Entgeltungleichheit

Gender Pay Gap 2007-2015

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Frauen verdienten in den Jahren 2007 bis 2015 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist er zwar in geringem Maße zurückgegangen, und im Jahr 2015 lag er erstmals bei 21 Prozent. Damit ist der Gender Pay Gap in Deutschland aber immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnitt.(1)

Die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) stiegen in Deutschland zwischen 2007 und 2015 für Frauen wie auch für Männer kontinuierlich an. Dies gilt für Westdeutschland ebenso wie für Ostdeutschland, wo die Stundenlöhne im Vergleich zu Westdeutschland aber immer noch auf einem deutlich niedrigeren Niveau verbleiben.

Auch bei der Höhe des Gender Pay Gap zeigen sich zwischen West- und Ostdeutschland sehr große Unterschiede:

  • Frauen in Westdeutschland haben im Durchschnitt einen um 23 bis 24 Prozent geringeren Brutto-Stundenverdienst als ihre männlichen Kollegen.
  • In Ostdeutschland verdienen Frauen hingegen im Durchschnitt „nur“ zwischen 6 und 9 Prozent weniger als Männer.
  • Allerdings stieg der Gender Pay Gap in Ostdeutschland zwischen 2008 und 2015von 6 Prozent auf mehr als 8 Prozent deutlich an.

In Westdeutschland fällt der Gender Pay Gap im Jahr 2015 damit fast dreimal so hoch aus wie in Ostdeutschland.

Für die Interpretation der Werte des GPG ist zu beachten, dass der GPG eine Maßzahl darstellt, mit der der Stand der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – bzw. die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern – in einem Wert gebündelt werden (vgl. dazu die Erläuterungen im Glossar). Ein Teil des GPG kann auf strukturelle Unterschiede zwischen abhängig beschäftigten Frauen und Männer zurückgeführt werden, also auf die ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, die Verteilung auf die Wirtschaftsbereiche, das Qualifikationsniveau, auf den Beschäftigungsumfang und den Anteil der Frauen und Männer in Führungspositionen. Solche statistischen Zerlegungen können wichtige Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren liefern. Die Unterscheidung in einen „erklärten“ und den verbleibenden „unerklärten“ Anteil des GPG sollte aber nicht dazu verleiten, damit auch das Problem des großen Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern kleinzurechnen, denn Frauen verdienen de facto weniger als Männer. Ebenso falsch ist die – unter den Anwender/innen dieses Verfahrens leider weit verbreitete – Schlussfolgerung, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei.(2) Diese Vereinfachung ist entschieden zurückzuweisen, denn: „Der erklärte Anteil des Gender Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.“(3)


Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl

 

Literatur

Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S. 36-48.

Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen, Wiesbaden.

Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, S. 127-142.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2016): Gender Pay Gap im Ländervergleich 2014. In: WSI GenderDatenPortal. (www.boeckler.de/62518.htm, letzter Zugriff 22.12.2016)

Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016.

Schmidt, Jörg (2016): Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap? IW-Kurzberichte 30.2016.

Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden.

Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober 2012 – 345/12.

Statistisches Bundesamt (2008): Verdienste und Arbeitskosten. Verdienststrukturerhebung 2006, Fachserie 16, Heft 1, Wiesbaden.

Ziegler, Astrid / Gartner, Hermann / Tondorf, Karin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin, S. 271-346.


(1) Vgl. Hobler / Pfahl / Horvath (2016): Gender Pay Gap im Ländervergleich 2014. In: WSI GenderDatenPortal. (www.boeckler.de/62518.htm, letzter Zugriff 22.12.2016)

(2) Ein – freilich exemplarisches – Beispiel: Schmidt, Jörg (2016): Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap? IW-Kurzberichte 30.2016.

(3) Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016, S. 5.

Datentabelle zu den Grafiken

 

Methodische Anmerkungen

Datengrundlage für die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) in Deutschland sind die Daten der Verdienststrukturerhebung (VSE). Mit der VSE werden Angaben zu den Arbeitszeiten und den Verdiensten der Arbeitnehmer/innen in Deutschland erhoben.(1) Die Daten der VSE weisen grundsätzlich eine große Genauigkeit aus, denn sie stammen aus der Personalverwaltung und der Entgeltabrechnung der Betriebe. Dies gilt aber nicht immer für die Angaben zu den Arbeitszeiten, die durch von den Betrieben teilweise auch geschätzt werden.(2)

Die VSE ist eine repräsentative Stichprobe mit Auskunftspflicht, die im vierjährigen Turnus erhoben wird, zuletzt in den Jahren 2014 und 2010. „Die Stichprobenziehung der VSE erfolgt zweistufig. Auf der ersten Stufe wird eine Auswahl der Betriebe geschichtet nach Bundesland, Wirtschaftszweig und Betriebsgrößenklasse vorgenommen, auf der zweiten Stufe werden innerhalb der Betriebe die Arbeitnehmer ausgewählt. […] Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten werden nicht in die VSE einbezogen.“(3)

Bei der Erhebung werden Betriebe aus folgenden Wirtschaftsbereichen (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgespart:

  • „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“
  • „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“
  • „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U)“

In den Wirtschaftsabschnitten „Erziehung und Unterricht (P)“ und „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung (O)“ wurden 2010 und 2014 keine Betriebe befragt, stattdessen wurden für beide Abschnitte Stichproben aus der Personalstandstatistik gezogen.(4)

Im Jahr 2010 umfasste die VSE annähernd 1,9 Mio. Beschäftigte in Deutschland. Die Erhebung basiert damit auf einer überaus großen Datenbasis. Mit der VSE werden die Angaben für folgende Beschäftigtengruppen erfasst: sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer/innen (auch in Teilzeit oder Altersteilzeit), geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte, Saisonarbeiter/innen, Heimarbeiter/innen und Beamte. Berücksichtigt werden zudem Praktikant/innen, sofern sie eine bezahlte Leistung für den Betrieb erbringen.

Nicht einbezogen werden hingegen folgende Erwerbstätigengruppen: Selbstständige und mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, Personen, die keinen Verdienst für ihre Leistung erhalten (z. B. ehrenamtlich Tätige), Personen im Vorruhestand, Honorarkräfte und Personen in so genannten Ein-Euro-Jobs. Generell unberücksichtigt bleiben alle Arbeitnehmer/innen aus Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten.

Im Rahmen der VSE werden neben den Angaben zu Arbeitszeiten und Verdiensten auch individuelle Angaben der Arbeitnehmer/innen erfasst, z. B. das Geburtsjahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Beruf und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Zudem werden einige Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, z. B. Angaben zum Tarifvertrag, der Leistungsgruppe, und der Art der Beschäftigung. Mit diesen Angaben über die Arbeitnehmer/innen und ihren Beschäftigungsverhältnissen, bietet die VSE gute Möglichkeiten für Analysen zur Entgeltungleichheit unter Berücksichtigung wichtiger Einflussfaktoren.
 


(1) Grundlegende Informationen zur VSE bieten: Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, S. 127-142; Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S. 36-48; Statistisches Bundesamt (2008): Verdienste und Arbeitskosten. Verdienststrukturerhebung 2006, Fachserie 16, Heft 1, Wiesbaden.

(2) Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden.

(3) Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen, Wiesbaden, S. 3

(4) Der Wirtschaftsabschnitt O „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung“ war in der VSE 2006 allerdings noch nicht berücksichtigt worden. Zudem wurde in der VSE 2006 auch keine Stichprobe aus dem Wirtschaftsabschnitt (P) „Erziehung und Unterricht“ gezogen, sondern die gesamte Personalstandstatistik verwendet. Vgl. dazu: Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, S. 127-142, hier S. 129.

Gender Pay Gap

Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) ist orientiert an den europaweit einheitlichen Vorgaben von Eurostat, sodass der GPG in allen Mitgliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet wird. Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird – zuletzt 2014 und 2010. In den Jahren zwischen den Erhebungen wird der GPG mit Hilfe von Indikatoren, die aus den Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung (VVE) gewonnen werden, fortgeschrieben bzw. geschätzt.(1)

Die Berechnung des GPG erfolgt auf Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) nach folgender Formel:

Mit der Formel wird den Anteil berechnet, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als Männer.(2) Durch Multiplikation mit 100 erhält man Angaben in Prozent, die in den meisten Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden.

Der EU-Verordnung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle abhängig beschäftigten Frauen und Männer berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede Person wird dabei zunächst ihr durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst ermittelt. Auf Basis dieser Angaben wird dann der durchschnittliche Brutto-Stundenverdienst aller Frauen (bzw. aller Männer) berechnet. Der Konvention entsprechend wird die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Stundenverdiensten dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Männer. Ein
positiver Wert gibt dabei an, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen, während ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht.

Der GPG ist eine der zentralen Maßzahlen der Europäischen Union, um den Stand und die Veränderung der Gleichstellung beider Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt zu bestimmen. Bei der Interpretation des GPG ist zu beachten, dass die Frauen und Männer hinsichtlich wichtiger struktureller Eigenschaften teilweise deutliche Unterschiede aufweisen: So ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigung – und besonders der geringfügigen Beschäftigung – unter abhängig beschäftigten Frauen in Deutschland wesentlich höher als unter Männern.

In vielen Publikationen wird daher auch vom „unbereinigten“ GPG gesprochen, dem dann zumeist der „bereinigte“ GPG gegenübergestellt wird. Beim „bereinigten“ GPG wird der GPG dabei um den Anteil reduziert, der auf die berücksichtigten strukturellen Unterschiede zurückgeführt wird. An dieser Vorgehensweise ist zu kritisieren, dass der „bereinigte“ GPG selbst kein Maß für eine mögliche Lohndiskriminierung von Frauen darstellt. Und es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die strukturellen Unterschiede – deren Effekte herausgerechnet wurden – diskriminierungsfrei zustande kamen.(3)

Der GPG als Maß ist gegenüber dem „bereinigten“ GPG der Vorzug zu geben, weil er „auch den Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind.“(4) In diesem Sinne kann der GPG als eine Art Globalmaß interpretiert werden, der die geringeren Verdienstchancen von Frauen insgesamt erfasst.

Schließlich ist auch zu beachten, dass entsprechend der EU-Verordnung nicht alle Wirtschaftsabschnitte bei der Berechnung des GPG berücksichtigt werden.(5) Aus den Berechnungen sind die Beschäftigten aus folgenden Wirtschaftsabschnitten (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgeschlossen:

  • „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“
  • „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U)“
  • „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“
  • „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung (O)“

Für den letztgenannten Wirtschaftsabschnitt liegen für Deutschland zwar Daten vor, die bei der Berechnung des GPG aber nicht berücksichtigt werden, um die Vergleichbarkeit auf EU-Ebene und im Zeitverlauf zu gewährleisten.(6)


(1) Nach jeder neuen Erhebung der Verdienststrukturerhebung werden die für die Zwischenjahre geschätzten Werte des GPG auf Basis der aktuellen Ergebnisse der Verdienststrukturerhebung rückwirkend angepasst. Auf europäischer Ebene hat man sich darauf geeinigt, dass diese Anpassung nur für den Gender Pay Gap durchgeführt wird, jedoch nicht für die (ebenfalls für die Zwischenjahre geschätzten) durchschnittlichen Bruttostundenverdienste der Frauen und Männer. Der nachträglich angepasste Gender Pay Gap kann daher für manche Jahre von dem geschlechtsspezifischen Verdienstabstand abweichen, da die zugrunde gelegten durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste nicht rückwirkend angepasst werden (Auskunft des Statistischen Bundesamtes).

(2) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S. 36-48, hier S. 37 f.

(3) Vgl. Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016.

(4) Vgl. Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober 2012 – 345/12.

(5) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S. 36-48, hier S. 38.

(6) Vgl. Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober 2012 – 345/12.

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