Projektziel

Der Zusammenhang zwischen individueller Kompetenzentwicklung und betrieblicher Organisationsentwicklung war bislang kaum untersucht. Das Forschungsvorhaben zielte darauf, zur Schließung dieser Lücke beizutragen. Im Fokus desProjektes standen Wechselwirkungen zwischen individuellen und organisationalen Interessen, Zielen und Handlungsstrategien am Beispiel wissensbasierter Arbeit.

Veröffentlichungen

Antoni, Conny H., 2013. "Niemand weiß immer alles": Über den Zusammenhang von Kompetenz- und Organisationsentwicklung in der Wissensarbeit, Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 151, Berlin: edition sigma, 141 Seiten.

Projektbeschreibung

Kontext

Individuelle Kompetenzentwicklung und betriebliche Organisationsentwicklung sind Schlüsselfaktoren zur erfolgreichen Bewältigung der Innovationsanforderungen an Betriebe. Wissensintensive Tätigkeiten nehmen diesbezüglich eine Vorreiterstellung ein, da Anforderungen, Qualifikationsprofile sowie Arbeits- und Organisationsstrukturen einer besonderen Dynamik unterliegen und Berufsbilder häufig weniger institutionalisiert sind als in anderen Tätigkeitsfeldern. Kompetenzentwicklung findet bei wissensintensiver Arbeit zudem in hohem Maße selbstgesteuert, informell und organisationsübergreifend statt. Da erst das Zusammenwirken von individueller Kompetenzentwicklung und Organisationsentwicklung die Voraussetzung für Innovation und damit Wettbewerbsfähigkeit schafft, hängt die Innovationsfähigkeit von Unternehmen davon ab, dass Kompetenzen individuell entwickelt werden und zudem die Bereitschaft der Mitarbeiter vorhanden ist, diese in die organisationalen Arbeitsprozesse einzubringen.

Fragestellung

Sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene wurde untersucht welche Interessen und Zielsetzungen in Bezug auf die Entwicklung von Kompetenzen bei wissensintensiven Tätigkeiten vorherrschen und welche Strategien der Kompetenzentwicklung verfolgt werden. Daran schloss sich die Frage an, welche Zusammenhänge sich zwischen Kompetenzentwicklung und Organisationsentwicklung bei wissensintensiver Arbeit empirisch identifizieren lassen. Hierbei wurde zwischen Betrieben mit/ohne institutionalisierter Personal- und Organisationsentwicklung und solchen mit/ohne betrieblicher Interessensvertretung differenziert. Weiteres Forschungsziel war es, mögliche theoretische Erklärungsansätze für die beobachteten Zusammenhänge zu entwickeln, um hieraus förderliche und hemmende Faktoren für das erfolgreiche Zusammenwirken von Kompetenz- und Organisationsentwicklung abzuleiten.

Untersuchungsmethoden

Die Untersuchung der Forschungsfragen fand anhand von Fallstudien in drei Betrieben statt, die durch wissensintensive Arbeit geprägt sind (kreative Industrien, Beratung). Die Untersuchung ist in war in drei Phasen unterteilt. In der Explorationsphase wurden leitfadengestützte Experteninterviews jeweils mit der Leitungsebene, Verantwortlichen der Personalabteilung und, soweit vorhanden, der Personal- und Organisationsentwicklung sowie mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt. In der Analysephase wurden pro Fallunternehmen 6-8 leitfadengestützte Interviews durchgeführt, davon zwei mit Führungskräften sowie vier bis sechs mit Wissensarbeitern. Hinzu kamen für ausgewählte Tätigkeitsbereiche die Auswertung vorhandener Aufgabenbeschreibungen und, wo möglich, Beobachtungen von Arbeitsprozessen sowie eine (Online-)Fragebogenerhebung. In der aufgrund der kurzen Projektdauer von 14 Monaten nur anstoßbaren Transferphase wurden die Ergebnisse in jedem Unternehmen präsentiert und diskutiert.

Darstellung der Ergebnisse

Durch direkten Interaktionen und Kommunikationsprozessen erfolgt nicht nur eine Änderung individueller und kollektiver Deutungsmuster und neue Handlungsroutinen, sondern auch eine Veränderung der gesamten Organisation.

Je höher die Identifikation mit dem Produkt, desto höher ist auch die Bindung an das Unternehmen und die Bereitschaft der Beschäftigten, ihre Kompetenzen umfassen auch in die Organisationsentwicklung einzubringen.

Werden die Kompetenzen der Beschäftigten vom Unternehmen nicht nur für den Bereich der eigentlichen Aufgabenerfüllung eingesetzt, sondern auch für die Entwicklung der betrieblichen Abläufe genutzt (durch Ideen, Prozessveränderungen, Pilotprojekte etc.), ist deren erfolgreiche Weiterentwicklung noch nutzbringender für die gesamte Organisation.

Die Verbindungsintensität von Kompetenz- und Organisationsentwicklungsprozessen ist u.a. abhängig von den Partizipationsmöglichkeiten, der psychologischen Sicherheit und den ASA-Prozesse (Attraction, Selection und Attrition) sowie die Haltung der Führungsebene gegenüber Ideen und Reflexion der Beschäftigten.