Auswertungen

Mobile Arbeit

Ausgewertet: 96 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1990 bis 2012, zusätzlich wurden in 10 Unternehmen und Verwaltungen Expertengespräche geführt und Beispiele dokumentiert


Jederzeit und überall arbeiten können, schafft große Freiräume: für Unternehmen, weil Beschäftigte noch flexibler eingesetzt werden können; für Beschäftigte, wenn sie berufliche Flexibilität für das Privatleben brauchen und wollen. Was ist jedoch, wenn diese noch stärker verschwimmenden Grenzen nicht gewünscht sind von Beschäftigten? Wie kann man dem etwas entgegensetzen? Welche Regelungen schützen die Beschäftigten und entsprechen gleichzeitig ihren Wünschen sowie den Wünschen ihrer Arbeitgeber nach Flexibilität?

Für die Analyse wurden betriebliche Vereinbarungen ausgewertet, die sich in unterschiedlichen Aspekten mit Mobilität und Arbeit befassen – Vereinbarungen zur Telearbeit, zu Auslandseinsätzen, Dienstreisen, Arbeit beim Kunden und zur Nutzung mobiler Endgeräte.

Zur alternierenden Telearbeit liegen zahlreiche Vereinbarungen vor, viele aus dem öffentlichen Dienst. Meist steht die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Vordergrund. Diese Vereinbarungen sind in der Regel ausführlich und relativ streng: Man kann den Eindruck bekommen, dass die Gestaltungsfreiheit einhergehend mit Telearbeit, doch sehr eingegrenzt bleiben soll. So wird die Arbeitszeit häufig sehr starr und endgültig zwischen Betrieb und Wohnung aufgeteilt und der Spielraum der Arbeitszeitgestaltung an den jeweiligen Tagen bleibt fest geregelt. Des Öfteren findet sich die Regelung, je Arbeitstag ein Fünftel der Wochenarbeitszeit anzurechnen. Aber wer je Tag ein Fünftel der Arbeitszeit angerechnet bekommt, hat keinen Ausgleichsspielraum, um mehr oder weniger zu arbeiten. Andererseits bedeuten solche klare Regelungen auch Verlässlichkeit. Sie reduzieren den Raum für willkürliche Entscheidungen von Vorgesetzten, wie sie in Fallstudien berichtet wurden.

Selten nutzen Betriebsräte offenbar die Möglichkeiten, ein transparentes Genehmigungsverfahren auszugestalten.

Offener gestaltet sind Regelungen zur Arbeitszeit in der Privatwirtschaft. Das gibt Beschäftigten – wo es gut läuft – mehr Freiheit die Arbeitszeit einzuteilen. Man müsste aber blind sein, dies nicht auch im Zusammenhang mit der Ausdehnung unbezahlter Arbeit durch ständige Erreichbarkeit zu sehen. Hier hängt es demnach von der betrieblichen Situation ab, ob mehr Regelung mit präziseren Zeitaufteilungen und Erreichbarkeitszeiten besser wären.

Vereinbarungen zu mobiler Telearbeit, die nicht an den Wechsel zwischen Wohnung und Betrieb gebunden sind, finden sich nur in der Privatwirtschaft.

Bei mobiler Arbeit, die mit Reisen verbunden ist (Dienstreisen, Außendienst, Arbeit beim Kunden, Entsendungen) scheinen die Hauptprobleme bei der Arbeitszeit und Personalentwicklung bzw. Personalpolitik zu liegen. Sie sind überwiegend nicht befriedigend gelöst. Die Nutzung digitaler, mobiler Arbeitsmittel hat zwar die Kommunikation erleichtert, aber die Zeitprobleme verschärft. Immer scheint das Ergebnis nicht nur eine Intensivierung der Arbeit, sondern auch eine zeitliche Ausdehnung zu sein.

Einfache Lösungen dazu sind nicht in Sicht. Natürlich ist es wichtig, Regelungen zu treffen, dass Vorgesetzte nicht außerhalb definierter Zeiten auf Beschäftigte „zugreifen“ dürfen. Alternativ können ggf. technische Lösungen, wie z. B. begrenzte Zugriffszeiten aufs Firmennetz, helfen. Aber das stößt nicht zum Kern des Problems vor. Bei Dienstreisen, im Außendienst, beim Kunden bestimmen stets auch äußere Faktoren die Arbeit. Die Beachtung der eigenen Arbeitszeit, ein flexibler Ausgleich im Wochen- oder Monats-Rhythmus sind oft gar nicht möglich.

Wichtig ist daher zunächst, die Reisezeiten angemessen zu bewerten und anzurechnen und die Arbeitszeit korrekt zu erfassen.

Die Arbeitszeit präzise zu erfassen, ist eine Voraussetzung dafür, dass ein Zeitausgleich überhaupt möglich ist. Er sollte ermöglicht, nicht vorgeschrieben werden. Die Fallstudien zeigen: Das Bedürfnis nach zeitnahem Zeitausgleich besteht durchaus – nicht immer gleich dringend, nicht immer in vollem Umfang der Zeitguthaben, aber doch so, dass auf starke Beanspruchung Entlastung folgen kann. Demnach ist es positiv, wenn in einer Vereinbarung geregelt ist, dass innerhalb eines Projekts der Zeitausgleich für angefallene Mehrarbeit ermöglicht werden muss. Praktisch scheint dies vor allem an zwei Dingen zu scheitern: Zum einen wird die zeitliche Beanspruchung, die mit mobiler Reisearbeit verbunden ist, nur selten angemessen finanziell gewürdigt. Nahezu übereinstimmend war in allen Fallstudien zu hören, dass der finanzielle Anreiz vor allem von der Mehrarbeit ausgeht. Dies steht einem Zeitausgleich natürlich im Wege. Zum anderen scheint ein Defizit der Personalpolitik zu bestehen. In den Fallstudien berichteten Betriebsräte und Personalverantwortliche: Es sei schwerer geworden, geeignetes Personal in ausreichendem Umfang zu finden. Insbesondere Jüngere wollten häufig nicht mehr dauerhaft intensive Reisetätigkeit ausüben. Generell sei die Bereitschaft dazu in unterschiedlichen Phasen unterschiedlich stark ausgeprägt. Trotz dieser Erkenntnisse fehlt es an Ansätzen für eine betriebliche Personalpolitik und -qualifizierung, die dem Rechnung trägt. Weder werden gezielt Möglichkeiten geschaffen, den Umfang solcher Arbeit lebensalter- oder lebenssituationsbezogen zurückzufahren, noch wird gezielt daran gearbeitet, weitere betriebliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür zu qualifizieren.

Schließlich ist der Gesundheitsschutz ein stark vernachlässigter Gegenstand – was sicher mit Arbeitszeit und Personalpolitik zusammenhängt, wenngleich es sich nicht darin erschöpft. Insbesondere fehlen Regelungen zu den spezifischen Belastungen unregelmäßiger und oft überlanger Einsätze unter teilweise schwierigen Bedingungen.


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