So funktioniert das Tarifsystem

Tarifrunden: Von der Forderung bis zum Abschluss

Arbeitskampf

Schlichtung

Tarifforderung und innergewerkschaftliche Willensbildung

Verhandlungen



Streik

Sind die Tarifverhandlungen gescheitert (und ist gegebenenfalls auch das Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis geblieben), kann die Gewerkschaft zum Streik aufrufen. Das Recht auf Streik folgt unmittelbar aus der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit und ist substantielle Voraussetzung für eine wirksame Tarifautonomie. Eine gesetzliche Kodifizierung des Streikrechts besteht nicht, allerdings hat sich im Laufe der Jahrzehnte eine differenzierte Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht entwickelt. Die wichtigsten Prinzipien lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 

  • Der Streik muß um ein tariflich regelbares Ziel geführt werden.
  • Die Arbeitsniederlegung darf nicht während der Friedenspflicht (Laufzeit des Tarifvertrages sowie Dauer des Schlichtungsverfahrens) geführt werden.
  • Der Streik muß von einer Gewerkschaft getragen werden oder zumindest von ihr nachträglich übernommen werden.
  • Ein sogenannter politischer Streik, der den Staat zu einem bestimmten hoheitlichen Handeln veranlassen will, ist verboten.
  • Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit muß beachtet werden, d.h. unter anderem, daß der Arbeitskampf nur das letzte Mittel ("ultima ratio") sein darf.
  • Während des Streiks sind notwendige Erhaltungsarbeiten und Notdienste durchzuführen.

Regulären Streiks geht in den meisten Fällen eine Urabstimmung voraus, die mindestens die Zustimmung von 75% der Gewerkschaftsmitglieder finden muß. Neben regulären Arbeitsniederlegungen sind auch zeitlich befristete, kurze Warnstreiks zulässig, und zwar auch bei noch laufenden, nicht gescheiterten Verhandlungen, allerdings erst nach Ablauf der Friedenspflicht. Ein Streik hebt nach allgemeiner Auffassung die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (vorübergehend) auf. Sie bleiben zwar bestehen, entfalten aber keine Wirkung. Ein Anspruch auf Lohnzahlung entfällt. Die Gewerkschaftsmitglieder erhalten aber von ihrer Gewerkschaft eine Streikunterstützung, die in der Regel zwei Drittel ihres Bruttoverdienstes ausmacht. Haben sich die Tarifvertragsparteien nach Arbeitskampf auf ein Ergebnis geeinigt, wird es in einer zweiten Urabstimmung den Mitgliedern vorgelegt. Zu einer Ablehnung des Verhandlungsergebnisses ist in der Regel eine Quote von mindestens 75% Nein-Stimmen erforderlich.

Aussperrung

Nach herrschender Rechtsmeinung, basierend auf dem Paritätsgrundsatz, haben die Arbeitgeber die Möglichkeit zur Aussperrung. So können sie auf einen gewerkschaftlichen Streik mit einer Abwehraussperrung reagieren. Diese ist durch die BAG-Rechtsprechung begrenzt, das Prinzip der Verhältnismäßigkeit muß auch hier beachtet werden. Werden beispielsweise weniger als ein Viertel der Beschäftigten des Tarifgebiets zum Streik aufgerufen, ist eine Aussperrung von 25% der Arbeitnehmer/innen zulässig. Die rechtlichen Folgen einer Aussperrung für die Beschäftigten entsprechen den Streikfolgen. Sie erhalten als Gewerkschaftsmitglieder ebenfalls Streikunterstützung; dies gilt jedoch nicht im Fall der sogenannten "kalten Aussperrung", d.h. bei Produktionseinstellung außerhalb des Kampfgebiets als Reaktion auf Streiks im umkämpften Tarifgebiet. Mittelbar vom Streik betroffene ArbeitnehmerInnen außerhalb des Kampfgebiets haben nach § 160 SGB III dann keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn dort eine Forderung erhoben wird, "die einer Hauptforderung des Arbeitskampfes nach Art und Umfang gleich ist".

Wenn auch die Tarifpolitik in der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern über Jahrzehnte hinweg - gemessen an der Häufigkeit und Intensität von Streiks - auf einem relativ niedrigen Konfliktniveau stattgefunden hat, so hat es gleichwohl eine Reihe von größeren Arbeitskämpfen gegeben, die jeweils einen Einschnitt in der tarifpolitischen Entwicklung darstellten. In den meisten Tarifrunden gelingt es jedoch, ohne Arbeitskampf zu einer Einigung zu kommen. Ein dabei häufig eingesetztes Mittel ist die sog. Schlichtung. Nach den sehr problematischen Erfahrungen mit dem Instrument der staatlichen Zwangsschlichtung in der Zwischenkriegszeit, insbesondere gegen Ende der Weimarer Republik, haben die Gewerkschaften nach dem Zweiten Weltkrieg großen Wert auf freiwillige Regelungen in diesem Bereich gelegt. Eine staatliche Zwangsschlichtung besteht daher heute nicht mehr. In vielen Tarifbereichen wurden stattdessen tarifliche Schlichtungsvereinbarungen abgeschlossen, die genaue Verfahrensvorschriften zur Durchführung einer Tarifschlichtung zur Konfliktbeilegung vorsehen. Danach kann in der Regel eine der beiden Tarifparteien die Schlichtung anrufen, wenn die Tarifverhandlungen ergebnislos geblieben sind und ihr Scheitern erklärt worden ist. Eine automatische Schlichtung ist nur ausnahmsweise vorgesehen (z.B. im Baugewerbe). Die Schlichtungskommissionen sind paritätisch mit Vertretern der Verhandlungsparteien und einem bzw. zwei unparteiischen Vorsitzenden besetzt. Kommt es zu keiner Einigung bzw. wird der Vorschlag des vorsitzenden Schlichters nicht angenommen, wird das Verfahren ergebnislos beendet. Es besteht zwar nach den meisten Schlichtungsabkommen ein Einlassungszwang (Ausnahme: Metallindustrie), aber kein Einigungszwang. Die Friedenspflicht ist überwiegend bis zur Beendigung der Schlichtung festgeschrieben.

Bereits einige Wochen bzw. Monate vor Auslaufen der Tarifverträge beginnt in den Gewerkschaften und in den Betrieben die Diskussion über die möglichen Tarifforderungen. In den meisten Gewerkschaften erarbeiten die zuständigen Tarifabteilungen dazu frühzeitig mehr oder minder umfangreiches Informationsmaterial. Gelegentlich veröffentlichen die Gewerkschaftsvorstände auch konkrete Empfehlungen zur Höhe der möglichen Lohnforderungen. Bei der Meinungsbildung spielen die vorangegangenen Abschlüsse, die aktuelle und absehbare ökonomische Lage des jeweiligen Wirtschaftszweigs und der Gesamtwirtschaft sowie die Entwicklung der Lebenshaltungskosten eine wichtige Rolle. Traditionell beziehen sich die Gewerkschaften bei der Begründung ihrer Lohnforderungen auf drei Elemente: Ausgleich der absehbaren Preissteigerungsrate, Teilhabe an der steigenden wirtschaftlichen Leistungskraft einer Branche, wie sie im Anstieg der Arbeitsproduktivität zum Ausdruck kommt, sowie eine zusätzliche "Umverteilungskomponente", die zur Korrektur des Verteilungsverhältnisses zwischen Gewinn- und Arbeitseinkommen zugunsten der abhängig Beschäftigten führen soll. Am Ende des Diskussionsprozesses steht die Beschlußfassung über die Forderung durch die jeweils zuständige Tarifkommission, die sich aus Vertretern der wichtigsten Betriebe des Tarifbereichs zusammensetzt.

Die Vergütungstarifverträge sind in der Regel mit einer Frist von vier Wochen kündbar; die Verhandlungen beginnen meist kurz nach Auslaufen der Verträge und erstrecken sich im Normalfall über mehrere Verhandlungstermine, die im Laufe einiger Wochen absolviert werden. In schwierigen Tarifrunden kann sich der Verhandlungsprozeß gelegentlich auch über mehrere Monate erstrecken. Die übergroße Mehrzahl der Tarifverhandlungen geht ohne reguläre Arbeitskampfmaßnahmen vonstatten. Häufiger sind dagegen Demonstrationen in Form kurzfristiger Arbeitsniederlegungen und Warnstreiks, die verhandlungsbegleitenden Druck auf die Arbeitgeberseite erzeugen sollen. Der neu abgeschlossene Tarifvertrag tritt ggf. rückwirkend in Kraft und schließt dadurch nahtlos an den abgelaufenen Vertrag an. In einigen Fällen vereinbaren die Tarifvertragsparteien für den seit Auslaufen des alten Abkommens bereits vergangenen Zeitraum Pauschal- und Einmalzahlungen oder aber sie einigen sich auf einen oder mehrere "Nullmonate", in denen unverändert die bisherige Tarifvergütung gezahlt wird. Die Laufzeit der Vergütungsabkommen beträgt im Durchschnitt 20 - 24 Monate.

In vielen Branchen mit regional gegliederten Tarifbereichen, wie z. B. der Metallindustrie, wird nahezu zeitgleich in den einzelnen Tarifbereichen verhandelt, und es stellt sich erst im Laufe der Verhandlungen heraus, in welcher Region der erste Abschluß gefunden wird. Er wird dann häufig auf die anderen Tarifbereiche übertragen. Während das Volumen des Lohnabschlusses dabei normalerweise nicht mehr verändert wird, kann die Struktur der Tariferhöhung in den jeweiligen Tarifbereichen durchaus unterschiedlich ausfallen.

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