Leitsätze der Arbeits- und Verwaltungsgerichte

Rechtsprechung zu Dienstvereinbarungen

Wichtige Leitsätze, Urteile und Beschlüsse der Arbeits- und Verwaltungsgerichte zu den einzelnen Aspekten von Dienstvereinbarungen.

(Die Aktualisierung der Leitsätze erfolgt von Michael Kröll in unserem Auftrag.)

I. Entstehung von Dienstvereinbarungen

II. Inhalt und Wirkung von Dienstvereinbarungen

III. Verhältnis zu anderen Rechtsquellen

IV. Beendigung von Dienstvereinbarungen



1. Abschluss

Initiativrecht zum Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Regelung eines Sozialplans
1. Ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht des Personalrats im Hinblick auf die Aufstellung eines Sozialplans scheitert nicht daran, dass der Dienststellenleiter den Einwand fehlender Haushaltsmittel erhebt.
2. Um die Etathoheit des Parlaments zu wahren und die haushaltsrechtliche Vorgabe einzuhalten, dass der Personalrat die Dienststelle nicht zu Ausgaben verpflichten darf, für die der Haushalt keine Mittel bereitstellt, ist es erforderlich, aber auch ausreichend, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Dienstvereinbarung zur Regelung eines Sozialplans geltende Haushaltsplan einen entsprechenden Haushaltsansatz enthält. Fehlt dieser, können und müssen der Personalrat und der Dienststellenleiter die kostenwirksamen Regelungen des Sozialplans unter den Vorbehalt stellen, dass der Haushaltsplan, der im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans gelten wird, die erforderlichen Mittel zur Verfügung stellt.
BVerwG, Beschluss vom 26.9.2017 – 5 P 1.16

Schriftform der Dienstvereinbarung
Nimmt eine Dienstvereinbarung in zulässiger Weise auf eine anderweitige Vereinbarung Bezug, so ist dennoch der Grundsatz der Normenklarheit tangiert, wenn diese anderweitige Vereinbarung den von der Dienstvereinbarung erfassten Arbeitnehmern nicht zugänglich ist, da sie weder - am Schwarzen Brett oder im Intranet - veröffentlicht wurde noch auf Anforderung herausgegeben wird. Infolge dessen ist die Dienstvereinbarung unwirksam, wobei vorliegend die Unwirksamkeit wegen der in der Dienstvereinbarung enthaltenen salvatorischen Klausel nur die betreffende Inbezugnahmeregelung erfasst.
LAG München, Urteil vom 19.8.2014 – 6 Sa 345/14

Zustimmung zur Dienstvereinbarung
Die bloße Zustimmung des Personalrats zu einer Vorlage der Dienststellenleitung – Entwurf einer Dienstvereinbarung – genügt nicht der gebotenen Form einer Dienstvereinbarung, nämlich der Unterschriften beider Seiten.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 31.7.2014 – OVG 62 PV 3.13

Schriftform der Dienstvereinbarung
Das Schriftformerfordernis des Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG ist gewahrt, wenn Dienststelle und Personalrat in einer Dienstvereinbarung auf eine bereits abgeschlossene Vereinbarung verweisen und diese bei Abschluss der Dienstvereinbarung in schriftlicher Form vorliegt und eindeutig bezeichnet wird.
BAG, Urteil vom 18.3.2014 – 1 AZR 807/12

Schriftform bei Änderungen einer Dienstvereinbarung
1. Sieht eine Dienstvereinbarung die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages zu bestimmten Bedingungen vor, so hat die Arbeitgeberin billiges Ermessen zu wahren bei der Frage, ob ein solcher Vertrag geschlossen wird. Der Inhalt eines solchen Aufhebungsvertrages steht hingegen nicht im billigem Ermessen, soweit die Dienstvereinbarung Regelungen getroffen hat. Der Arbeitgeber kann nicht damit gehört werden, dass er ein inhaltlich von der Dienstvereinbarung abweichendes Angebot unterbreiten kann, da kein Anspruch auf Abschluss eines solchen Vertrages bestünde.
2. Das Schriftformerfordernis nach § 73 BPersVG gilt auch für Änderungen und Ergänzungen einer Dienstvereinbarung.
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 5.2.2013 – 2 Ca 5607/12

Initiativrecht und Abschluss von Dienstvereinbarungen
Das Initiativrecht (§ 61 Abs. 4 PersVG LSA) und die Befugnis zum Abschluss von Dienstvereinbarungen (§ 70 PersVG LSA) weisen dem Personalrat keine zusätzlichen Aufgaben zu, sondern geben dem Personalrat nur Mittel zur Aufgabenwahrnehmung an die Hand.
(Leitsatz der Redaktion)
OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 15.4.2009 - 5 L 3/08

Dienstvereinbarungen als Akte dienststelleninterner Rechtssetzung
1. Klassisches Instrument der Mitbestimmung ist in den durch § 70 Abs. 1 MVPersVG erfassten Angelegenheiten die Dienstvereinbarung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 MVPersVG ).
2. Rechtsvorschriften und Tarifverträge einerseits und Dienstvereinbarungen andererseits haben gemein, dass sie die Arbeitsbedingungen bzw. die Beschäftigungsverhältnisse normativ gestalten. Denn die gemäß § 66 Abs. 2 MVPersVG von Dienststelle und Personalrat geschlossenen Dienstvereinbarungen schaffen als Akte dienststelleninterner Rechtssetzung - insoweit der Wirkung von Rechts- und Tarifnormen vergleichbar - für die Dienststelle und deren Dienstkräfte unmittelbar geltendes Recht, und zwar in der Weise, dass alle gegenwärtigen und künftigen in der Dienststelle beschäftigten Dienstkräfte vom Dienststellenleiter nach deren Vorschriften behandelt werden müssen.
3. Beim Zustandekommen der Rechtsquelle "Dienstvereinbarung" weist der Gesetzgeber der Personalvertretung eine aktive Rolle zu. Im Gegensatz dazu stehen die höherrangigen und zugleich externen Rechtsquellen "Gesetz" und "Tarifvertrag", welche die Kompetenz der Personalvertretung in den Katalogangelegenheiten ausschließen oder einschränken.
(Redaktioneller Leitsatz)
BVerwG, Beschluss vom 7.4.2008 - 6 PB 1.08

Parteien einer Dienstvereinbarung
Gewerkschaften können nicht Parteien einer Dienstvereinbarung sein. Dienstvereinbarungen kann nur der Personalrat, § 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG Berlin, oder der Hauptpersonalrat, § 74 Abs. 2 Satz 2, 3 und 4 PersVG Berlin, abschließen.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 13.3.2007 - 9 AZR 362/06

2. Bekanntmachung

Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung
1. Dienstvereinbarungen im Sinne von § 74 BlnPersVG bedürfen nicht der Bekanntmachung, um rechtliche Wirksamkeit zu erlangen.
2. Die Wirksamkeit von Dienstvereinbarungen in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 85 BlnPersVG bestimmt sich nicht nach § 75 BlnPersVG.
3. Der Tarifvorbehalt gemäß § 75 Satz 1 BlnPersVG greift auch in Bezug auf Tarifverträge, an welche die Dienststelle nicht gebunden ist.
4. Eine der Sperrwirkung nach § 75 Satz 1 BlnPersVG unterfallende Dienstvereinbarung ist nicht nichtig, sondern schwebend unwirksam. Die Sperrwirkung kann nachträglich durch einen rückwirkenden Tarifvertrag aufgehoben werden.
BVerwG, Beschluss vom 9.3.2012 - 6 P 27.10 -

3. Durchführung

Vorläufige Durchführung einer Dienstvereinbarung
Steht  die Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung in Streit, ist deren vorläufige Durchführung im Rahmen einer einstweiligen Verfügung nur durchsetzbar, wenn - neben dem Verfügungsgrund - der antragstellende Personalrat ohne den Erlass der einstweiligen Verfügung in seiner Rechtsstellung betroffen ist bzw. ihm oder den Beschäftigten, in deren Interesse die Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, ein Zuwarten bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache nicht zugemutet werden kann.
(Redaktioneller Leitsatz)
Bayerischer VGH, Beschluss v. 29.10.2015 - 18 PC 15.1624

Untersagen der Durchführung durch einstweilige Verfügung
Der Personalrat kann der Dienststellenleitung die Durchführung einer – auf Beschluss der Einigungsstelle beruhenden – Dienstvereinbarung nicht mit einer einstweiligen Verfügung untersagen lassen. Sein Beteiligungsrecht und seine etwaige Verletzung durch den Beschluss der Einigungsstelle hat er vielmehr in einem Hauptsacheverfahren gelten zu machen.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Niedersachsen, Beschluss v. 8.12.2014 – 17 MP 7/14

Anspruch auf gleichmäßige Anwendung
1. Regelungen von Dienstvereinbarungen – als Akt der dienststelleninternen Rechtsetzung – schränken den Spielraum des Dienstherrn bei konkreten Personalmaßnahmen ein; die einzelne Beamtin, der einzelne Beamte hat einen Anspruch auf gleichmäßige Anwendung.
2. Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Dienstvereinbarung selbst wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam ist oder im Einzelfall willkürlich angewendet wurde. (Redaktioneller Leitsatz)
Sächsisches OVG, Urteil vom 2.12.2013 – 2 A 380/13

Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte
1. Voraussetzung für die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte ist ein personalvertretungsrechtlicher Streit, d. h. eine Auseinandersetzung, die im Amt oder in der Tätigkeit der Personalvertretung wurzelt und die unmittelbar auf eine Abklärung der Aufgaben des Personalrats abzielt.
2. Ein solcher Streit ist auch dann gegeben, wenn die Auslegung und Anwendung einer abgeschlossenen Dienstvereinbarung zwischen Personalvertretung und Dienststelle umstritten ist.
(Leitsatz der Redaktion)
BayVGH, Beschluss vom 17.10.2013 – 17 PC 13.2093

Gültigkeit einer Dienstvereinbarung
1. Die Frage der Gültigkeit einer Dienstvereinbarung ist eine personalvertretungsrechtliche Angelegenheit.
2. Es fehlt an der Antragsbefugnis, wenn keine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition in Frage steht, sondern eine Verletzung der Organisationsautonomie geltend gemacht wird.
3. Die Bediensteten einer Dienststelle ohne eigene Rechtspersönlichkeit sind Beschäftigte der unmittelbaren Landesverwaltung.
(Orientierungssatz)
VG Berlin, Beschluss vom 12.6.2013 – 60 K 5.13.PVL

Rechtsmittelbefugnis beim Streit um die Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung
Die personalvertretungsrechtliche Rechtsposition, in der der Dienststellenleiter bei dem Streit um die Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung unmittelbar betroffen ist, ist nicht an eine bestimmte Person geknüpft, sondern wird im Beschlussverfahren allein vom jeweils aktuellen Leiter der Dienststelle repräsentiert.
Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 9.11.2011 - 18 LP 10/10

Geltendmachung eines Verstoßes gegen eine Dienstvereinbarung
1. Der Personalrat kann im personalvertretungsgerichtlichen Beschlussverfahren das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung geltend machen.
2. Hierzu gehört auch der Streit über die Auslegung einer Dienstvereinbarung, nämlich das Bestehen einer Dienstvereinbarung mit einem bestimmten Regelungsgehalt.
3. Hierzu gehört jedenfalls nicht die Rüge eines Verstoßes gegen die Dienstvereinbarung durch den Dienststellenleiter. Das betrifft nicht das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung, sondern deren Anwendung im konkreten Einzelfall. Den Anspruch auf korrekte Anwendung hat der betroffene Beschäftigte, dem insoweit der Rechtsweg zum Verwaltungsgericht bzw. Arbeitsgericht offen steht, geltend zu machen.
(Leitsatz der Redaktion)
OVG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 7.10.2009 - 8 L 193/08

4. Einigungsstelle

Dienstvereinbarung durch Beschluss der Einigungsstelle; Kündigung und Nachwirkung
1. Gegen die Zulässigkeit eines Antrages auf Feststellung, eine gekündigte, aber nachwirkende Dienstvereinbarung wegen Verstoßes gegen europäisches Gemeinschaftsrecht für nicht anwendbar zu erklären, bestehen mit Blick auf § 100 Abs. 1 Nr. 5 HmbPersVG keine Bedenken.
2. In einem solchen Verfahren ist die Einigungsstelle nicht deswegen zu beteiligen, weil das Zustandekommen der Dienstvereinbarung auf ihrem Spruch beruht.
3. Die Einigungsstelle ist befugt, die fehlende Zustimmung des Personalrats zu einer vom Dienststellenleiter vorgeschlagenen Dienstvereinbarung zu ersetzen.
4. Ein Beschluss der Einigungsstelle, der dem Antrag des Dienststellenleiters in vollem Umfang folgt, begegnet unter dem Gesichtspunkt des demokratischen Prinzips keinen Bedenken.
5. Die Klärung der Frage, ob und inwieweit die Richtlinie 89/391/EWG (Arbeitsschutz) und 93/104/EG (Arbeitszeit) auf die Feuerwehr Anwendung findet, bedarf einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs.
BVerwG, Beschluss vom 17.12.2003 - 6 P 7.03

5. Auslegung

Streit über Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung
1. Über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung wird i. S. v. § 88 Abs. 1 Satz 4 SächsPersG gestritten, wenn es darum geht, ob etwa der Abschluss einer Dienstvereinbarung überhaupt zulässig ist, welche Dienstvereinbarung im Falle einer Konkurrenz zweier Dienstvereinbarungen Vorrang hat, ob eine Dienstvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen ist, ob sie noch fortbesteht und, ob eine Dienstvereinbarung ordnungsgemäß gekündigt worden ist. Auch wenn dies nicht ausdrücklich geregelt ist, sind die Verwaltungsgerichte berechtigt, einzelne Bestimmungen in den Dienstvereinbarungen auszulegen, soweit dies für die Entscheidung über deren „Bestehen oder Nichtbestehen" notwendig ist.
2. Eine darüber hinausgehende Kontrolle einzelner Vorschriften der Dienstvereinbarung ist dagegen nicht möglich.
3. Die Zuständigkeit nach § 88 Abs. 1 Nr. 3 SächsPersVG setzt voraus, dass die Personalvertretung eigene Rechte aus der Dienstvereinbarung geltend macht oder die Feststellung von sich hieraus ergebenden Pflichten begehrt, weil es dabei um Streitigkeiten über die Auslegung der Zuständigkeit, Geschäftsführung oder Rechtsstellung der Personalvertretungen geht. Sind hingegen keine eigenen Rechte und Pflichten des Antragstellers in der Dienstvereinbarung geregelt, so kann eine Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte nicht unter Hinweis darauf bejaht werden, dass der Personalrat als Vertragspartner der Dienstvereinbarung einen vertraglichen Durchführungsanspruch hat, unabhängig davon, ob ihm der Dienstvereinbarung weitere eigene Rechte oder Pflichten auferlegt oder gewährt werden.
Sächsisches OVG, Beschluss vom 9.11.2017 – 9 A 91/17.PL

AGB-Kontrolle von Dienstvereinbarungen

Dienstvereinbarungen unterliegen nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Zudem stehen sie nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 20.6.2017 – 3 AZR 179/16

Auslegen einer Dienstvereinbarung
1. Die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte nach § 91 Abs. 1 Nr. 4 PersVG (Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen) umfasst auch Feststellungsanträge zur Auslegung der Dienstvereinbarung.
2. § 74 Abs. 1 PersVG gibt einer Partei einer Dienstvereinbarung einen eigenständigen Anspruch auf ihre Durchführung und begründet eine Rechtsstellung im Sinne des § 91 Abs. 1 Nr. 3 PersVG.
VG Berlin, Beschluss v. 20.4.2017 – 62 K 6.16.PVL

Auslegung einer Versorgungsordnung
Dienstvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Im vorliegenden Fall ist die Dienstvereinbarung zur Versorgung mit dem Ergebnis auszulegen, dass zunächst eine Gesamtversorgung zu ermitteln ist und hiervon die anderen Versorgungsleistungen in Abzug zu bringen sind.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil v. 10.3.2015 – 3 AZR 36/14

Auslegung einer Versorgungsordnung
Eine Verweisung in einer Versorgungsordnung (hier: Dienstvereinbarung), wonach sich die Höhe des Versorgungszuschusses nach den Grundsätzen des Beamtenversorgungsrechts richtet, umfasst den Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG nicht.
(Orientierungssatz des Gerichts)
BAG, Urteil vom 15.4.2014 – 3 AZR 83/12

Streit über Auslegung einer Dienstvereinbarung
1. Voraussetzung für die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte ist ein personalvertretungsrechtlicher Streit, d. h. eine Auseinandersetzung, die im Amt oder in der Tätigkeit der Personalvertretung oder ihrer Vertreter wurzelt und die unmittelbar auf eine Abklärung der Aufgaben des Personalrats abzielt.
2. Ein solcher Streit liegt auch dann vor, wenn der Personalrat geklärt wissen möchte, wie eine zwischen ihm und der Dienststelle geschlossene Dienstvereinbarung auszulegen und anzuwenden ist. Darin liegt nämlich zugleich die Rechtsbehauptung, dass es zu den Aufgaben und Befugnissen des Personalrats zählt, durch Anrufung der Verwaltungsgerichte für eine vereinbarungsgemäße Auslegung der Dienstvereinbarung zu sorgen. Ob dies zutrifft, ist eine im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zu beantwortende Frage. (Redaktioneller Leitsatz)
Bayerischer VGH, Beschluss vom 17.10.2013 – 17 PC 13.2093

Auslegung von Dienstvereinbarungen
Haben Dienstvereinbarungen normativen Charakter, sind sie - ebenso wie Betriebsvereinbarungen - wie ein Gesetz auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und der Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 20.12.2012 - 2 AZR 32/11

6. Zulässigkeit

Beteiligungsrechte kein zulässiger Regelungsinhalt
Eine Dienstvereinbarung kann Beteiligungsrechte der Personalvertretung weder schaffen noch erweitern. Maßgeblich für die Frage, ob eine Maßnahme der Dienststelle beteiligungspflichtig ist, ist allein das Gesetz.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 28.1.2016 – OVG 60 PV 6.15

Keine Dienstvereinbarungen zu personellen Angelegenheiten
Dienstvereinbarungen sind im Geltungsbereich des BPersVG in personellen Angelegenheiten nach § 76 Abs. 1 BPersVG, etwa zum Laufbahnwechsel oder zu Abordnungen, nicht zulässig. Es fehlt hier, im Unterschied zu § 76 Abs. 3 BPersVG, wie dessen einleitende Worte zeigen, die Möglichkeit durch den Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 30.10.2015 – OVG 62 PV 7.15

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung

Die Regelung in einer Dienstvereinbarung und einem auf ihr beruhenden Auflösungsvertrag, wonach das Übergangsgeld, dass einem freiwillig ausscheidenden Arbeitnehmer gezahlt wird, zum Zeitpunkt des frühest möglichen Bezugs abschlagsfreier Altersrente endet und damit schwerbehinderten Arbeitnehmern kürzer gezahlt wird als nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, ist gemäß §§ 7 Abs. II, I, 3 Abs. I, 1 AGG unwirksam. Die Vergleichbarkeit schwerbehinderter und nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer entfällt nicht durch den früher möglichen Rentenbezug (so noch BAG 6.10.2010 - 6 AZN 815/11 - NZA 2011, 1431). Andernfalls würde der mit der vorzeitigen Altersrente gewährte Vorteil, der den besonderen Risiken und Schwierigkeiten Rechnung tragen soll, mit denen schwerbehinderter Menschen konfrontiert sind, beeinträchtigen. Dies ist mit Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren (vgl. EuGH 6.12.2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435, anders im Ergebnis LAG Berlin-Brandenburg 12.03.2014 - 23 Sa 1807/13 -).
Hessisches LAG, Urteil v. 4.9.2015 – 14 Sa 1288/14

Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats
Der Gesamtpersonalrat ist gemäß § 54 Abs. 1 PersVG Berlin zuständig für die Beteiligung an Angelegenheiten, die mehrere Dienststellen seines Geschäftsbereichs betreffen. Für Dienstvereinbarungen gilt nichts anderes. Besteht für den Bereich, für den eine Dienstvereinbarung geschlossen werden soll, ein Gesamtpersonalrat, so tritt dieser gemäß § 74 Abs. 3 Satz 1 PersVG Berlin an die Stelle des Personalrats.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 10.6.2015 – OVG 60 PV 12.14

Aufstellen eines Sozialplans
Sind die Vorstellungen des Personalrats in Bezug auf einen Sozialplan zu einer - formal - unterschriftsreifen Fassung der Dienstvereinbarung durch ihn konkretisiert worden, kommt es für die Feststellung eines hierauf bezogenen Mitbestimmungsrechts darauf an, ob die bereits detailliert in schriftlicher Form ausgearbeiteten Regelungen Gegenstand eines Sozialplans nach § 81 Abs. 2 Nr. 9 SächsPersVG sein können.
SächsOVG, Beschluss v. 27.5.2015 – 9 A 668/12.PL

Dienstvereinbarung über Entgeltfortzahlung
1. Beansprucht die Personalvertretung die abredegemäße Durchführung einer zwischen ihr und der Dienststelle geschlossenen Dienstvereinbarung, ist sie grundsätzlich auch dann antragsbefugt, wenn keine Rechtsposition aus der Dienstvereinbarung streitig ist, die gerade ihre Rechtsstellung betrifft (entgegen OVG NW, B.v. 17.12.2003 – 1 A 1088/01.PVL – PersV 2004, 379).
2. Voraussetzungen und Umfang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs können von Dienststelle und Personalvertretung gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG nicht in einer Dienstvereinbarung geregelt werden.
3. Derartige Regelungen sind insbesondere nicht vom Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG erfasst; zudem würden solche Regelungen gegen den Vorrang des Gesetzes oder des Tarifvertrags verstoßen.
Bayerischer VGH, Beschluss vom 8.7.2014 – 17 P 14.559

Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung bei Änderung der Wochenarbeitszeit
Eine Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit berührt nicht die durch Dienstvereinbarung getroffenen Regelungen zur Rahmenzeit und deren Wirksamkeit.
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Ansbach, Urteil vom 27.5.2014 – AN 1 K 14.213

Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung bei Änderung der Wochenarbeitszeit
Eine Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit berührt nicht die durch Dienstvereinbarung getroffenen Regelungen zur Rahmenzeit und deren Wirksamkeit.
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Ansbach, Urteil vom 27.5.2014 – AN 1 K 14.213

Versetzungsermessen des Dienstherrn
Durch eine Dienstvereinbarung kann sich der Dienstherr nicht von Verpflichtungen befreien, die ihm im Verhältnis zum einzelnen Beamten von Verfassungs wegen oder kraft Gesetzes obliegen.
(Orientierungssatz)
BVerwG, Beschluss vom 18.2.2013 – 2 B 51/12

Zulässigkeit einer Dienstvereinbarung nach dem BayPersVG
Art. 73 Abs. 1 i.V.m. Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPersVG lässt eine Dienstvereinbarung nur über Beginn und Ende, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit zu. Damit kommt nach bayerischem Personalvertretungsrecht eine Dienstvereinbarung über die Dauer einzelner Bestandteile der Arbeitszeit, etwa Festlegung der Umkleidezeit, nicht in Betracht.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 19.9.2012 – 5 AZR 678/11

Einschränkungen von Ansprüchen durch Dienstvereinbarungen
Weder eine Jeweiligkeitsklausel noch die Zeitkollisionsregel berechtigten die Betriebspartner oder Partner einer Dienstvereinbarung zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Sowohl das Gebrauchmachen von einem Änderungsvorbehalt als auch spätere Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die Ansprüche aus einer früheren Betriebs- oder Dienstvereinbarung einschränken, unterliegen einer Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 18.9.2012 – 3 AZR 415/10

Einsichtsrecht in Arbeitszeitkonten
1. Aus § 73 Abs. 1 Satz 1 BPersVG folgt im Umkehrschluss, dass Dienstvereinbarungen, die das Bundespersonalvertretungsgesetz nicht ausdrücklich vorsieht, unzulässig sind.
2. Zwar sieht § 75 Abs. 3 Ziffer 1 BPersVG vor, dass der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen hat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Regelungen über ein Einsichts-, Prüfungs- und Auskunftsrecht für den Personalrat in die Arbeitszeitunterlagen und -daten der Beschäftigten stehen in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit solchen Maßnahmen und können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein.
VG Arnsberg, Beschluss vom 24.5.2012 – 21 K 2764/10.PVB

Zulässigkeit von „freiwilligen“ Dienstvereinbarungen
1. Nach § 74 Abs. 1 Satz 1 BlnPersVG sind Dienstvereinbarungen zulässig, soweit Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen. Die Vorschrift erlaubt den Abschluss von Dienstvereinbarungen in größerem Umfang als das BPersVG, nach welchem die Reichweite von Dienstvereinbarungen durch den Inhalt der einschlägigen Mitbestimmungstatbestände begrenzt ist. Sie lässt Dienstvereinbarungen auch in innerdienstlichen Angelegenheiten zu, die nicht durch Mitbestimmungsrechte erfasst sind.
2. Solche "freiwillige" Dienstvereinbarungen, die dem entsprechenden Institut des Betriebsverfassungsrechts nachgebildet sind, stellen keine unzulässige Erweiterung der Mitbestimmung dar. Denn ihr Abschluss kann durch die Personalräte nicht erzwungen werden.
(Redaktioneller Leitsatz)
BVerwG, Beschluss vom 6.10.2010 - 6 PB 11.10

Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen nach dem BPersVG
1. Dienstvereinbarungen haben den Zweck, die Beteiligung der Personalvertretung in einer Vielzahl von Einzelfällen mit gleichem sachlichem Gegenstand zu erübrigen. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung stellt sich mithin als vorweggenommene Mitbestimmung dar. Die Dienstvereinbarung darf daher gegenständlich nicht außerhalb eines der in § 75Abs. 3, § 76 Abs. 2 BPersVG genannten Mitbestimmungstatbestände liegen.
2. Für die Personalangelegenheiten in § 75Abs. 1 und § 76 Abs. 1 BPersVG ist aber der Abschluss einer Dienstvereinbarung nicht vorgesehen und daher unzulässig (§ 73 Abs. 1 Satz 1 BPersVG).
(Redaktioneller Leitsatz)
BVerwG, Beschluss vom 30.3.2009 - 6 PB 29/08

Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen
1. Ohne das Vorliegen eines gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands kommen einer Dienstvereinbarung keine Rechtswirkungen zu. Gemäß § 73 Abs. 1 BPersVG sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, soweit das Gesetz dies ausdrücklich vorsieht. Das ist nur in § 75Abs 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG der Fall.
2. Wegen § 3 BPersVG ist eine Erweiterung der gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände durch Tarifvertrag nicht möglich. Das schließt allerdings nicht aus, dass die Tarifparteien bei Regelungen, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses betreffen, eine Beteiligung des Personalrats vorsehen. Notwendig ist aber, dass sie den materiellen Gehalt der betreffenden Regelung selbst vorgeben und die inhaltliche Gestaltung der Arbeitsverhältnisse nicht Arbeitgeber und Personalrat überlassen.
3. § 3 und § 73 BPersVG verstoßen nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Die Ausgestaltung des Personalvertretungsrechts gehört nicht zum Inhalt der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie. Die durch die kollektive Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltung von Arbeitsbedingungen wird den Tarifparteien durch §§ 3, 72 BPersVG nicht genommen. Diese müssen nur selbst von ihr Gebrauch machen.
BAG, Urteil vom 10.10.2006 - 1 AZR 811/05

1. Wirkung

Umdeutung einer unwirksamen Dienstvereinbarung
1. § 17 Nr. 3 MTV Banken führt nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bzw. § 70 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW zur Unwirksamkeit von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen, die einen Sonderkündigungsschutz für langjährig Beschäftigte vorsehen.
2. Dem Arbeitgeber ist es selbst dann nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu berufen, wenn er bei ihrem Abschluss wusste, dass die getroffenen Regelungen gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bzw. § 70 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW verstoßen.
3. Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) entsprechend § 140 BGB kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände ausnahmsweise die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmer die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren.
(Orientierungssätze)
BAG, Urteil v. 26.1.2017 – 2 AZR 405/16

Kontrolle der Einhaltung von Dienstvereinbarungen

Die Mitbestimmung des Personalrats im Rahmen von Auswahlverfahren erstreckt sich nur auf Rechtsfehler, d.h. auf die Kontrolle, dass die für die Dienstkräfte geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen eingehalten werden.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 25.5.2016 – OVG 60 PV 11.15

Geltung von Dienstvereinbarungen für Freigestellte
Auch für die von der freigestellten Gesamtschwerbehindertenvertreterin geleisteten Funktionsstunden gilt die in einer Dienstvereinbarung enthaltene Kappungsgrenze.
Hessisches LAG, Beschluss v. 16.3.2015 – 16 TABV 221/14

Bedeutung einer Dienstvereinbarung „Sucht“
Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung einer personenbedingten Kündigung ist eine abgeschlossene Dienstvereinbarung „Sucht“ zu beachten. Dabei kann dahinstehen, ob - wofür viel spricht - die Nichteinhaltung der Dienstvereinbarung „Sucht“ ein Kündigungsverbot darstellt oder ob sie wie die Nichteinhaltung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX nur Bedeutung für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hat.
(Leitsatz der Redaktion)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.10.2013 2013 – OVG 60 PV 9.13

Erlaubnis zur Datenerhebung durch Dienstvereinbarung
Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nach § 4 Abs. 1 BDSG nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene einwilligt. Rechtsvorschriften in diesem Sinne sind neben Tarifverträgen auch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
(Leitsatz der Redaktion)
BAG, Urteil vom 25.9.2013 – 10 AZR 270/12

Ablösung von Dienstvereinbarungen
Grundsätzlich gilt die sog. Zeitkollisionsregel, wonach die jüngere Betriebs- oder Dienstvereinbarung die ältere Betriebs- oder Dienstvereinbarung ablöst, ohne dass es darauf ankommt, ob die bisherige Norm für den Arbeitnehmer günstiger war.
(Leitsatz der Redaktion)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 8.8.2013 – 26 Sa 61/13

Hemmnis der Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung
1. Für die Frage, ob eine Dienstvereinbarung, insgesamt oder nur teilweise nicht in Kraft treten soll, soweit ein Wirksamkeitshemmnis für einen Teil der Dienstvereinbarung besteht, kommt es maßgeblich auf den Willen der Parteien an.
2. Eine Dienstvereinbarung tritt insgesamt nicht in Kraft, wenn anzunehmen ist, dass die Parteien der Dienstvereinbarung ohne den aufgrund des Wirksamkeitshemmnisses nicht in Kraft getretenen Teil eine Geltung der Dienstvereinbarung nicht gewollt hätten.
3. Die Rechtsprechung des BAG steht dem nicht entgegen: Danach kommt es für die isolierte Weitergeltung einer Betriebsvereinbarung auf einen möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit regelmäßig nicht ankomme, wenn sich der verbleibende Teil einer Betriebsvereinbarung als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung darstellt (vgl. BAG 24.08.2004 - 1 ABR 23/03 - AP Nr. 174 zu § 112 BetrVG 1972 = EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 12; BAG 21.01.2003 - 1 ABR 9/02 - AP Nr. 1 zu § 21a BetrVG 1972 = EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 3). Soweit nämlich bereits das Inkrafttreten in Frage steht, fehlt es an einer schon geschaffenen und in Vollzug gesetzten Ordnung, die im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit aufrechterhalten bleiben soll.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.6.2013 – 4 Sa 470/13

Ablösung von Versorgungsregelungen durch Dienstvereinbarung
Wird bei der Ablösung von Versorgungsregelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung in bereits erworbene Anwartschaften eingegriffen, ist dies nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zulässig. Der Senat hat diese Grundsätze durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert. Dieses Schema findet auch dann Anwendung, wenn die nach der abzulösenden Versorgungsregelung erworbenen Anwartschaften im Ablösungszeitpunkt noch nicht gesetzlich unverfallbar sind.
BAG, Urteil vom 15.1.2013 – 3 AZR 169/10

Umdeutung einer unwirksamen Dienstvereinbarung
Eine unwirksame Dienstvereinbarung kann entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umgedeutet werden. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Dienstvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann nur in Ausnahmefällen angenommen werden.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 1 AZR 137/11

Rechtscharakter einer Dienstvereinbarung
Eine zwischen Dienststelle und dem Personalrat getroffene Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit hat den Charakter eines öffentlich-rechtlichen Vertrages, der eine Rechtsquelle darstellt, die als unmittelbar geltendes Recht von den Vertragsschließenden und den von ihr Betroffenen wie eine Rechtsnorm zu beachten ist.
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Hannover, Urteil vom 16.12.2011 - 13 A 2081/11

Einschränkung des Weisungsrechts durch Dienstvereinbarung
Schließen die Dienststellenparteien eine Dienstvereinbarung, besteht das Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO nur insoweit, als die Arbeitsbedingungen - etwa die Lage der Arbeitszeit - nicht durch Bestimmungen der Dienstvereinbarung festgelegt sind.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.8.2011 - 3 Sa 140/11

Dienstvereinbarung mit Öffnungsklausel
Eine oberste Dienstbehörde verhält sich nicht treuwidrig gegenüber dem Hauptpersonalrat, wenn sie einer Dienstvereinbarung zustimmt, die Raum lässt für ergänzende Regelungen auf der örtlichen Ebene, und nach Abschluss der Dienstvereinbarung in einer Besprechung mit den Leitern der nachgeordneten Dienststellen derartige ergänzende Regelungen für rechtlich unzulässig erklärt.
BVerwG, Beschluss vom 13.8.2011 - 6 PB 9.10

Verstoß gegen Dienstvereinbarung
Ist eine Arbeitszeitregelung für die Beschäftigten - hier Auszubildenden - von einer Dienstvereinbarung gedeckt, gilt sie als mitbestimmt. Verstößt die Arbeitszeitregelung gegen die Dienstvereinbarung, liegt darin zugleich eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts (hier § 85 Abs. 1 S. 1 Nr 1. PersVG Berlin).
(Leitsatz der Redaktion)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 6.7.2010 - OVG 60 PV 7.09

Beachtung des AGG in einer Dienstvereinbarung
1. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
2. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG dar.
3. Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt.
BAG, Urteil vom 13.10.2009 - 9 AZR 722/08

2. Mitbestimmung

Mitbestimmung im Jobcenter
Eine Dienstvereinbarung der Bundesagentur für Arbeit mit dem Hauptpersonalrat ist ohne Einfluss auf die Mitbestimmung des Personalrats der gemeinsamen Einrichtung.
VG Oldenburg, Beschluss vom 15.1.2013 – 8 A 4742/12

Ausschluss der Mitbestimmung durch Dienstvereinbarung
Eine Dienstvereinbarung als „vorweggenommene Mitbestimmung“ schließt die Mitbestimmung des Personalrats für künftige Einzelfälle nur aus, wenn die Dienstvereinbarung bereits den Mitbestimmungstatbestand regelt (hier: in Dienstvereinbarung vorgegebener Arbeitszeitrahmen schließt die Mitbestimmung bei der Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit nicht aus).
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Karlsruhe, Beschluss vom 14.9.2012 – PL 12 K 4/12

Verbrauch des Mitbestimmungsrechts durch Abschluss einer Dienstvereinbarung
Ohne den Abschluss einer Dienstvereinbarung greift die Mitbestimmung des Personalrats bei der Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden auch dann ein, wenn die von der - beabsichtigten - Anordnung individuell betroffenen Beschäftigten keine Einwände gegen die Leistung von Mehrarbeit bzw. Überstunden erheben, dazu also freiwillig bereit sind. Sieht allerdings eine Dienstvereinbarung die Notwendigkeit einer vorherigen Zustimmung des Personalrats nur dann vor, wenn ein Beschäftigter mit der Anordnung seines Vorgesetzten nicht einverstanden ist, muss sich der Personalrat für die Dauer der Geltung der Dienstvereinbarung an dieser Vereinbarung festhalten lassen.
(Leitsatz der Redaktion)
VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 30.8.2010 - 23 K 284/10.F.PV

Ausschuss der Mitbestimmung durch Dienstvereinbarung
Wird eine nach § 73 BPersVG zulässige Dienstvereinbarung abgeschlossen, ist damit das Mitbestimmungsrecht in ihrem Anwendungsbereich abgegolten. Erfolgt der Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen oberster Dienstbehörde und Hauptpersonalrat, so scheidet eine Mitbestimmung im nachgeordneten Bereich aus.
(Leitsatz der Redaktion)
VG Bremen, Beschluss vom 21.6.2007 - P K 498/07-PVB

3. Regelungsgegenstände

Anwendung von Beurteilungsrichtlinien im Jobcenter
Im Jobcenter genehmigt die Trägerversammlung die vom Geschäftsführer mit der Personalvertretung geschlossenen Dienstvereinbarungen (§ 44c Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 SGB II). Zulässiger Inhalt kann das Festlegen einheitlicher Beurteilungsmaßstäbe und -richtlinien sein.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.6.2017 – 62 PV 6.16

Dienstvereinbarung zum betrieblichen Vorschlagswesen
Eine Dienstvereinbarung zum betrieblichen Vorschlagswesen (Ideenmanagement) kann wirksam nur Grundsätze über die Bewertung von Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens regeln und die Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung, ob überhaupt ein betriebliches Vorschlagswesen in der Dienststelle eingeführt bzw. aufrechterhalten wird, nicht beschränken. Die Entscheidung, ob Prämien gewährt werden und in welcher Höhe Mittel hierfür zur Verfügung gestellt werden, ist allein Sache des Dienststellenleiters.
Bayerischer VGH, Beschluss vom 4.7.2017 – 18 P 16.2000

Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA – Kürzung des Anspruchs bei erheblichen Ausfallzeiten
1. Nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Absatz 4 TVöD fließen die Anteile des für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehenden Topfes, die nicht über die Hilfsregelung aus Satz 3 der Protokollerklärung zur Auszahlung kommen, in den Topf für das Leistungsentgelt für das Folgejahr. Diese Reste aus dem Topf für das Leistungsentgelt verlieren also ihren Bezug zu dem Kalenderjahr, in dem sie von der Belegschaft „erwirtschaftet" wurden. Diese Regelung dient dem Ziel, den Druck auf Arbeitgeber und Personalrat zur Verabschiedung einer Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt zu erhöhen und diese Zielsetzung ist legitim (BAG 10. Mai 2012 - 10 AZR 202/11 - NZA-RR 2012, 497 = AP Nr. 5 zu § 18 TVöD).
2. Sieht die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA für das erste Jahr ihrer Geltung eine undifferenzierte Auszahlung des in den davorliegenden Jahren der Verhandlung aufgebauten Topfes für das Leistungsentgelt an alle Arbeitnehmer, die in diesem Jahr bei der Arbeitgeberin tätig waren, zu gleichen Teilen vor, kann ein danach anspruchsberechtigter Arbeitnehmer diese Regelung nicht mit dem Argument angreifen, sie bevorzuge ungerechtfertigt Arbeitnehmer, die erst im Jahr des Abschlusses der Dienstvereinbarung eingestellt wurden.
3. Sieht die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA vor, dass der Anspruch anteilig gekürzt wird, sofern der berechtigte Arbeitnehmer im Referenzjahr mehr als 42 Abwesenheitstage (mit Ausnahme von Urlaubsabwesenheit) aufzuweisen hat, ist eine solche Regelung in den Grenzen von § 4a EFZG möglich. Ein Arbeitnehmer, der im ersten Geltungsjahr der Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt wegen Arbeitsunfähigkeit nahezu vollständig abwesend war, kann nicht geltend machen, der Referenzzeitraum für die Kürzung seines Anspruchs müsse auf den gesamten Verhandlungszeitraum für die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt abstellen, damit die Anwesenheitszeiten aus früheren Jahren angemessen berücksichtigt werden. Selbst wenn die Dienstvereinbarung wegen unzureichender Differenzierung insoweit unwirksam sein sollte, ließen sich aus diesem Umstand keine individualrechtlichen Zahlungsansprüche ableiten.
4. Auch soweit die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt wegen der undifferenzierten Auszahlung des aus den Verhandlungsjahren aufgelaufenen Topfes im Startjahr gegen § 18 TVöD-VKA verstoßen sollte, lassen sich daraus keine individualrechtlichen Zahlungsansprüche ableiten, denn wenn die Dienstvereinbarung unwirksam sein sollte, würde es notwendig an einer Anspruchsgrundlage für die Auszahlung fehlen.
(Orientierungssätze)
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016 – 2 Sa 62/16

Anwendbarkeit einer Dienstvereinbarung zur Fortbildung

Der Gegenstand der Dienstvereinbarung betrifft allgemein Fragen der Fortbildung und unterfällt damit § 81 Abs. 3 Nr. 6 SächsPersVG in der bei Erlass der Dienstvereinbarung geltenden Fassung (aktuell § 80 Abs. 2 Nr. 5 SächsPersVG). Eine Inhaltskontrolle von Dienstvereinbarungen nach § 307 BGB findet nicht statt, da gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 und 3 BGB die Regelung auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Anwendung findet, die Rechtsvorschriften i.S.v. § 307 Abs. 3 BGB gleichstehen.
(Redaktioneller Leitsatz)
Sächsisches OVG, Beschluss v. 11.3.2016 – 2 A 471/14

Dienstvereinbarung zu Leistungsentgelt
Ein auf der Grundlage des § 18 TVöD-VKA in Verbindung mit einer Dienstvereinbarung zu zahlendes Leistungsentgelt (Leistungsprämie) kann ohne in der Dienstvereinbarung angelegte Befugnisse des Behördenleiters nicht durch dessen einseitigen Eingriff in das Beurteilungsergebnis reduziert werden.
LAG Hamm, Urteil v. 19.3.2015 – 8 Sa 1411/14

Beurteilungs- und Personalauswahlsystem

Die Regelung eines Beurteilungs- und Personalauswahlsystems in einer Dienstvereinbarung darf nicht von den Vorgaben der Bestenauslese nach Art. 33 abs. 2 GG abweichen.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9.3.2015 – OVG 4 S 36.14

Einrichtung eines Telearbeitsplatzes
Dem Dienstherrn steht ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Festlegung und Bewertung der Kriterien zu, die für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes erfüllt sein müssen. Er kann diesen Spielraum mittels einer Dienstvereinbarung ausfüllen und Anforderungen in Bezug auf den Arbeitsplatz, die persönlichen Voraussetzungen sowie die häuslichen Gegebenheiten formulieren.
VG Koblenz, Urteil v. 18.2.2015 – 2 K 719/14.KO

Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit
In einer Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit sind Regelungen zum Verfahren und den materiellen Voraussetzungen, die für die Telearbeit vorliegen müssen, zulässig. So können auch Aspekte der Eignung, etwa zur Zuverlässigkeit, aufgenommen werden.
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Düsseldorf, Urteil vom 27.1.2015 – 2 K 6877/13

Dienstvereinbarung zu Gleitzeit
1. Ist in einer Dienstvereinbarung zu Gleitzeit nebst Kernarbeitszeit vereinbart, dass maximal 10 Minusstunden in den Folgemonat übertragen werden dürfen und überschreitet der Arbeitnehmer diese Grenze der Minusstunden wiederholt um ein Vielfaches, kann dies die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt auch dann, wenn der aktuelle Vorwurf (nur) im fehlenden Abbau des schon bestehenden unzulässigen Negativsaldos besteht, nachdem das frühere Aufbauen des negativen Saldos bereits abgemahnt wurde, und wenn objektiv nach dem Arbeitszeitmodell beim Arbeitgeber unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes unproblematisch die Möglichkeit bestand, den entstandenen unzulässigen Negativsaldo abzubauen.
2. Sieht die Dienstvereinbarung einen frühestmöglichen Dienstbeginn und ein spätmöglichstes Dienstende vor, was auch in Wechselwirkung zur Schaltung der Alarmanlage und zur Arbeitszeit des Hausmeisters steht, der das Gebäude verschließt, so kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, man habe ihm eine Arbeit außerhalb dieser möglichen Dienstzeiten verweigert. Auch eine Tätigkeit als ehrenamtlicher Bürgermeister rechtfertigt nicht dieses Begehren.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 15.1.2015 – 5 Sa 219/14

Dienstvereinbarung zur Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit
Der TVöD sieht weder eine Verlängerungsmöglichkeit wie § 15 Abs. 2 Buchst a des Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) vom 6. Dezember 1995 noch sonst eine in der vorliegenden Konstellation einschlägige Möglichkeit zur Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit vor. Seit dem 1. Oktober 2005 fehlt aufgrund der Regelungssperre des § 75 Abs. 5 S. 1 BPersVG den Partnern von Dienstvereinbarungen die Regelungskompetenz für eine wirksame Anordnung einer Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit.
(Orientierungssatz des Gerichts)
BAG, Urteil vom 31.7.2014 – 6 AZR 955/12

Dienstvereinbarung über den Zeitpunkt der
Personalratswahl
Die Möglichkeit einer Dienstvereinbarung hinsichtlich des Zeitpunktes von Personalratswahlen außerhalb der Regelungen des § 27 BPersVG ist nach § 73 BPersVG gesetzlich nicht eröffnet.
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Berlin, Beschluss vom 13.5.2014 – 72 L 4.14.PVB

Dienstvereinbarung über undifferenziertes Leistungsentgelt
Zwar ist es zutreffend, dass die Tarifvertragsparteien nicht ausdrücklich die Zahlung eines pauschalen Leistungsentgelts im Rahmen einer Dienstvereinbarung untersagt haben. Die Unzulässigkeit ergibt sich vielmehr aus dem Gesamtzusammenhang der tarifvertraglichen Regelung. Wäre es möglich, durch eine Dienstvereinbarung für alle ein undifferenziertes Leistungsentgelt festzulegen, dann wäre das in § 18 Abs. 1 TVöD (VKA) angegebene Ziel der leistungs- und/oder erfolgsorientierten Bezahlung nicht erreichbar. Ein Leistungsentgelt entsprechend der Überschrift läge somit gar nicht vor.
(Orientierungssatz des Gerichts)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.4.2014 – 15 Sa 2097/13

Bezugnahme auf Dienstvereinbarung zur Bonusregelung
Wird in einem Arbeitsvertrag die Formulierung verwendet, ein Mitarbeiter „kann“ einen Anspruch auf einen Leistungsbonus haben, ohne Höhe und nähere Bedingungen festzulegen, und wird im Übrigen auf die Bestimmungen der jeweils gültigen Dienstvereinbarung verwiesen, entsteht kein unbedingter, von den Regularien der Dienstvereinbarung unabhängiger vertraglicher Bonusanspruch. Vielmehr kommt ein Anspruch nach § 315 BGB in Betracht, der durch die Dienstvereinbarung näher ausgestaltet wird.
(Orientierungssatz des Gerichts)
BAG, Urteil vom 19.3.2014 – 10 AZR 622/13

Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeit
Nach § 74 Abs. 1 PersVG Berlin können Dienstvereinbarungen auch über nicht beteiligungspflichtige Gegenstände geschlossen werden, soweit keine Rechtsvorschriften entgegenstehen. Allerdings gilt in diesem Fall der Tarifvorbehalt gem. § 75 PersVG Berlin. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zu.
(Redaktioneller Leitsatz)
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.2.2014 -

Sozialkriterien zur Personalauswahl
Durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung zu Sozialkriterien bei der Vergabe von Dienstposten unter Versetzungs- bzw. Umsetzungsbewerbern kann der Dienstherr sich nicht von seiner Verpflichtung befreien, alle potentiell fürsorgepflichtrelevanten Umstände der privaten Lebensführung von Beamtinnen und Beamten in Entscheidungen einzubeziehen, die sich erschwerend oder erleichternd unmittelbar auf die private Lebensgestaltung des Beamten auswirken. (Redaktioneller Leitsatz)
OVG Saarland, Urteil vom 12.2.2014 – 1 A 415/13

Planung der Ruhepausen
In Dienstvereinbarungen lassen sich die Modalitäten der Pausenplanung unter Einschluss evtl. notwendiger täglicher Anpassungen allgemein regeln. (Redaktioneller Leitsatz)
VG Saarland, Beschluss vom 22.11.2013 – 8 L 1967/13

Unwirksame Dienstvereinbarung über pauschale Auszahlungen
Eine Regelung in einer gemäß § 18 Abs. 6 TVöD (VKA) geschlossenen Dienstvereinbarung, wonach alle Mitarbeiter undifferenziert 12 v. H. des Tabellenentgeltes als sog. Leistungsentgelt für das Jahr 2012 erhalten sollen, ist nicht von der Tariföffnungsklausel gedeckt und daher unwirksam.
ArbG Brandenburg a.d. Havel, Urteil vom 29.10.2013 – 2 Ca 565/13

Dienstvereinbarung über die Gewährung von Altersteilzeit
1. Eine Dienstvereinbarung über die Gewährung von Altersteilzeit ist nach § 73 Abs. 1 S. 1 PersVG BW unwirksam, wenn der zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens geltende Tarifvertrag abschließend die Voraussetzungen der Altersteilzeit regelt.
2. § 73 Abs. 1 S. 1 und 2 PersVG BW lässt Dienstvereinbarungen nur in den im Gesetz abschließend aufgeführten Fällen zu.
(Orientierungssatz)
VG Karlsruhe, Beschluss vom 27.09.2013 – PL 12 K 1652/13

Nutzen einer elektronischen Signaturkarte
Nach § 4 Abs. 1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene einwilligt. Rechtsvorschriften in diesem Sinne sind auch Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Enthalten die Bestimmungen einer Dienstvereinbarung eine solche Erlaubnis, ist eine Einwilligung des Arbeitnehmers nicht erforderlich gemäß § 4a BDSG. (Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 25.9.2013 – 10 AZR 270/12

Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit
In einer Dienstvereinbarung können Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit abweichend von der üblichen Arbeitszeit geregelt werden, wenn die tatsächliche Arbeitsleistung aus der Rufbereitschaft herausgenommen wird.
(Orientierungssatz)
BAG, Urteil vom 10.4.2013 – 5 AZR 97/12

Aufstellung von Urlaubsplänen
Die wechselseitigen Rechte und Zuständigkeiten hinsichtlich der Aufstellung von Urlaubsplänen ausgestaltenden Dienstvereinbarungen sind verbindliche öffentlich-rechtliche Verträge personalvertretungsrechtlichen Inhalts, die wie andere Gesamtvereinbarungen sowohl einen normativen wie einen schuldrechtlichen Inhalt haben können.
VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 10.12.2012 – 23 K 2122/12.F.PV

Anspruch auf undifferenziertes Leistungsentgelt
Ein Anspruch auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt in pauschalierter Form kommt nach der tariflichen Regelung in § 18 TVöD (VKA) nicht in Betracht, wenn die Betriebsparteien eine wirksame Dienstvereinbarung zur Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung abgeschlossen haben.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.8.2012 – 3 Sa 108/12

Leistungsentgelt nach § 18 TVöD
Ein Anspruch auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt in pauschalierter Form kommt nach der tariflichen Regelung in § 18 TVöD (VKA) nicht in Betracht, wenn die Betriebsparteien eine wirksame Dienstvereinbarung zur Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung abgeschlossen haben.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.8.2012 – 3 Sa 108/12

Anwendung des TV-L
Eine Dienstvereinbarung zwischen einer - nichttarifgebundenen - Dienststelle und einem Personalrat, die u. a. die Überleitung der Beschäftigten in den TV-L zum Gegenstand hat, ist aufgrund der Allzuständigkeit im LPersVG RP sowie der Regelung in § 80 Abs. 1 Nr. 8 LPersVG RP (Mitbestimmung bei Fragen der Gestaltung des Arbeitsentgelts in der Dienststelle einschließlich der Entgeltsysteme, Aufstellung von Entgeltgrundsätzen, Einführung und Anwendung von Entgeltmethoden sowie deren Änderung) zulässig.
(Redaktioneller Leitsatz)
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.3.2012 - 10 Sa 41/12

Kürzung von Zeitguthaben
Der Arbeitgeber darf das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.
BAG, Urteil vom 21.3.2012 - 5 AZR 676/11

Abgeltung von Zeitguthaben nur mit Dienstvereinbarung
Beamtinnen und Beamte des Landes Nordrhein-Westfalen haben - soweit keine entsprechende Dienstvereinbarung getroffen ist - keinen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung von Zeitguthaben auf einem flexiblen Arbeitszeitkonto, wenn ein Ausgleich in Freizeit wegen Erkrankung nicht möglich ist.
VG Düsseldorf, Urteil vom 14.2.2012 - 26 K 9014/10

Bewertung von Bereitschaftsdiensten und Bereitschaftszeiten
Ohne die ausdrückliche arbeitgeberseitige Anordnung auf Basis einer entsprechenden einvernehmlichen Dienstvereinbarung fallen vergütungspflichtige Bereitschaftsdienste / Bereitschaftszeiten i.S.v. § 7 Abs. 3, § 9 TV-L grundsätzlich nicht an.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 10.2.2012 - 12 Sa 597/11 -

Kappung von Arbeitszeitguthaben
1. Eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung, die bei einem monatlich übertragbaren Guthaben von 80 Stunden festlegt, dass am Ende des Abrechnungsjahres nur 40 Stunden in das nächste Abrechnungsjahr übertragen werden dürfen, hält der Billigkeitskontrolle stand. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit weitestgehend frei und eigenverantwortlich gestalten kann.
2. Die Kappungsgrenze gilt auch dann, wenn es dem Arbeitnehmer aufgrund einer unvorhergesehenen Erkrankung nicht mehr möglich ist, vor dem Ende des Abrechnungszeitraums das Stundenguthaben durch Inanspruchnahme von Gleittagen abzubauen.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.1.2012 - 5 Sa 269/11 - (bestätigt durch BAG, Urteil vom 26.6.2013 – 5 AZR 428/12)

Entwicklung von Betriebsrente
1. Eine Dienstvereinbarung kann die Entwicklung der Betriebsrente rechtswirksam an die Entwicklung des Einkommens der aktiv beschäftigten Arbeitnehmer knüpfen. Dabei dürfen Senkungen des Einkommens der Arbeitnehmer entsprechend einer Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit einbezogen werden.
2. Soweit es die Dienstvereinbarung ermöglicht, das mit der Ausgangsrente definierte Versorgungsniveau zu beeinträchtigen, entspricht sie nicht den nach § 71 PersVG Berlin zu beachtenden Grundsätzen von Recht und Billigkeit, zu denen auch die zwingenden Grundwertungen des Betriebsrentenrechts gehören. Insoweit ist die Regelung unwirksam.
BAG, Urteil vom 26.10.2010 - 3 AZR 711/08

Sicherung der Gesundheit
§ 7 Abs. 2a ArbZG lässt tarifliche Regelungen zu, nach denen die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden dauernd überschreitet. Voraussetzung hierfür ist, dass in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Außerdem muss durch besondere Regelungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sichergestellt sein, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
BAG, Urteil vom 23.6.2010 - 10 AZR 543/09

Gestaltung von Arbeitsplätzen durch Dienstvereinbarung des Hauptpersonalrats
1. Nach § 73 Abs. 2 BPersVG haben Dienstvereinbarungen, die zwischen der obersten Führungsebene und dem Hauptpersonalrat wirksam abgeschlossen sind und sich auf einen zulässigen Regelungsinhalt beziehen, auch Wirkung für die nachgeordneten Dienststellen. Solche Dienstvereinbarungen können die Mitbestimmungsrechte des örtlichen Personalrats nach §§ 75 Abs. 3, 76 Abs. 2 BPersVG zulässig einschränken.
2. Ein örtlicher Personalrat muss es hinnehmen, dass durch eine Dienstvereinbarung, die auf übergeordneter Ebene geschlossen wurde, seine Mitbestimmungsrechte eingeschränkt oder sogar völlig gegenstandslos werden. Das gilt allerdings nur, wenn und soweit die Dienstvereinbarung alle in Betracht kommenden mitbestimmungspflichtigen Tatbestände abschließend regelt.
3. Vorliegend kein vollständiger Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des örtlichen Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 11, Nr. 16 BPersVG durch Dienstvereinbarung zwischen Hauptpersonalrat und Zentrale über die grundsätzliche Einführung sogenannter "offener Bürolandschaften".
(Leitsatz der Redaktion)
VG Ansbach, Beschluss vom 18.12.2009 - AN 7 P 08.02255 (bestätigt durch BayVGH, Beschluss vom 9.5.2011 - 18 P 09.2249)

Auswahlentscheidung von Beamten zur Teilnahme am Aufstiegslehrgang
1. Regelungen über das Auswahlverfahren von Beamten für die Zulassung zu einem Aufstiegslehrgang können nicht im Wege einer Dienstvereinbarung zwischen dem Dienststellenleiter und dem Personalrat getroffen werden.
2. Solche Regelungen berühren das Grundrecht der Berufsfreiheit, das hier durch das Recht auf gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern nach Eignung und Befähigung gewährleistet ist (Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 33 Abs. 2 GG). Die wesentlichen Entscheidungen in diesem Bereich hat der Gesetzgeber daher aufgrund des Rechtsstaats- und Demokratieprinzips selbst zu treffen und darf sie nicht der Verwaltung überlassen.
(Leitsatz der Redaktion)
VG Frankfurt (Oder), Beschluss vom 27.2.2008 - 2 L 274/07

Zugang zu öffentlichen Ämtern
1. Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistet den gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, stets alle Stellen auszuschreiben und nach den Kriterien der Bestenauswahl zu besetzen. Vielmehr ist der Arbeitgeber frei, zwischen Umsetzungen, Versetzungen oder Beförderungen zu wählen. Soweit Beförderungsbewerbungen zugelassen sind, hat eine Auswahl nach den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG stattzufinden.
2. Durch eine Dienstvereinbarung kann das sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebende grundrechtsgleiche Recht auf rechtsfehlerfreie Durchführung des Bewerberauswahlverfahrens nicht eingeschränkt werden.
BAG, Urteil vom 23.1.2007 - 9 AZR 492/06


1. Arbeitsverträge

AGB-Kontrolle bei Bezugnahme auf Dienstvereinbarungen
Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Anwendung. Formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, unterliegen deshalb keiner Inhaltskontrolle. Kontrollfrei sind jedoch nur solche Regelungen, mit denen die Vertragspartner ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck bringen.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 19.10.2011 - 7 AZR 672/10

Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Dienstvereinbarungen
Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Anwendung. Formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, unterliegen deshalb keiner Inhaltskontrolle.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 9.2.2011 - 7 AZR 91/10

2. Tarifvorrang

Unwirksamkeit einer Dienstvereinbarung bei vorrangigem Tarifvertrag
Die Kompetenz eines Personalrats zum Abschluss einer Dienstvereinbarung endet nach § 74 Abs. 2 ThürPersG (vgl. § 75 Abs. 3 BPersVG), wenn eine tarifvertragliche Regelung "besteht". Eine Überschneidung der Regelungsmaterien in der Dienstvereinbarung und im Tarifvertrag führt zur Unwirksamkeit der Dienstvereinbarung.
Thüringer LAG, Urteil vom 15.2.2011 - 1 Sa 353/10

Verkürzung der Arbeitszeit durch Dienstvereinbarung
1. Die tarifliche Öffnungsklausel in dem Manteltarifvertrag Banken lässt eine Arbeitszeitverkürzung mittels Dienstvereinbarung zu.
2. Eine solche Dienstvereinbarung verstößt nicht gegen § 75 PersVG Berlin. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein. Dies gilt jedoch - wie hier - nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 8.10.2008 - 5 AZR 707/07

Anspruch auf 14. Monatsgehalt und Gewährung von Wegestunden in Dienstvereinbarung
1. Die Tarifvertragsparteien haben für die unter den Geltungsbereich des BAT fallenden Angestellten im Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte vom 12.10.1973 (Zuwendungstarifvertrag) und den nachfolgenden Änderungstarifverträgen die Anspruchsvoraussetzungen und die Höhe der in jedem Kalenderjahr zustehenden Zuwendungen geregelt, ohne den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen zuzulassen. Deshalb verstößt eine Dienstvereinbarung, die die Höhe der jährlichen Zuwendung - hier zusätzliches 14. Monatsgehalt - anders festlegt, gegen § 83 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG und ist unwirksam.
2. Eine Dienstvereinbarung, die Wegestunden bei der Leistung von Überstunden und Bereitschaftsdienst sowie bei der Arbeit an Sonnabenden, Sonntagen und Feiertagen gewährt, ist unwirksam. Auch sie wird von dem Regelungsverbot des § 83 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG erfasst.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 12.3.2008 - 10 AZR 256/07

Anspruch auf 14. Monatsgehalt und Jubiläumszuwendung durch Dienstvereinbarung
1. Der Anspruch auf ein 14. Monatsgehalt folgt auch nicht aus einer Dienstvereinbarung. Nach § 83 Abs. 1 S. 2 PersVG HA 1979 können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nur Gegenstand von Dienstvereinbarungen sein, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich ermöglicht. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist dabei unerheblich.
2. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann auch kollektivrechtlich unwirksame Betriebs- oder Dienstvereinbarungen erfassen.
(Redaktioneller Leitsatz)
BAG, Urteil vom 23.5.2007 - 10 AZR 29/07

1. Betriebsübergang

Fortgeltung einer Dienstvereinbarung bei Vereinigung von Krankenkassen
Vereinigt sich eine große Krankenkasse mit einer kleinen, so gilt eine bei der großen Kasse bestehende Dienstvereinbarung fort, wenn deren Dienststellen - bei gleichzeitiger Auflösung der Dienststellen der kleinen Kasse - unverändert weiter bestehen oder der Dienststellenorganismus der großen Kasse seine Identität wahrt.
BVerwG, Beschluss vom 25.6.2003 - 6 P 1.03

Normative Fortgeltung nach Betriebsübergang
1. [...]
2. [...]
3. Aus § 613a Absatz 1 Satz 2 BGB lässt sich nicht ableiten, dass Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang nicht normativ fortwirken. Der Betriebserwerber tritt vielmehr in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des früheren Betriebsinhabers ein und ist an die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden, bis sie ihr Ende finden, etwa dadurch, dass der Betrieb seine Identität verliert und deshalb aufhört zu bestehen (im Anschluss an BAG Beschluss vom 5. Februar 1991 - 1 ABR 32/90 - BAGE 67, 168, 188 f = AP Nr 89 zu § 613a BGB, zu B IV 2c cc der Gründe).
BAG, Beschluss vom 27.7.1994 - 7 ABR 37/93

2. Kündigung

Schriftform der Kündigung
Es kann dahinstehen, ob die Übermittlung der Kündigungserklärung auf telekommunikativem Weg dem in § 73 Abs. 1 Satz 2 BPersVG geregelten Schriftformerfordernis genügt, wobei allerdings in der Rechtsliteratur anerkannt ist, dass die Vorschriften des BGB (vgl. insbesondere §§ 126 ff. BGB) auf das Zustandekommen und demgemäß auch auf die Beendigung einer Dienstvereinbarung grundsätzlich - unmittelbar oder jedenfalls entsprechend - Anwendung finden (vgl. etwa Altvater/Baden/Berg u.a. BPersVG, 8. Auflage, § 73, Rn. 6; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 12. Auflage, § 73, Rn. 12, mit Verweis auf BAG, U. v. 24.5.2006, Az. 7 AZR 201/05).
(Redaktioneller Leitsatz)
VG Ansbach, Beschluss v. 30.8.2016 – AN 7 P 13.02536

Aufheben von Dienstvereinbarungen
1. Dienstvereinbarungen sind als kollektiv-rechtliches Regelungsinstrument grundsätzlich kollektiv-rechtlicher Änderung durch Dienststelle und Personalrat sowie durch die Tarifvertragsparteien zugänglich.
2. Eine Dienstvereinbarung kann durch eine nachfolgende Dienstvereinbarung aufgehoben und inhaltlich verändert werden. Es gilt die Zeitkollisionsregel. (Redaktioneller Leitsatz)
LAG Köln, Urteil vom 22.11.2013 – 9 Sa 594/12

Mit Kündigung der Dienstvereinbarung entfällt Geheimhaltungsbedürftigkeit
Mit der wirksamen Bekanntgabe des Beschlusses über die Kündigung einer Dienstvereinbarung gegenüber dem Dienststellenleiter entfällt die Geheimhaltungsbedürftigkeit des in dieser Angelegenheit zuvor ergangenen Beschlusses der Personalvertretung.
VG Karlsruhe, Beschluss vom 24.5.2013 – PL 12 K 3822/12

Wirksamkeit einer Kündigung
Eine im Zeitfenster vom 1. Oktober 2005 bis zum 22. November 2006 erklärte Kündigung einer Dienstvereinbarung erfüllt das Tatbestandsmerkmal einer rechtswirksamen Veränderung in § 4 Abs. 4 des Landesbezirklichen Tarifvertrages vom 19. Dezember 2006 zum TVöD im Bereich des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen (TVöD-NRW) auch dann, wenn die Kündigungsfrist erst nach diesem Stichtag abgelaufen ist.
(Orientierungssatz)
BAG, Urteil vom 21.3.2013 – 6 AZR 618/11

3. Nachwirkung

Weitergeltung bzw. Nachwirkung einer gekündigten Dienstvereinbarung
1. Im Personalvertretungsgesetz Berlin ist - ebenso wie im Bundespersonalvertretungsgesetz eine Weitergeltung der Dienstvereinbarung nach Kündigung nicht geregelt.
2. Der Auffassung einer analogen Anwendung der Weitergeltungsbestimmung in § 77 Abs. 6 BetrVG auf Dienstvereinbarungen in denjenigen Fällen, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat ersetzen kann, schließt sich der Senat nicht an.
3. Es fehlt an einer planwidrigen Lücke im Berliner Personalvertretungsgesetz als Voraussetzung eines Analogieschlusses.
OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.4.2014 – OVG 60 PV 13.13

Nachwirkung einer Dienstvereinbarung
Das PersVG Bln regelt keine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen über ihren ausdrücklich vereinbarten Geltungszeitraum hinaus. Die Annahme einer vertraglich vereinbarten Nachwirkung ist wegen des Schriftformerfordernisses des § 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG Bln nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung möglich.
VG Berlin, Beschluss vom 10.4.2013 – 60 K 2.13 PVL

Kontakt

Telefonische Anfragen: 0211-7778-288 oder -167
E-Mail
betriebsvereinbarung [at] boeckler.de
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