Entgeltungleichheit

Gender Pay Gap 2006-2017

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Frauen haben in den Jahren 2006 bis 2017 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde verdient als Männer. Der Gender Pay Gap(1) – also der prozentuale Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde weniger verdienen als Männer – betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist die geschlechtsbezogene Verdienstlücke allerdings etwas kleiner geworden und lag im Jahr 2017 erstmals bei 21 Prozent. Trotzdem ist der Gender Pay Gap in Deutschland immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnittswert.(2)

Die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o. ä.) stiegen in Deutschland zwischen 2006 und 2017 für Frauen und Männer kontinuierlich an. Dies gilt für Westdeutschland ebenso wie für Ostdeutschland, wo die Stundenlöhne im Vergleich zu Westdeutschland aber immer noch auf einem deutlich niedrigeren Niveau verbleiben.

Auch bei der Höhe des Gender Pay Gap zeigen sich zwischen West- und Ostdeutschland sehr große Unterschiede. Im regionalen Vergleich zeigt sich: Der Gender Pay Gap in Westdeutschland fällt mehr als dreimal so hoch aus wie in Ostdeutschland.

  • Frauen in Westdeutschland haben im Durchschnitt einen um 23 bis 24 Prozent geringeren Brutto-Stundenverdienst als ihre männlichen Kollegen.
  • In Ostdeutschland verdienen Frauen hingegen im Durchschnitt „nur“ zwischen 6 und 9 Prozent weniger als Männer. Dabei stieg der Gender Pay Gap in Ostdeutschland zwischen 2008 und 2014 von 6 Prozent auf fast 9 Prozent deutlich an. In den Folgejahren hat sich der Gender Pay Gap in Ostdeutschland wieder verringert, aktuell liegt er bei weniger als 7 Prozent.
Eine der Hauptursachen für die seit 2015 feststellbare Verringerung des Gender Pay Gap in Deutschland ist die Einführung des Mindestlohns zum 1. Januar 2015 (8,50 Euro pro Stunde) und seine Erhöhung zum 1. Januar 2017 (8,84 Euro pro Stunde). Der Mindestlohn hat die unteren Löhne deutlich angehoben, besonders in Ostdeutschland. Da Frauen in Deutschland weitaus häufiger als Männer im Niedriglohnsektor beschäftigt sind, hat sich damit auch der Gender Pay Gap etwas verringert.(3)

Generell ist bei der Interpretation des Gender Pay Gap zu beachten, dass er eine Maßzahl darstellt, mit der der Stand der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – bzw. die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern – in einem Wert gebündelt dargestellt wird (vgl. dazu die Erläuterungen im Glossar). Etwa drei Viertel des Gender Pay Gap in Deutschland können auf strukturelle Unterschiede zwischen abhängig beschäftigten Frauen und Männer zurückgeführt werden, also beispielsweise auf die ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, die Verteilung auf die Wirtschaftsbereiche, das  Qualifikationsniveau, auf den Beschäftigungsumfang und den Anteil der Frauen und Männer in Führungspositionen.(4)

Statistische Zerlegungen durch die Anwendung multivariater Analysemethoden können wichtige Hinweise auf mögliche Einflussfaktoren liefern. Die Unterscheidung in einen „erklärten“ und den verbleibenden „unerklärten“ Anteil des Gender Pay Gap, bzw. die Unterscheidung in einen „unbereinigten“ und „bereinigten“ Gender Pay Gap sollte aber nicht dazu verleiten, damit auch das Problem des großen Verdienstabstands zwischen Frauen und Männern kleinzurechnen. Mit Hilfe statistischer Verfahren können zwar wichtige Ursachen des Gender Pay Gap ermittelt werden, aber die zugrundeliegenden Probleme sind damit nicht gelöst.(5) Grundsätzlich ist dem GPG (der bisweilen auch als „unbereinigter“ GPG bezeichnet wird) der Vorzug zu geben gegenüber dem sogenannten „bereinigten“ GPG. Denn der („unbereinigte“) GPG erfasst auch den Teil des Verdienstunterschieds, „der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind.“(6)

Bisweilen wird aus den Ergebnissen der statistischen Zerlegungen sogar die Schlussfolgerung gezogen, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei. Diese Schlussfolgerung ist entschieden zurückzuweisen, denn: „Der erklärte Anteil  des Gender Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist.“(7) Grundsätzlich kann nicht ausgeschlossen werden, dass Diskriminierung bei der ungleichen Verteilung von Frauen und Männern
auf Berufe, Branchen und Führungspositionen ebenfalls eine ursächliche Rolle spielt.


Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl

 

Literatur

Europäische Kommission (2016): Strategisches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter (2016-2019), Luxemburg, Broschüre zum Download 
ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=45145, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Eurostat Statistics Explained (2018): Gender pay gap statistics. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics,
letzter Zugriff 28.05.2018.

Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, Seiten 36 - 48. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteMaennerFrauen111.pdf?__blob=publicationFile,
letzter Zugriff: 28.05.2018.

Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, Wiesbaden, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Verdienstunterschiede/VerdienstunterschiedeMannFrau5621001069004.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik 2/2017, Seiten 43 - 62. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/2017/02/Verdienstunterschiede_022017.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, Seiten 127-142. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Monatsausgaben/WistaFebruar13.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2018): Gender Pay Gap im Ländervergleich 2016. In: WSI GenderDatenPortal.

Herzog-Stein, Alexander / Lübker, Malte / Pusch, Toralf / Schulten, Thorsten / Watt, Andrew (2018): Der Mindestlohn: Bisherige Auswirkungen und zukünftige Anpassung, Policy Brief WSI Nr. 24, https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_24_2018.pdf, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, PolicyBrief WSI, 07/2016. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_7_2016.pdf, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17. https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621.html, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2014. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Qualitaetsberichte/VerdiensteArbeitskosten/VerdienststrukturerhebungVSE_2014.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober 2012 – 345/12, https://www.presseportal.de/pm/32102/2337103, letzter Zugriff: 28.05.2018.

Ziegler, Astrid / Gartner, Hermann / Tondorf, Karin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin, Seiten 271- 346.


Bearbeitung Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Sandra Horvath


(1) Vgl. dazu die Definition des Gender Pay Gap im Glossar.

(2) Im Jahr 2016 liegt der Durchschnittswert aller 28 EU-Staaten bei 16,2 Prozent. Mit einem Gender Pay Gap von 21,5 Prozent gehört Deutschland zu den Ländern mit vergleichsweise großer Entgeltlücke. Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2018): Gender Pay Gap im Ländervergleich 2016. In: WSI GenderDatenPortal.

(3) Der geschlechtsbezogene Verdienstabstand hat sich im unteren Bereich der Lohnverteilung deutlich verringert: Beim 10-%-Quantil (d. h. bei den untersten 10 Prozent der Lohnverteilung) lag er 2014 noch bei 22 Prozent, für das Folgejahr 2015 aber nur noch bei 15 Prozent. Vgl. Herzog-Stein, Alexander / Lübker, Malte / Pusch, Toralf / Schulten, Thorsten / Watt, Andrew (2018): Der Mindestlohn: Bisherige Auswirkungen und zukünftige Anpassung, Policy Brief WSI Nr. 24, Seite 2 f f.

(4) Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17.

(5) Vgl. Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016.

(6) Statistisches Bundesamt (2017): Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären, Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17.

(7) Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016, Seite 5.

Datentabelle zu den Grafiken

Methodische Anmerkungen

Datengrundlage für die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) in Deutschland sind die Daten der Verdienststrukturerhebung (VSE). Mit der VSEwerden Angaben zu den  Arbeitszeiten und den Verdiensten der Arbeitnehmer/innen in Deutschland erhoben.(1)

Die Datengüte der VSE ist grundsätzlich als gut zu bewerten, denn sie stammen aus der Personalverwaltung und der Entgeltabrechnung der Betriebe. Abstriche bei derGenauigkeit müssen teilweise bei den Angaben zu den Arbeitszeiten hingenommen  werden, denn diese werden von den Betrieben teilweise auch geschätzt.(2) Im Jahr 2014 umfasste die VSE rund 34.000 Betriebe in Deutschland.(3) Die Erhebung basiert damit auch auf einer überaus großen Datenbasis.

Die VSE ist eine repräsentative Stichprobe mit Auskunftspflicht, die im vierjährigen Turnus erhoben wird, zuletzt in den Jahren 2014 und 2010. „Die Stichprobenziehung der VSE erfolgt zweistufig. Auf der ersten Stufe wird eine Auswahl der Betriebe geschichtet nach Bundesland, Wirtschaftszweig und Betriebsgrößenklasse vorgenommen, auf der zweiten Stufe werden innerhalb der Betriebe die Arbeitnehmer ausgewählt.(…) Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten werden nicht in die VSE einbezogen.“(4)

Bei der Erhebung werden Betriebe aus folgenden Wirtschaftsbereichen (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgespart:

  • „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“ (bis einschließlich 2010)
  • „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“
  • „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U)“


In den Wirtschaftsabschnitten „Erziehung und Unterricht (P)“ und „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung (O)“ wurden 2010 und 2014 keine Betriebe befragt, stattdessen wurden für beide Abschnitte Stichproben aus der Personalstandstatistik gezogen.(5)

Mit der VSE werden die Angaben für folgende Beschäftigtengruppen erfasst: sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer/innen (auch in Teilzeitoder Altersteilzeit), geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte, Saisonarbeiter/innen, Heimarbeiter/ innen und Beamte. Berücksichtigt werden zudem Praktikant/innen, sofern sie eine bezahlte Leistung für den Betrieb erbringen. Nicht einbezogen werden hingegen folgende Erwerbstätigengruppen: Selbstständige und mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, Personen, die keinen Verdienst für ihre Leistung erhalten (z. B. ehrenamtlich Tätige), Personen im Vorruhestand, Honorarkräfte und Personen in so genannten Ein-Euro-Jobs. Generell unberücksichtigt bleiben alle Arbeitnehmer/innen aus Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten.(6)

Im Rahmen der VSE werden neben den Angaben zu Arbeitszeiten und Verdiensten auch individuelle Angaben der Arbeitnehmer/innen erfasst, z. B. das Geburtsjahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Beruf und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Zudem werden einige Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, z. B. Angaben zum Tarifvertrag, der Leistungsgruppe, und der Art der Beschäftigung. Mit diesen Angaben über die Arbeitnehmer/innen und ihren Beschäftigungsverhältnissen bietet die VSE gute Möglichkeiten für Analysen zur Entgeltungleichheit unter Berücksichtigung wichtiger Einflussfaktoren.(7)



(1)Grundlegende Informationen zur VSE der Erhebungsjahre 2014 und 2010 sind hier zu finden: Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung 2014. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden. Sowie: Günther, Roland (2013): Methodik der Verdienststrukturerhebung 2010, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2013, Seiten 127-142.

(2) Vgl. Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden, Seite 4.

(3) a. a. O., Seite 16

(4) Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, Wiesbaden, Seite 3.

(5) Vgl. Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden, Seite 5.

(6) Vgl. Statistisches Bundesamt (2016): Qualitätsbericht Verdienststrukturerhebung. Erhebung der Struktur der Arbeitsverdienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz, Wiesbaden, Seite 7.

(7) Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017, Seiten 43 - 62, hier Seite 46.

Gender Pay Gap

Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) ist geregelt nach europaweit einheitlichen Vorgaben von Eurostat. Damit wird sichergestellt, dass der GPG in allen Mitgliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet wird.

Die Berechnung des GPG erfolgt auf Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) nach folgender Formel:

Mit der Formel wird den Anteil berechnet, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als Männer.(1) Durch Multiplikation mit 100 erhältman Angaben in Prozent,  die in den meisten Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden.

Der EU-Verordnung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle abhängig beschäftigten Frauen und Männer berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede Person wird dabei zunächst ihr durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst ermittelt. Auf Basis dieser Angaben wird dann der durchschnittliche Brutto-Stundenverdienst aller Frauen (bzw. aller Männer) berechnet. Der Konvention entsprechend wird die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Stundenverdiensten dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Männer. Ein positiver Wert gibt dabei an, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen, während  ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht.

Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird – zuletzt 2014 und 2010 (siehe methodische Anmerkungen). In den Jahren zwischen den Erhebungen der VSE erfolgt die Bestimmung des Gender Pay Gap auf der Grundlage von Ergebnissen aus der Vierteljährlichen Verdiensterhebung.(2) Mit Hilfe von Veränderungsraten werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Männern und Frauen für die betreffenden Jahre geschätzt. Beim Vorliegen einer neuen VSE werden die fortgeschriebenen Werte des GPG an die tatsächliche Entwicklung, wie sie die VSE darstellt, angeglichen. Die nachträglich korrigierten Werte des GPG (und der durchschnittlichen Brutto- Stundenverdienste von Frauen und Männern) können daher von den früher veröffentlichten (vorläufigen) Ergebnissen abweichen.(3)

Die Europäische Kommission sieht die „Verringerung des geschlechtsspezifischen Einkommens- und Rentengefälles und dadurch Bekämpfung der Armutbei Frauen“ als zentrales Ziel im Strategischen Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter 2016-2019.(4) Der GPG stellt damit einen der Hauptindikatoren für die Beurteilung der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in Europa dar.(5) In diesem Sinne kann der GPG als eine Art  Globalmaß interpretiert werden, der die geringeren Verdienstchancen von Frauen auf den jeweiligen nationalen Arbeitsmärkten erfasst. Bei der Interpretation des GPG ist zu beachten, dass die Frauen und Männer hinsichtlich wichtiger struktureller Eigenschaften teilweise deutliche Unterschiede aufweisen: Frauen in Deutschland arbeiten oftmals in anderen Berufen und Wirtschafsbereichen als Männer, und sie sind häufiger teilzeitbeschäftigt oder üben nur eine geringfügige Beschäftigung aus.(6)

Außerdem ist zu beachten, dass entsprechend der EU-Verordnung in die Berechnung des GPG nur Beschäftigte aus Betrieben mit 10 oder mehr Mitarbeiter/innen eingehen (siehe methodische Anmerkungen). Es werden auch nicht alle Wirtschaftsabschnitte berücksichtigt. Aus den Berechnungen sind die Beschäftigten aus folgenden Wirtschaftsabschnitten (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) ausgeschlossen: „Private Haushalte mit Hauspersonal (T)“, „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U)“, „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A)“ sowie „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung (O)“. Für den letztgenannten Wirtschaftsabschnitt liegen für Deutschland zwar Daten vor, die bei der Berechnung des GPG aber nicht berücksichtigt werden, um die Vergleichbarkeit auf EU-Ebene und im Zeitverlauf zu gewährleisten.(7)


(1)Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017,Seiten 43-62, hier Seite 44 f.

(2) Grundlegende Informationen zur Vierteljährlichen Verdiensterhebung bietet: Statistisches Bundesamt (2017): Vierteljährliche Verdiensterhebung, Qualitätsbericht.

(3) Auskunft des Statistischen Bundesamtes auf eine schriftliche Anfrage von SowiTra.

(4) Europäische Kommission (2016): Strategisches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter (2016-2019), Luxemburg, Seite 9.

(5) Vgl. Eurostat Statistics Explained (2018): Gender pay gap statistics.

(6) Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in:Wirtschaft und Statistik, 2/2017, Seiten 43-62, hier Seite 46.

(7) Vgl. Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober 2012 – 345/12.

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