Empirische Untersuchung zur Personalwirtschaft für soziale Dienstleistungen

Projektziel

Bezüglich Kindertageseinrichtungen steht ein erheblicher gesellschaftlicher Bedarf nach qualitativer und quantitativer Weiterentwicklung der Kritik an den Arbeitsbedingungen und einem spürbaren Fachkräftemangel gegenüber. Im Projekt „Kontinuierliche Erwerbstätigkeit in der Kindertagesbetreuung“ (KONTI) wurden nachhaltige personalwirtschaftliche Konzepte für Kindertageseinrichtungen untersucht.

Veröffentlichungen

Klaudy, Elke Katharina, Karola Köhling, Brigitte Micheel und Sybille Stöbe-Blossey, 2016. Nachhaltige Personalwirtschaft für Kindertageseinrichtungen. Herausforderungen und Strategien, Forschungsförderung Study 336, Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, 144 Seiten.

Projektbeschreibung

Kontext

Ausgangspunkt des Projektes KONTI war die Diskussion um eine demografiegerechte Personalwirtschaft, die in Deutschland seit einigen Jahren branchenübergreifend geführt wird, das Arbeitsfeld der Kindertageseinrichtungen aber weitgehend ausblendet. Im Projekt KONTI wurden die Rahmenbedingungen in der Kindertagesbetreuung analysiert und sowohl nach vorhandenen personalwirtschaftlichen Konzepten der Kita-Träger als auch nach Problemen, Motiven und Bedürfnissen aus der Sicht der Beschäftigten gefragt. Eine kontinuierliche Erwerbstätigkeit, so die Grundannahme im Projekt, liegt sowohl im Interesse der Träger (die qualifiziertes Personal benötigen) als auch der Beschäftigten (aufgrund ihrer persönlichen Motivation und ihrer sozialen Absicherung). Nachhaltige personalwirtschaftliche Konzepte müssen daher die Aufgaben, Anforderungen und Entwicklungstrends im Arbeitsfeld ebenso berücksichtigen wie die Motivationsstrukturen, die Wünsche und die Bedarfe der Beschäftigten.

Fragestellung

Im Hinblick auf eine nachhaltige Personalwirtschaft wurden sowohl die Problemsicht als auch die Handlungsbedarfe aus der Perspektive von Trägervertreter/inne/n, von Mitarbeiter/inne/n in unterschiedlichen Lebensphasen und von Kita-Leitungen erhoben. Darauf aufbauend wurden Beispiele guter Praxis aufgearbeitet und Möglichkeiten der Weiterentwicklung mit Expert/inn/en diskutiert. Auf dieser Grundlage wurden einige zentrale Felder ausgewählt, zu denen personalwirtschaftliche Handlungsstrategien dargestellt wurden: Nachhaltige Entwicklung des Personalbestands (Personalplanung, Personalförderung, kompetenzorientierter Einsatz, leistungsorientierte Bezahlung), nachhaltige Personal- und Teamführung (Verantwortungsteilung zwischen Träger und Einrichtungsleitung, Teamentwicklung, Monitoring der Mitarbeiterzufriedenheit, Gesundheitsmanagement), Work-Life-Balance und Management von Zeitressourcen (Teilzeitkonzepte, Dienstplangestaltung, familienunterstützende Maßnahmen).

Untersuchungsmethoden

Methodisch wurden qualitative Interviews und ergänzende Expert/inn/endiskussionen eingesetzt. Zunächst wurden 23 persönliche Interviews mit Personalverantwortlichen von Kita-Trägern unterschiedlicher Größe und in unterschiedlicher Trägerschaft in Baden-Württemberg, Thüringen und Nordrhein-Westfalen durchgeführt. Um die Problemwahrnehmungen, die Bedürfnisse und die Wünsche der Beschäftigten zu erfassen, folgten 75 leitfadengestützte Telefoninterviews mit Erzieher/inne/n in diesen drei Bundesländern - mit 19 Berufseinsteiger/innen (max. zwei Jahre Berufserfahrung), 20 Beschäftigten in der Familienphase, 18 langjährig Beschäftigten und 18 Berufsaussteiger/inne/n. Aufgrund der zentralen Rolle der Einrichtungsleitung an der Schnittstelle zwischen Träger und Mitarbeiter/inne/n wurde die Sichtweise der Leitungskräfte (ebenfalls in den drei Ländern) über 15 Interviews erhoben. Die Ergebnisse wurden auf einer Fachtagung mit Expert/inne/n diskutiert und in Konzepte integriert.

Darstellung der Ergebnisse

Wenn das Personalmanagement für KiTas nachhaltig sein soll, muss es verstärkt an Bedürfnissen und Anforderungen der Beschäftigten orientiert sein. Bei diesen ist ein hohes Maß an intrinsischer Motivation und an inhaltlicher Identifikation mit Beruf und Tätigkeit vorzufinden. Die Beanspruchung wird vor allem dann als zu hoch empfunden, wenn Rahmenbedingungen dazu führen, dass die Arbeit nicht in der selbst gewünschten Qualität erledigt werden kann. Schwankungen im Personalbedarf einerseits und im Personalbestand andererseits stellen dabei ein zentrales Problem dar, so dass dem Personaleinsatz und dem Zeitmanagement eine besondere Bedeutung zukommen. Ressourcen zum Umgang mit Belastungen ergeben sich für die Beschäftigten vor allem aus der Arbeit im Team und der Möglichkeit, ihre inhaltlichen Kompetenzen einsetzen und weiterentwickeln zu können. Eine nachhaltige Personalwirtschaft umfasst daher unterschiedliche Handlungsfelder, die miteinander verzahnt und unter dem Gesichtspunkt der Lebensphasenorientierung betrachtet werden müssen. Der notwendige Optimierungsprozess sollte Träger, Leitungen und Mitarbeiter/inne/n involvieren, um die Interessen aller Beteiligten zu berücksichtigen.