Auswertungen

Personalauswahl und Auswahlrichtlinien

Ausgewertet wurden 109 Betriebs- und Dienstvereinbarungen aus den Jahren 1973 bis 2009


Personalauswahl beschränkt sich nicht auf die Analyse von Bewerbungsunterlagen und die Durchführung unstrukturierter Einstellungsgespräche. In den letzten Jahren sind deutliche Tendenzen zur Professionalisierung der Personalauswahlverfahren zu erkennen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz definiert wichtige Phasen des Auswahlprozesses neu, auch der demografische Wandel veranlasst Betriebe und Organisationen ihre Praxis der Personalauswahl zu überdenken. Veränderte Altersstrukturen bei den Beschäftigten führen zu neu zu besetzenden Stellen. Fach- und Nachwuchskräfte fehlen teilweise auf dem internen und externen Arbeitsmarkt.
Die Herausforderung der Personalauswahl liegt darin, einen großen Kreis potenzieller Bewerber/innen in geeigneter Weise anzusprechen und mit professionalisierten Verfahren diejenigen auszuwählen, welche die erforderlichen Kompetenzen für eine zu besetzende Stelle aufweisen.

Für die Einschätzung der Kompetenzen von Bewerber/innen stehen eine Reihe von Vorgehensweisen und Instrumente (wie z. B. Assessment Center und psychologische Testverfahren) zur Verfügung. Die Definition von Auswahlkriterien und die Nutzung von Analyseinstrumenten sind von unterschiedlichen Erfolgsfaktoren abhängig. Ist die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Auswahlergebnisse für alle Bewerber/innen gleich? Werden die Ergebnisse der Personalauswahl mit großer Genauigkeit und ohne vermeidbare oder vorhersehbare Messfehler gewonnen? Hat die Personalauswahl eine Aussagekraft auf den künftigen Berufserfolg von Bewerber/innen? Steht der Aufwand für Personalauswahlverfahren hinsichtlich Zeit und Kosten in einem angemessenen Verhältnis zur Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle? Haben alle Bewerber/innen die gleichen Chancen im Personalauswahlverfahren? Ist das Auswahlverfahren für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar? Auf diese Fragen sollten möglichst positive Antworten gefunden werden. Eine gute inhaltliche und organisatorische Planung der Personalauswahl ist somit unabdingbar.

Die vorliegende Auswertung von 109 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zeigt, wie vielfältig die Betriebsparteien die Personalauswahl und Auswahlkriterien geregelt haben. Eine fehlende einheitliche Struktur in den Regelungen weist auf unterschiedliche Ausgangslagen in den Betrieben und Organisationen hin. In einigen Vereinbarungen existieren lediglich Regelungen zur Ausschreibung, andere Vereinbarungen haben keine klare Trennung zwischen Ausschreibungsverfahren, Bewerbungsverfahren und Auswahlverfahren. Nur sehr wenige Vereinbarungen regeln den gesamten Prozess von der Erstellung von Anforderungsprofilen bis zur Einstellung oder Versetzung von Beschäftigten.

Auffallend sind die umfangreichen Beteiligungsmöglichkeiten der Interessenvertretung bei der Entwicklung und Kontrolle der Ausschreibungs-, Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Bereits bei der Erstellung von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen oder einer Stellenausschreibung kann die Interessenvertretung mitgestalten. Auch im Auswahlverfahren sollte die Interessenvertretung gestaltend Einfluss nehmen, um mögliche Ungleichbehandlungen von Bewerber/innen bzw. Benachteiligungen zu verhindern. Dies kann z. B. durch aktive Teilnahme in einer paritätisch besetzten Projektgruppe oder Kommission erfolgen. Wenn aus einer Auswahlentscheidung personelle Maßnahmen abgeleitet werden, ist es zwingend notwendig, dass die Interessenvertretung ihre Beteiligungsrechte wahrnimmt und damit ihren Einfluss geltend macht.

Die Auswertung liefert praktische Hinweise zu Auswahlverfahren und Auswahlkriterien. Sie bietet Hilfestellung zur Problemlösung, zur Einflussnahme der Interessenvertretung und zur Gestaltung einer eigenen Vereinbarung.


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