Recht und Gesetz

Das Verhältnis von Gesetzen und Tarifverträgen zu Dienstvereinbarungen

Gesetzes- und Tarifvorrang



Soweit erschöpfende gesetzliche Regelungen bestehen, sind Dienstvereinbarungen gemäß den §§ 75 Abs. 3 und 76 Abs. 2 BPersVG sowie entsprechenden Regelungen der Länder ausgeschlossen. Eine diesem Verbot entgegenstehende Regelung wäre nichtig. Unter gesetzlichen Regelungen versteht man sowohl Gesetze als auch die auf Gesetzen beruhenden Rechtsverordnungen.
Eine erschöpfende gesetzliche Regelung besteht dann, wenn ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist und ihr Vollzug keines Ausführungsaktes oder sonstiger Konkretisierung mehr bedarf. Nur wenn die gesetzliche Regelung eine Öffnungsklausel enthält, ist eine Dienstvereinbarung zulässig (BVerwG v. 07.02.2012 - 6P26/10).

 
  • Beispiel:
    Es wäre nach § 75 Abs. 3 Ziff. 11 BPersVG zulässig, Regelungen zum Schutz von Schwangeren zu treffen. Jedoch entfalten die Regelungen der §§ 3, 4, 6 MuSchG eine Sperrwirkung und lassen weder eine Konkretisierung noch eine Ergänzung durch Dienstvereinbarungen zu (BVerwG v. 19.05.1992, PersV 1992, 444).

§ 75 Abs. 5 BPersVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein können. Mit diesem Tarifvorrang wird die Regelungskompetenz der Dienststellenparteien im Hinblick auf Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen zu Gunsten der Tarifautonomie der Koalitionen eingeschränkt. Unter Arbeitsentgelt sind alle Leistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rahmen des Arbeitsvertrages schuldet. "Sonstige Arbeitsbedingungen" sind alle Regelungen, die nach § 1 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG als Rechtsnorm eines Tarifvertrages den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln.

Der Vorrang einer geltenden tariflichen Regelung ist dann gegeben, wenn der einschlägige Tarifvertrag tatsächlich für die Dienststelle und deren Beschäftigte gilt. Dies trifft zu, wenn sie zum Geltungsbereich des Tarifvertrages gehören und der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Tarifüblichkeit ist hingegen zu bejahen, wenn

  • die jeweiligen Arbeitsbedingungen zwar derzeit nicht tariflich geregelt sind, aber bereits in mehreren aufeinander folgenden Tarifverträgen oder in einem einmalig abgeschlossenen Tarifvertrag mit längerer Laufzeit geregelt waren und
  • davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien die Angelegenheit erneut tariflich regeln wollen.

Die Sperrwirkung einer tariflichen oder tarifüblichen Regelung gilt nicht, wenn der jeweilige Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 75 Abs. 5 S. 2 BPersVG). Dafür muss der Tarifvertrag in klaren und eindeutigen Bestimmungen ergänzende Dienstvereinbarungen gestatten.

Hinweis:
Die neuen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD und TV-L) sehen vor, dass wichtige arbeitsrechtliche Bereiche durch einvernehmliche Dienstvereinbarungen zwischen Dienststelle und Personalrat geregelt werden. Das gilt etwa für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung nach § 18 Abs. 6 TVöD-VKA, die Einrichtung von Arbeitszeitkorridoren, Rahmenarbeitszeiten und Arbeitszeitkonten nach § 6 Abs. 6 und 7, § 10 TVöD/TV-L. Dank dieser Öffnungsklauseln stieg die Bedeutung von Dienstvereinbarungen in der Praxis.
Neben dem genannten Tarifvorrang ist beim Abschluss von Dienstvereinbarungen noch der Gesetzes- und Tarifvorbehalt nach § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG (jeweils Eingangssatz) zu berücksichtigen. Danach stehen die Mitbestimmung und damit auch die Möglichkeit zum Abschluss von Dienstvereinbarungen unter dem Vorbehalt gesetzlicher sowie tariflicher Regelungen. Ist eine Angelegenheit bereits abschließend gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt, kann eine Dienstvereinbarung nicht mehr wirksam abgeschlossen werden. Für diese Angelegenheit gilt dann die gesetzliche bzw. die tarifvertragliche Regelung. Wird über einen Gegenstand, der in einer Dienstvereinbarung geregelt ist, nachträglich eine gesetzliche oder tarifliche Regelung erlassen, entfällt mit deren Wirksamwerden die Dienstvereinbarung.

Hinweis:
Laut den LPersVG der Länder Baden-Württemberg (§ 79 Abs. 2), Bayern (Art. 73 Abs. 1), Berlin (§ 75), Brandenburg (§ 70 Abs. 1), Bremen (§ 62 Abs. 1), Hamburg (§ 83 Abs. 1), Hessen (§ 113 Abs. 2), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 1), Niedersachsen (§ 78 Abs. 1), Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 1), Saarland (§ 79), Sachsen (§ 80 Abs. 5), Sachsen-Anhalt (§ 70 Abs. 1), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 1) und Thüringen (§ 72 Abs. 1) sind Dienstvereinbarungen ebenfalls unzulässig, soweit sie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen betreffen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Dies gilt, wenn nicht ergänzende Dienstvereinbarungen im Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen sind.

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