Auswertungen

Betriebliche Entgeltpolitik für Frauen und Männer

Ausgewertet: 284 betriebliche Vereinbarungen, ergänzt um zwei Fallstudien zur Leistungsvergütung und Vergütung von AT-Beschäftigten


In zahlreichen Betrieben und öffentlichen Verwaltungen sind Interessenvertretungen gefordert, betriebliche Vereinbarungen zu verschiedenen Entgeltbestandteilen abzuschließen. Dass dabei die Gleichbehandlung der Geschlechter beim Entgelt zu beachten ist, sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein und sich in einzelnen Regelungen widerspiegeln, die einer Ungleichbehandlung vorbeugen. Dies ist nach der Analyse der vorliegenden betrieblichen Vereinbarungen leider nur partiell erkennbar. Zusammenfassend lässt sich festhalten:

In den meisten vorliegenden betrieblichen Vereinbarungen spielt der Aspekt Entgeltgleichheit der Geschlechter keine oder nur eine untergeordnete Rolle. In einigen Dienstvereinbarungen zum Leistungsentgelt sind zwar Grundsätze zur Diskriminierungsfreiheit und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie geregelt, dies bedeutet jedoch nicht, dass auch die Einzelregelungen diesen Grundsätzen immer gerecht werden.
Es lassen sich verschiedene Diskriminierungspotenziale finden. So sind es bei betrieblichen Vereinbarungen zum Grundentgelt insbesondere die Bewertungskriterien und -verfahren, die eine Gleichbehandlung von Frauen und Männern mit gleichwertiger Arbeit fraglich erscheinen lassen.
Beim Stufenaufstieg sind die Auswahl und konsequente Anwendung der Kriterien sowie die Behandlung von Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zentral für die Diskriminierungsfreiheit der Regelung.
Beim Leistungsentgelt finden sich Regelungen, die befristet und geringfügig Beschäftigte ausgrenzen oder benachteiligen. In vielen Fällen wurden Leistungskriterien vereinbart, die sich auf die Person und nicht auf das Arbeitsergebnis beziehen und die nur durch Vorgesetzte beobachtbar und subjektiv einschätzbar sind. Vielfach wurden tradierte Beurteilungsverfahren vereinbart, die besonders anfällig für Diskriminierungen sind.
Wenn erfolgs- und gewinnorientierte Entgelte nur an bestimmte Beschäftigtengruppen ausgezahlt werden, können ändere Gruppen benachteiligt sein, wenn sie (als befristet oder geringfügig Beschäftigte oder als Beschäftigte vertriebsferner Bereiche) nicht zu den Begünstigten zählen.
Bei arbeitszeit- und sozialbezogenen Entgelten sind Teilzeitbeschäftigte häufig benachteiligt, weil sie Zuschläge (zunächst) nicht oder zeitanteilig erhalten. Bei Erschwerniszuschlägen sind es die Auswahl und Definition der berücksichtigten Erschwernisse sowie die Kopplung der Zuschläge an das Grundentgelt der Beschäftigten, die Benachteiligungen ermöglichen.
Die vorliegenden Betriebsvereinbarungen für AT-Beschäftigte regeln nur selten das fixe Grundentgelt mittels eines transparenten Arbeitsbewertungssystems. Wo dies nicht der Fall ist, erhalten individuelle Aushandlungsprozesse ein hohes Gewicht, die ungleiches Entgelt auch bei gleicher Arbeit – das heißt z. B. unmittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts – nicht ausschließen.
Bei Vereinbarungen zur Absenkung der Entgelte ist darauf zu achten, dass keine Beschäftigtengruppe stärker belastet wird als andere und dass besondere Härten für (oft weibliche) Geringverdienende und Beschäftigte mit Familienpflichten vermieden werden.
Regelungen zur Kontrolle und Evaluierung von Entgeltsystemen, die auf etwaige Ungleichbehandlung hinweisen können, sind selten geregelt. Dies trifft auch auf Fortbildungen zu, die Genderaspekte bei der Vergütung thematisieren.

Die Analysen zeigen: Die Entgeltgleichheit der Geschlechter wird in zahlreichen betrieblichen Vereinbarungen nicht oder zu wenig mitbedacht. Als Ziel taucht dieser Rechtsgrundsatz nur in wenigen Präambeln auf. Und: Selten finden sich Detailregelungen, die die Risiken einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung gezielt ausschließen und eine Kontrolle und Evaluation der Entgeltpraxis vorsehen.
Vereinzelte positive Regelungsbeispiele lassen vermuten, dass die Betriebsparteien bereits hinsichtlich der Diskriminierungsrisiken beim Entgelt sensibilisiert waren möglicherweise durch gewerkschaftliche Diskussionen im Rahmen der Frauen- und Gleichstellungspolitik oder im Rahmen der Tarifpolitik und ihrer betrieblichen Umsetzung. Auch (arbeitsrechtliche) Fortbildungen für betriebliche Interessenvertretungen können hilfreich sein, um die Gleichbehandlung der Geschlechter beim Entgelt zu fördern, wenn sie die einschlägigen europäischen Rechtsgrundlagen sowie Erkenntnisse über potenzielle Diskriminierungsmechanismen bei den verschiedenen Entgeltbestandteilen thematisieren.


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