Entgeltungleichheit in Europa

Gender Pay Gap im Ländervergleich 2015

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Deutschland zählt in Europa zu den Ländern mit großem Gender Pay Gap

Dass Frauen im Durchschnitt weniger als Männer verdienen, ist ein weit verbreitetes Phänomen: In allen 28 Ländern der EU verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Allerdings variiert der Gender Pay Gap im Jahr 2015 zwischen den Ländern beträchtlich: Am kleinsten fällt er in Luxemburg mit weniger als 6 Prozent aus, und am größten in Estland (27 Prozent). Deutschland weist im europäischen Vergleich einen auffallend großen Gender Pay Gap von 22 Prozent auf. Damit liegt Deutschland bei der Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen an drittletzter Stelle in Europa. Nur in der Tschechischen Republik und in Estland fällt der Gender Pay Gap noch größer aus.

Bei der Interpretation des Gender Pay Gap im Ländervergleich ist generell zu beachten, dass dieser jeweils das Resultat einer Vielzahl länderspezifischer Faktoren ist: Ein hoher Gender Pay Gap stellt zwar einen wichtigen Indikator für die Schlechterstellung von Frauen auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt dar, für eine inhaltliche Interpretation sollten jedoch weitere Indikatoren herangezogen werden. Wie Länderstudien belegen, besteht zwischen der Höhe der Frauen-Erwerbstätigenquote und der Größe des Gender Pay Gap eine positive Korrelation in den europäischen Ländern (Boll et al. 2016). Der geschlechtsspezifische Einkommensabstand fällt in jenen Ländern größer aus, in denen Frauen eine höhere Erwerbstätigenquote aufweisen. Ein größerer Gender Pay Gap ist dann teilweise darauf zurückzuführen, dass Frauen (vermehrt auch) in der Familienphase erwerbstätig sind, jedoch in geringem Stundenumfang, und auch nur zu geringeren Stundenlöhnen als Männer.

Vielfach wird in empirischen Studien versucht, den Gender Pay Gap durch die Berücksichtigung wichtiger struktureller Verteilungsunterschiede zwischen Frauen und Männer – vor allem bezüglich Beruf, Branche, Erwerbsumfang und beruflicher Position – (zumindest teilweise) zu erklären. Dazu werden multivariate Analysen unter Berücksichtigung einer Vielzahl möglicher Einflussfaktoren durchgeführt. Der darüber hinaus dann noch feststellbare Unterschied zwischen Frauen und Männern wird auch als „bereinigte“ Lohnlücke bezeichnet.(1) In vergleichenden Länderstudien stellt Deutschland einen besonderen Fall dar, denn in keinem anderen Land Europas lässt sich ein größerer Anteil des Gender Pay Gap durch strukturelle Faktoren erklären als in Deutschland: Boll et al. (2016) gelangen zu dem Ergebnis, dass etwa zwei Drittel des Gender Pay Gap in Deutschland auf strukturelle (Verteilungs-)Unterschiede zurückgeführt werden können.(2) Im Europavergleich zählt Deutschland damit zu den Ländern mit einer „bereinigten“ Lohnlücke, die deutlich unter dem europäischen Durchschnitt liegt.(3)

Dieser empirische Befund, dass der geringere Durchschnittsverdienst von Frauen in Deutschland besonders stark auf Strukturmerkmale der Frauenerwerbstätigkeit zurückzuführen ist, wirft die Frage nach den Ursachen für diese Verteilungsunterschiede auf: Da nicht anzunehmen ist, dass allein die individuellen Wünsche von Frauen zu einer systematisch ungleichen Verteilung von Frauen (und Männern) auf Berufe, Branchen, Erwerbsumfang und beruflichen Positionen führen, stellt sich aus gleichstellungspolitischer Perspektive die Frage, was die gesellschaftlichen Ursachen dafür sind, dass sich die Erwerbstätigkeit von Frauen in Deutschland strukturell so stark von der der Männer unterscheidet.


Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Sandra Horvath


Literatur

Boll, Christina /Rossen, Anja /Wolf, André (2016): The EU Gender Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving Factors. IAB-Discussion Paper 36/2016. http://doku.iab.de/discussionpapers/2016/dp3616.pdf, letzter Zugriff: 20.01.2018.

Eurostat Statistics Explained: Löhne und Arbeitskosten. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Wages_and_labour_costs/de, letzter Zugriff 20.01.2018.

Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form - NACE Rev. 2 activity (earn_grgpg2). http://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/EN/earn_grgpg2_esms.htm#freq_coll, letzter Zugriff 20.01.2018.

Eurostat Statistics Explained: Gender pay gap statistics. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics, letzter Zugriff 20.01.2018.

Klenner, Christina (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen, Policy Brief WSI, 07/2016. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_pb_7_2016.pdf, letzter Zugriff: 20.01.2018.

Schmidt, Jörg (2016): Die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern im internationalen Vergleich - Empirisch Befunde auf Basis des EU-SILC. IW-Report 16/2016. https://www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2016/287907/IW-Report_2016-16_Gender_Pay_Gap.pdf, letzter Zugriff 20.01.2018.

 


(1) Der Begriff der „bereinigten Lohnlücke“ bietet sich hier eher an als „bereinigter Gender Pay Gap“, denn der Gender Pay Gap ist ein feststehender Indikator, für den – auf Grundlage europäischer Absprachen – eine Reihe definierter Bedingungen erfüllt sein müssen (vgl. Glossar).

(2) Auch Schmidt (2016) kommt in seiner Ländervergleichsstudie zu dem Ergebnis, dass der Anteil an erklärter Varianz in Deutschland größer ist als in jedem anderen europäischen Land. Seinen Berechnungen zufolge können sogar fast drei Viertel des Gender Pay Gap in Deutschland durch strukturelle Einflussfaktoren erklärt werden.

(3) Bisweilen verführt dieses Ergebnis – dass der Gender Pay Gap in Deutschland vor allem auf strukturelle Verteilungsunterschiede zwischen Frauen und Männern zurückzuführen ist – auch zu der Schlussfolgerung, dass Diskriminierung bei der Erklärung der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede kaum von Bedeutung sei. Diese Vereinfachung ist entschieden zurückzuweisen, denn weder sind die strukturellen Verteilungsunterschiede frei von Diskriminierungen, noch ist der durch Strukturunterschiede nicht erklärte Rest vollständig mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen (vgl. Klenner 2016).

Datentabelle zur Grafik

Methodische Anmerkungen

Die Datenbasis für die Berechnung des Gender Pay Gap in den Ländern der EU ist die Verdienststrukturerhebung (Structure of Earnings Survey). Mit der Verdienststrukturerhebung (VSE) werden die Brutto-Verdienste abhängig Beschäftigter alle vier Jahre erhoben – 2002, 2006, 2010 und zuletzt 2014. In die Bestimmung der Brutto-Stundenverdienste gehen auch bezahlte Überstunden ein, während Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) nicht berücksichtigt werden.(1)

Bei der Grundgesamtheit der VSE sind wichtige Einschränkungen zu berücksichtigen:

  • (a) Die VSE umfasst nur abhängig Beschäftigte – also keine Selbständigen oder mithelfenden Familienangehörigen. Die Gruppe der abhängig Beschäftigten ist wegen der in Hinblick auf das Alter noch die geleisteten Arbeitsstunden eingegrenzt. Die Daten können daher auch Arbeitnehmer/innen umfassen, die älter als 65 Jahre sind oder die nur eine Stunde pro Woche arbeiten.
  • (b) Erfasst werden auch nur Beschäftigte aus Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeiter/innen. Arbeitnehmer/innen aus Kleinbetrieben werden damit nicht berücksichtigt.
  • (c) In allen Ländern werden die Beschäftigten aus den Wirtschaftsbereichen B bis S (ausgenommen O) nach der Klassifikation der Wirtschaftsbereiche – NACE Rev.2 – erfasst.(2)
  • (d) In den meisten Ländern werden die Beschäftigten aus folgenden Wirtschaftsbereichen der NACE erfasst:
    • „Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei“ (NACE Rev. 2, Abschnitt A),
    • „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungswesen“ (NACE Rev. 2, Abschnitt O),
    • „Private Haushalte“ (NACE Rev. 2, Abschnitt T),
    • „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften“ (NACE Rev. 2, Abschnitt U).

Seit 2008 wird für die VSE die Klassifikation der Wirtschaftsbereiche NACE Rev. 2 genutzt. Im Gegensatz zur bis dahin genutzten NACE Rev.1.1 bildet die NACE Rev. 2 die Wirtschaftsbereiche des Dienstleistungssektors deutlich differenzierter ab, während sie die Wirtschaftsbereiche des Produzierenden Gewerbes weniger genau erfasst. Beide Klassifikationen sind nur eingeschränkt vergleichbar, sodass für Zeitreihenanalysen empfohlen wird, nur auf die Daten ab 2008 zurückzugreifen.

 


(1) Vgl. hierzu – wie zu allen nachfolgenden Angaben im Text: Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form - NACE Rev. 2 activity (earn_grgpg2).

(2) NACE ist die Systematik der Wirtschaftszweige in der Europäischen Gemeinschaft (französisch: Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne).

Gender Pay Gap:

Der Gender Pay Gap (GPG), auf den deutschen Seiten von Eurostat auch als „geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle“ bezeichnet, wird für alle Länder der EU wie folgt definiert:

„Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle (in unbereinigter Form) ist definiert als Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst männlicher und weiblicher Beschäftigter und wird in Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdiensts der männlichen Beschäftigten angegeben. Die Methodik zur Erstellung dieses Indikators beruht auf Daten aus der Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle vier Jahre überarbeitet wird, wenn VSE-Daten verfügbar sind. Nach der verwendeten Methodik beinhaltet der Indikator für das unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle alle Beschäftigten (ohne Beschränkungen hinsichtlich des Alters und der geleisteten Arbeitsstunden) von Unternehmen (mit mindestens zehn Beschäftigten) in den Wirtschaftszweigen Industrie, Bau und Dienstleistungen (der NACE Rev. 2, Abschnitte B bis S ohne O).“(1)

Der GPG wird als „unbereinigter“ Indikator bezeichnet, weil er keine individuellen Eigenschaften der Arbeitnehmer/innen oder der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten berücksichtigt, die einen Einfluss auf das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle haben können. Mit dem Gender Pay Gap liegt damit ein Indikator vor, der gleichsam als Globalmaß für die Geschlechterungleichheit bei der Entlohnung fungiert.(2) Der GPG zählt zu den europäischen Indikatoren über eine nachhaltige Entwicklung (European Sustainable Development Indicators), und stellt für die Europäische Kommission einen der Hauptindikatoren für die Beurteilung der Gleichheit zwischen Frauen und Männern dar.(3)

Die Durchschnittswerte für den GPG auf europäischer Ebene – z. B. für die EU-28 – werden auf Basis der GPG der einzelnen Mitgliedsstaaten berechnet. Die Angaben der einzelnen Länder werden dabei mit der Anzahl der Beschäftigten aus dem jeweiligen Land gewichtet.(4)

Bei der Interpretation des GPG sind wichtige Einschränkungen der Grundgesamtheit zu berücksichtigen: Es werden nur abhängig Beschäftigte aus Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten befragt. Ausgeschlossen sind zudem die Beschäftigten aus den Wirtschaftsbereichen „Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei“, und „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungswesen“, sowie die Beschäftigten in „privaten Haushalten“ oder in „exterritorialen Organisationen und Körperschaften“.(5)

Die Verdienststrukturerhebung, auf deren Daten die Berechnung des GPG beruht, wird alle vier Jahre erhoben (zuletzt 2014). Für diese Jahre wird der GPG mit den Daten der VSE berechnet. In den dazwischen liegenden Jahren erhält Eurostat von den einzelnen EU-Ländern Angaben zum Gender Pay Gap, die in den meisten Fällen auf der Grundlage vergleichbarer Datensätze geschätzt werden. Diese Schätzungen können auf Basis der nächsten VSE nachträglich angepasst oder revidiert werden. Einige Länder berechnen den Gender Pay Gap auf Basis einer jährlichen VSE, sodass ihre Daten keiner Anpassung oder Revision bedürfen.(6)

In Deutschland erfolgt die Fortschreibung des Gender Pay Gap in den Jahren zwischen den Erhebungen der VSE auf Basis der Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung. Mit Hilfe von Veränderungsraten werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Männern und Frauen für die betreffenden Jahre geschätzt. Beim Vorliegen einer neuen VSE werden die fortgeschriebenen Werte des GPG an die tatsächliche Entwicklung, wie sie die VSE darstellt, angeglichen. Die nachträglich korrigierten Werte des PG (und der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste von Frauen und Männern) können daher von den früher veröffentlichen (vorläufigen) Ergebnissen abweichen.(7)

Die Berechnung und Lieferung des GPG durch die einzelnen Länder ist weder gesetzlich fixiert noch durch Verordnungen geregelt, sondern basiert auf einer nichtrechtlichen Verabredung der EU-Staaten.(8)



Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Sandra Horvath


(1) Eurostat Statistics Explained: Löhne und Arbeitskosten.

(2) Vgl. Eurostat Statistics Explained: Gender pay gap statistics.

(3) Vgl. ebenda.

(4) Vgl. Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form - NACE Rev. 2 activity (earn_grgpg2).

(5) Vgl. ebenda. Siehe dazu auch die methodischen Anmerkungen.

(6) Vgl. ebenda.

(7) Die Angaben entstammen einer schriftlichen Antwort des Statistischen Bundesamtes auf eine Anfrage von SowiTra.

(8) Vgl. Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form - NACE Rev. 2 activity (earn_grgpg2).

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