Auswertungen

Langzeitkonten

Ausgewertet: 121 Vereinbarungen aus den Jahren 1997 - 2011


Mit ansteigender Flexibilisierung von Arbeitszeiten einher geht die wachsende Bedeutung von Arbeitszeitkonten als Steuerungsinstrument, um von der vertraglichen Arbeitszeit abweichende Stunden und Minuten zu verwalten.

Kurzzeitkonten zielen darauf ab, die vertragliche Wochenarbeitszeit im Rahmen eines festgelegten Ausgleichszeitraums zu erreichen. Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten sammeln über lange Zeiträume hinweg eine Vielzahl von Stunden an, die zumeist in großen Blöcken innerhalb des Arbeitslebens oder an dessen Ende genommen werden können. Aus Beschäftigtensicht können Langzeitkonten dazu beitragen, Arbeit und Leben besser zu harmonisieren, sich Zeiten für Weiterbildung oder Familie zu erwirtschaften oder den vorzeitigen Ruhestand zu ermöglichen. Vorausgesetzt man kann während der Ansparphase Geld oder Zeit zurücklegen.

Unternehmensorientierte Gründe sind erhöhte Flexibilität des Arbeitsvolumens sowie der Möglichkeit, in Krisenzeiten auf die Arbeitszeitguthaben als Polster zurückzugreifen.

Ob beschäftigtenorientierte oder die unternehmensorientierte Ziele zum Tragen kommen oder ob es gelingt, eine Lösung zu finden, die den Interessen beider Seiten gerecht wird, hängt von der Ausgestaltung der Vereinbarung ab.

Einen Rahmen gibt das „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ (Flexi II-Gesetz), in dem wichtige Themen, wie der Insolvenzschutz der angesparten Zeitguthaben sowie die Definition eines Zeitguthabens und Übertragbarkeitsmöglichkeiten, geregelt sind.

Den Betriebsparteien bleibt Handlungsspielraum wie sie den Rahmen des Flexi II-Gesetzes ausfüllen. Eine wichtige Frage ist, ob die Anzahl der Stunden, die auf das Konto eingebracht werden können, begrenzt wird, um dem Arbeiten ohne Ende einen Riegel vorzuschieben.

Zu klären bleibt ebenfalls, ob und gegebenenfalls wie hoch die angesparten Zeitguthaben zu verzinsen sind; stellen sie doch einen Kredit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an das Unternehmen dar.

Ein weiterer Aspekt ist die Regelung der Informations- und Mitbestimmungsrechte der Betriebs- oder Personalräte. Insbesondere für Konfliktfälle sollten Vereinbarungen Lösungsansätze bieten, die den Betriebsräten Gestaltungsmöglichkeiten und Mitspracherechte einräumen.


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