Auswertungen

Interessenausgleich und Sozialplan

Ausgewertet: 694 Vereinbarungen aus den Jahren 1990 bis 2014


Betriebsänderungen und ihre Regulierung durch Interessenausgleiche und Sozialpläne sind seit vielen Jahren ein wichtiges Handlungsfeld für Betriebsräte. In zunehmendem Maße haben sich die rechtlichen und tatsächlichen Rahmenbedingungen, unter denen die Verhandlungen geführt und Vereinbarungen getroffen werden müssen, spürbar verändert. Wachsender Zeitdruck, regional zunehmend unterschiedliche Arbeitsmarktsituation, wachsende prekäre Beschäftigungsverhältnisse, Flexibilisierung und Anstieg der Arbeitszeit, demografischer Wandel sowie Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht. Die veränderten Rahmenbedingungen spiegeln sich auch in Vereinbarungen zu Interessen-ausgleichen und Sozialplänen wider.
Die Beschäftigungssicherung hat weiterhin einen hohen Stellenwert. Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen suchen die Betriebsparteien meist beschäftigungsorientierte Lösungen, anstatt vor allem über die Höhe und Ausgestaltung von Abfindungen zu verhandeln. Sichtbar wird dies insbesondere in Vereinbarungen, die Transfermaßnahmen für diejenigen Beschäftigten vorsehen, deren Arbeitsplatz entfällt.
Wo der Schwerpunkt auf Abfindungsregelungen liegt, sind z. B. hohe Abfindungsbeträge für Betroffene nur noch von begrenztem Wert, wenn sie beim Anspruch auf ALG II angerechnet werden. Hier finden sich in jüngeren Sozialplänen erste Ansätze, die dieses Problem bewusst aufgreifen.
Der Trend zu mehr Namenslisten scheint abweichend von früheren Auswertungen rückläufig zu sein. Arbeitgeber fordern jedoch weiterhin Namenslisten, um ihre kündigungsschutzrechtlichen Risiken zu verringern. Für Beschäftigte ist die Namensliste allerdings mit dem Nachteil verbunden, die Kündigung dann nur noch wegen grober Fehlerhaftigkeit anfechten zu können. Deshalb ist es problematisch, wenn sich der Betriebsrat auf eine solche Regelung einlässt.
Neben diesen Änderungen zeigt die vorliegende Auswertung: Präzise Beschreibungen der Betriebsänderung sind in Interessenausgleichen nach wie vor selten. Dadurch fehlt in vielen Fällen der Maßstab, an dem geprüft werden könnte, ob sich der Arbeitgeber tatsächlich an die Vereinbarungen hält. Die Beschäftigten könnten dadurch unter Umständen Schwierigkeiten bekommen, ein Abweichen vom vereinbarten Interessenausgleich nachzuweisen, wenn sie einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG einklagen wollen.
Die vorgestellten Regelungen sind in einer jeweils besonderen Konstellation zustande gekommen, die von vielfältigen Faktoren bestimmt wurde. Ohne Kenntnis des Gesamtzusammenhangs lassen sich die Regelungen deshalb nicht als generell „gut“ oder „schlecht“ beurteilen. Gleichermaßen als Ideensammlung sollen die vorgestellten Regelungen Anregungen geben für die konkrete Ausgestaltung eigener Vereinbarungen. Über das Dargestellte hinaus gibt es zahlreiche weitere Regelungsmöglichkeiten und -beispiele. Ausschlaggebend für die eigene Praxis kann jedoch nur die jeweils spezifische betriebliche Situation sein. Um sich hierüber einen Überblick zu verschaffen, ist jeder Betriebsrat gut beraten, wenn er bei einer anstehenden Betriebsänderung zunächst eine Gefahrenanalyse erstellt.


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