen Elite angekommen. Ausufernde Bezüge und Boni der Vollkasko-Manager sind das Spiegelbild der Armutslöhne des neuen Prekariats. Der soziale Abstand wird größer.

Unternehmenssteuerung versachlicht zusehends. An die Stelle der Vision tritt der Sachzwang der Kennziffern, forciert durch den wachsenden Einfluss der Kapitalmärkte und Beteiligungsgesellschaften. Kurzfristiges Denken dominiert und geht mit der Verwettbewerblichung aller Innen- und Außenbeziehungen des Unternehmens einher. Shareholderorientierung, überzogene Renditeerwartungen und Bonusdenken treten an die Stelle der moralischen und persönlichen Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen. Mitarbeiter werden von Erfolgs- und Wertschöpfungs- zu Kostenfaktoren degradiert. Manager sehen sich zunehmend als Teil einer globalen Elite, die nicht mehr den Erfolg und Zusammenhalt des betrieblichen Systems im Blick hat, sondern das sprichwörtliche eigene Fortkommen, den nächsten Karriereschritt. Zu den Mitarbeitern in Beziehungen zu treten bleibt auf der Strecke. Die sozialen Beziehungen im Betrieb destabilisieren sich. Das Unsicherheitsempfinden nimmt bei den Beschäftigten zu.

5. Gewohntes gewerkschaftliches Handeln stößt an seine Grenzen.

Der schwindende Zusammenhalt der betrieblichen Systeme wirkt sich auf die Aushandlungsmechanismen und ihre Ergebnisse aus. Sie werden im Ergebnis schlechter oder müssen konfliktorischer geführt werden, weil die Gegenseite weniger von sich aus am Kompromiss und an Beziehungen auf Gegenseitigkeit interessiert ist. Die gewachsene Kultur der Interessenvertretung in den Betrieben basiert jedoch auf dem Willen zum Ausgleich und Kompromiss auf beiden Seiten.

In der Vergangenheit stellte sie das Fundament für eine weitgehend auf Stellvertretung aufbauende Interessenvertretung dar. Man handelte etwas für und weniger mit den Kolleginnen und Kollegen aus. Kommunikations- und Beteiligungsprozesse wurden und werden vielfach wenig beachtet. Wo die Kompromissbereitschaft fehlt und das Management sich eher für die nächsten Quartalszahlen denn für die langfristige Entwicklung des Unternehmens interessiert, stößt dieses gewohnte Handeln an seine Grenzen. Stellvertretungspolitik kann immer weniger gute Ergebnisse erzielen. Ein Legitimationsdefizit entsteht. Schwindende Legitimation der Interessenvertretung kann nur durch Beteiligung wieder hergestellt werden.

6. Beteiligung und einbeziehende Konfliktführung sind gefordert.

Ein Selbstverständnis, das sich vor allem auf die Sachebene und auf das Handeln der Interessenvertretungsgremien stützt, reicht nicht mehr aus. Gremien und Gewerkschaftsvertreter müssen zunehmend beweisen, dass sie verankert sind und die Beschäftigten hinter ihnen stehen.

Wo Organisationsgrade bröckeln, die Mitglieder die Gewerkschaft nicht als ihre Organisation, sondern als eher passiven Dienstleister sehen, wird das immer weniger gelingen. Unser Selbstverständnis bedarf einer Veränderung: Wir müssen konsequent beteiligungsorientiert denken und arbeiten. Mitglieder wollen mitbestimmen, nicht im Sinne eines Rituals, sondern bei Angelegenheiten, die sie betreffen. Beteiligung und einbeziehende Konfliktführung erhöhen sowohl die Mitgliederbindung als auch die Attraktivität der Organisation.

7. Ein neuer Betriebsbegriff ist gefordert.

Leiharbeit und andere prekäre Beschäftigungsformen hebeln die Interessenvertretung und Tarifstandards aus. Mittlerweile finden sich in den meisten Betrieben verschiedene atypische Beschäftigungsformen. Gleichwohl ist unsere Betriebs- und Mitbestimmungspolitik immer noch auf den Stammbetrieb und seine Belegschaft ausgerichtet.

Die im Betrieb geltenden tariflichen und arbeitsvertraglichen Standards werden diversifiziert, besonders dann, wenn Dienstleistungsbereiche von der Kantine über den Werkschutz bis hin zu Forschung und Entwicklung, Konstruktion, produktionsnahe und direkte Produktionsarbeiten gesonderten Tarifverträgen unterliegen. Es zeichnet sich ein Betrieb neuen Typs ab, der nicht mehr aus einer Belegschaft besteht, sondern aus einem tendenziell kleiner werdenden Kern an Mitarbeitern und einem wachsenden Rand von temporär in dem Betrieb eingesetzten Beschäftigten.

Quasi nebenbei reduziert die sinkende Anzahl der im jeweiligen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer die Anzahl der betrieblichen Interessenvertreter. Eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern wird nicht durch Gremien der Mitbestimmung vertreten. Wir brauchen einen neuen Betriebsbegriff und ein Organisationsverständnis, das alle Beschäftigtengruppen einschließt, um handlungs- und gestaltungsfähig zu bleiben.

8. Die Zukunft der Gewerkschaften entscheidet sich im Betrieb.

Betriebsräte und Vertrauensleute bilden faktisch die Vertretung der Gewerkschaft im Betrieb. Eine Erneuerung der gewerkschaftlichen Arbeit kann nicht ohne eine Bezugnahme auf diese Kerngruppen der gewerkschaftlichen Organisationsmacht auskommen. Ihre Stellung als Kommunikatoren der gewerkschaftlichen Idee und Motor des gewerkschaftlichen Handels gilt es zu stärken.

Der Betrieb ist aus Sicht der Beschäftigten der Dreh- und Angelpunkt der Gewerkschaftsarbeit. Im Betrieb liegen die Anknüpfungspunkte, die persönlich erlebbar sind. Das Niveau unserer Glaubwürdigkeit und der Beweis, die Arbeitswirklichkeit zu kennen, leiten sich aus dem betrieblichen Engagement ab. Sympathie für Gewerkschaften setzt sich nur bei betrieblicher Relevanz und Präsenz in Mitgliedschaft um: Erst, wenn die Mitglieder nicht nur den Betriebsrat, sondern auch sich selbst als die Gewerkschaft im Betrieb begreifen, haben wir unser Ziel erreicht, sind wir wirklich in den Herzen und Köpfen präsent!

Es gilt somit, alle Dimensionen gewerkschaftlicher Politikgestaltung auf das betriebliche Feld anzuwenden. Es geht um die effektive Kombination und Anwendung von Kompetenzen aus den gewerkschaftlichen Handlungsfeldern - angefangen bei der Mitbestimmung über Tarifpolitik, Arbeitsschutz, Sozialpolitik bis hin zu Fragen von Beschäftigungssicherung und Innovation, von Unternehmenssteuerung und -kultur über Bildung, Kommunikationsverhalten der Interessenvertretung bis hin zum Engagement für Gerechtigkeitsthemen wie etwa die Gleichstellung von Mann und Frau oder Leiharbeit. Eine Ausrichtung aller organisatorischen Ressourcen auf die Stärkung der betrieblichen Verankerung beugt der Gefahr der (Selbst-)Reduzierung auf NGO-Status vor und sichert die Stellung der Gewerkschaften als gesellschaftlich relevante Akteure.

Schlussfolgerungen

Der im Betrieb und in der Gesellschaft spürbare Wandel erfordert eine grundlegende Veränderung des gewerkschaftlichen Selbstverständnisses und einen veränderten Einsatz unserer Ressourcen. Um gestaltungsmächtig zu bleiben, müssen die Gewerkschaften ihre betriebliche Verankerung stärken und sich Möglichkeiten für Wachstum erschließen: Neue Unternehmen und Personengruppen, junge und prekär Beschäftigte, Hochqualifizierte und Studierende sind zu organisieren.

Die Herausforderungen des Wandels anzunehmen bedeutet, die konkreten Anliegen und Bedürfnisse der Mitglieder zu den Themen der Gewerkschaft zu machen. Sie müssen der Ausgangspunkt für die Formulierung einer neuen Agenda auf der Höhe der Zeit sein. Mitglieder sollen nicht nur Beitragszahler, sondern vor allem Mitgestalter der gewerkschaftlichen Politik sein. Im erfolgreichen kollektiven Zusammenschluss und einer lebendigen Organisationskultur liegt der Schlüssel zur Mitgliederbindung und zur Erhöhung der Attraktivität von Gewerkschaften.

Gefordert ist eine mitgliederorientierte Offensivstrategie als Grundlage der gewerkschaftlichen Erneuerung, die sich auch an den Grundsätzen und Methoden des Organizings orientiert. Unser Organizing stellt die Frage des Selbstverständnisses der Organisation auf allen Handlungsebenen. Das Ziel ist, die besten gewerkschaftlichen Traditionen mit den effektivsten Methoden zu kombinieren. Organizing muss zugleich mitgliederorientiert, beteiligungsorientiert und konfliktorientiert sein.

Das ursprünglich in den USA entwickelte gewerkschaftliche Organizing stellt einen Ansatz dar, sich in einem tendenziell feindlich gesonnenen Umfeld zu behaupten. Wenngleich es die amerikanischen Gewerkschaften ungleich schwerer haben als wir, stellt diese strategische Aufstellung aufgrund der Veränderungen der industriellen Beziehungen einen relevanten Ansatz für die Ausrichtung der deutschen Gewerkschaftspolitik dar. Zu entscheiden ist also nicht, ob wir Organizing betreiben wollen, sondern wie wir es für unsere Bedingungen übersetzen.

Die negative Mitgliederentwicklung der IG Metall in den vergangenen Jahren hat zu einem Verlust von Ressourcen und damit von Handlungs- und Durchsetzungsfähigkeit geführt. Auch wenn diese Entwicklung deutlich verlangsamt werden konnte und es echte Erfolge gibt, hat die Mitgliederfrage nichts von ihrer Dringlichkeit eingebüßt. Wir müssen den Tatsachen ins Auge sehen: Entweder wir verändern und richten uns konsequent auf Wachstum aus oder wir werden in den nächsten zehn Jahren massiv an Bedeutung und politischer Gestaltungskraft verlieren!

Die vorhandene Aufstellung vermochte bisher diesen Durchbruch nicht zu leisten. Es gilt, einen deutschen Organizing-Ansatz - eine mitgliederorientierte Offensivstrategie - zu entwickeln. Das ist die Aufgabe unseres neuen Bereichs "Mitglieder und Kampagnen" beim Vorstand der IG Metall. Gemeinsam mit allen Bereichen und Gliederungen der IG Metall ist unser Organizing in praxistaugliche Konzepte zu übersetzen. Veränderung der Praxis auf allen Handlungsebenen ist das Ziel.

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