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WSI Blog Lott Arbeitszeitflexibilisierung

Yvonne Lott, 09.09.2021: Wie Arbeitszeitflexibilisierung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärkt – und wie nicht

Eine Reform, die die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine Wochenobergrenze ersetzt, ist nicht im Sinne der Beschäftigten. Studien haben belegt, dass vier Konditionen für eine erfolgreiche Arbeitszeitgestaltung unabdingbar sind.

Flexible Arbeitszeiten werden nicht nur von den Gewerkschaften, den Grünen, der SPD und der Linken gefordert, sondern auch von den Arbeitgeberverbänden, der CDU und FDP. Letztere meinen dabei allerdings nicht die Stärkung der Arbeitszeitsouveränität, also der Selbstbestimmung der Beschäftigten über ihre Arbeitszeit, sondern vor allem die Reform des Arbeitszeitgesetzes, d.h. die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenze anstelle der täglichen, wie sie zurzeit besteht.

Interessanterweise wird die Notwendigkeit für eine Reform des Arbeitszeitgesetzes damit begründet, dass eine Arbeitszeitflexibilisierung die Beschäftigten und vor allem Frauen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstütze. Diese Annahme ist irreführend, verkürzt und in mancherlei Hinsicht sogar falsch. Der breite Forschungsstand, national wie auch international, zeigt vier wesentliche Konditionen für eine Arbeitszeitflexibilisierung:

  1. Das Ziel einer Arbeitszeitflexibilisierung muss die Verbesserung der Vereinbarkeit sein. Denn sind betriebswirtschaftliche Gründe bzw. Kundeninteressen Treiber der Arbeitszeitflexibilisierung, sind die Vereinbarkeitsinteressen der Beschäftigten oft zweitranging bzw. spielen keine Rolle (Abendroth und Reimann 2018; Lott 2018).
  2. Die passenden Rahmenbedingungen für eine Arbeitszeitflexibilisierung müssen gewährleistet sein. Denn ob flexible Arbeitszeiten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tatsächlich unterstützen, hängt von den Rahmenbedingungen ab (van der Lippe und Lippényi 2018; Klenner und Lott 2016). Fehlen Regelungen, die die Einhaltung der täglichen Arbeitszeitgrenzen und Ruhepausen gewährleisten, wie etwa die Arbeitszeiterfassung, kann das die Vereinbarkeit gefährden.  
  3. Die Arbeitszeitflexibilisierung muss im Vereinbarkeitsinteresse der Beschäftigten sein. Denn es gibt Formen flexibler Arbeitszeiten, die nicht primär im Interesse der Beschäftigten sind, da sie die Vereinbarkeit gefährden (Chung und Tijdens 2013; Lott und Chung 2016). Dazu zählen Überstunden und atypische Arbeitszeiten wie Abende und Wochenenden (Chung und Tijdens 2013).  
  4. Die Nutzung von flexiblen Arbeitszeiten muss freiwillig sein.  Denn die Freiwilligkeit der Beschäftigten, flexible Arbeitsarrangements zu nutzen, ist für die Vereinbarkeit entscheidend (Kaduk et al. 2019; Kossek et al. 2006).

Das gern angeführte Argument, alle Beschäftigten, die Überstunden machen, am Wochenende oder abends arbeiten, würden dies freiwillig tun, nämlich aus Leidenschaft für ihre Arbeit, wurde bereits widerlegt (Snir 2014). Die Leidenschaft für die Arbeit ist nur für eine bestimmte Gruppe von Menschen, die sehr viel arbeiten, ein Grund. Sonst sind die Ursachen u.a. berufliche Zwänge (etwa ein hohes Arbeitspensum). In solchen Fällen entscheiden sich Beschäftigte zwar dafür, Überstunden am Abend und am Wochenende zu leisten, aber nicht etwa aus Begeisterung für ihre Arbeit, sondern um das Pensum zu schaffen.

Sind diese vier Konditionen für eine Arbeitszeitflexibilisierung nicht erfüllt, führen flexible Arbeitszeiten rasch zu einer höheren Arbeitsbelastung, fehlenden Ruhepausen und unzureichender Erholung. Dies hat negative Folgen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, wie die Forschung umfassend belegt hat (z.B. Schiemann und Young 2013; Jostell und Hemlin 2018), und hemmt zudem die Arbeitsmarktintegration von Frauen. Da sie nach wie vor den Löwenanteil von Sorgearbeit stemmen, wählen sie, häufig spätestens nach der Geburt des ersten Kindes, vereinbarkeitsfreundliche Jobs mit verlässlichen und familienfreundlichen Arbeitszeiten (Lott 2020b). Überstunden und unvorhergesehene, wenig planbare Arbeitszeiten belasten vor allem Frauen (Lott 2018), da sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschweren. Die Annahme von CDU, FDP und den Arbeitgeberverbänden, dass eine Arbeitszeitflexibilisierung im Sinne der Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeitgrenze den Frauen zugute käme, ist also nicht zutreffend.

Zentrale Aufgaben der neuen Bundesregierung

Wahlarbeitszeitgesetz: Anstelle einer Reform des Arbeitszeitgesetzes ist es Aufgabe der neuen Bundesregierung, die Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten und damit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. Das vom Deutschen Juristinnenbund vorgeschlagene Wahlarbeitszeitgesetz ist dabei eine wesentliche Maßnahme.

Gesetzliche Arbeitszeiterfassung: Eine zentrale Rahmenbedingung für eine Arbeitszeitflexibilisierung ist die Arbeitszeiterfassung. Es ist daher Aufgabe der neuen Bundesregierung, das EuGH-Urteil vom Mai 2020 zur Arbeitszeiterfassung auch in Deutschland umzusetzen (Lott 2020a).  

Persönliches Zeitkonto mit staatlichen Transfers: Allein auf Zeitwertkonten zu setzen, wie etwa das von der CDU vorgeschlagene „Familienzeitkonto“, greift zu kurz, da die individuellen Ansparpotenziale ungleich ausfallen (Wotschack 2018). Insbesondere Eltern und vor allem Frauen, die in der Familienphase häufig in Teilzeit wechseln, haben oft keine zeitlichen Reserven, die sie ansparen könnten. Das Ansparen von Geld auf einem solchen Konto ist zudem für Beschäftigte mit geringerem Einkommen schwierig. Auch das von der SPD vorgeschlagene „persönliche Zeitkonto“ ist nicht ausreichend, sollte dabei das langfristige Ansparpotenzial nach wie vor auf finanziellen und zeitlichen Investitionen der Beschäftigten beruhen.

Ein gutes Vorbild für ein persönliches Zeitkonto ist das „Compte Personnel d’Activité“. Dieses französische Modell eines persönlichen Zeitkontos sieht kontinuierliche staatliche Transfers vor, „die bei niedrigen Einkommens- oder Qualifikationsgruppen verdoppelt werden und darüber hinaus zusätzliche Kompensationen für Beschäftigte mit besonders hohen Arbeitsbelastungen beinhalten“ (Wotschack 2018: 47).

Partnermonate bei der Elternzeit, Familienarbeitszeit, Gleichstellungsgesetz: Darüber hinaus muss die neue Bundesregierung die partnerschaftliche Arbeitsteilung bei der Kinderbetreuung weiter fördern, etwa durch die Verlängerung der Partnermonate bei der Elternzeit und die Einführung der Familienarbeitszeit. Die Konzeption für ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft wurde vom Deutschen Juristinnenbund im Juli diesen Jahres vorgelegt – also rechtzeitig, um von der neuen Bundesregierung als umfassender Beitrag zur Geschlechtergleichheit umgesetzt zu werden. 
 

Literatur

Abendroth, Anja-Kirstin; Reimann, Mareike (2018): Telework and work-family conflict across workplaces. Investigating the implications of work-family-supportive and high-demand workplace cultures. In: Sampson Lee Blair und Josip Obradović (Hg.): The work-family interface: Spillover, complications, and challenges. Bingley, UK: Emerald Publishing, S. 323–348.

Chung, Heejung; Tijdens, Kea (2013): Working time flexibility components and working time regimes in Europe: using company-level data across 21 countries. In: The International Journal of Human Resource Management 24 (7), S. 1418–1434.

Jostell, David; Hemlin, Sven (2018): After hours teleworking and boundary management: Effects on work-family conflict. In: Work 60 (3), S. 475–483.

Kaduk, Anne; Genadek, Katie; Kelly, Erin L.; Moen, Phyllis (2019): Involuntery vs. voluntary flexible work: insights for scholars and stakeholders. In: Community, Work & Family 22 (4), S. 412–442.

Klenner, Christina; Lott, Yvonne (2016): Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf. Bedingungen und Barrieren ihrer Nutzung im Betrieb. Düsseldorf. WSI Study, 04.

Kossek, Ellen Ernst; Lautsch, Brenda A.; Eaton, Susan C. (2006): Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. In: Journal of Vocational Behavior 68 (2), S. 347–367.

Lott, Yvonne (2018): Does flexibility help employees switch off from work? Flexible working–time arrangements and cognitive work–to–home spillover for women and men in Germany. In: Social Indicators Research, S. 471–494.

Lott, Yvonne (Hg.) (2020a): Arbeitszeiterfassung bei mobiler Beschäftigung. Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten. Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf, Forschungsförderung Study, 426.

Lott, Yvonne (2020b): Is maternal labor market re-entry after childbirth facilitated by mothers’ and partners’ flextime? In: Human Relations 73 (8), S. 1106–1128.

Lott, Yvonne; Chung, Heejung (2016): Gender discrepancies in the outcomes of schedule control on overtime hours and income in Germany. In: European Sociological Review 32 (6), S. 752–765.

Schiemann, Scott; Young, Marisa (2013): Are communications about work outside regular working hours associated with work-to-family conflict, psychological distress and sleep problems? In: Work & Stress 27 (3), S. 244–261.

Snir, Raphael (2014): Workaholism, HWI subtypes, and beyond. Towards a general model of work investment. In: Itzhak Harpaz und Raphael Snir (Hg.): Heavy work investment. Its nature, sources, outcomes, and future directions. London, New York: Routledge, S. xxvii–xxxviii.

van der Lippe, Tanja; Lippényi, Zoltan (2018): Beyond formal access: organizational context, working from home, and work-family conflict of men and women in European workplaces. In: Social Indicators Research.

Wotschack, Philip (2018): Optionszeiten auf Basis von Langzeitkonten. Eine kritische Bilanz. Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf, Working Paper Forschungsförderung, 057.

 

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Autorin

Dr. Yvonne Lott ist Leiterin des Referats Geschlechterforschung am WSI. Sie forscht zu den Themen Arbeitszeit, flexibles Arbeiten, Work-Life Balance und soziale Ungleichheit.

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