Auswertungen

AT-Angestellte

Ausgewertet: 144 Vereinbarungen aus den Jahren 1978 bis 2007


Der Anteil außertariflicher Angestellter an allen Beschäftigten ist in den zurückliegenden Jahrzehnten deutlich gewachsen. AT-Angestellte sind in der Regel gut ausgebildet, verdienen mehr als Beschäftigte der höchsten Tarifgruppe und genießen in den Betrieben manche Privilegien. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad ist häufig gering.

Betriebsräte sehen sich nicht unbedingt in der Rolle als Anwalt der Belange von AT-Angestellten. Kurioser Weise haben Betriebsräte jedoch nach dem Betriebsverfassungsgesetz bei dieser Beschäftigtengruppe eine hohe Gestaltungsmacht. Aufgrund des AT-Status unterbleiben tarifvertragliche Regelungen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen weitgehend. Die einschlägigen Mitbestimmungsrechte entfalten aber ihre Wirkung, wenn der Arbeitgeber etwa aus personalwirtschaftlichen Gründen vereinheitlichende Systeme für die Arbeitszeit oder Vergütung von AT-Angestellten anstrebt.

Inzwischen wurden eine Reihe von Betriebsvereinbarungen mit spezifischen Regelungen für AT-Angestellte abgeschlossen. Die untersuchten Betriebsvereinbarungen zeigen den besonderen Status der AT-Angestellten in Regelungen zu übertariflicher Bezahlung, großzügigen Regelungen zur Gehaltssteigerung, Sonderzahlungen oder intensiven Förderungs- und Entwicklungskonzepten.

Eine Kehrseite dieser besonderen Position ist der kaum begrenzte Einsatz von Mehrarbeit bei Bedarf ohne zusätzliche Vergütung und die Betonung der besonderen betrieblichen Aufgabenstellungen dieser Gruppe, die bisweilen gewisse persönliche "Opfer" erfordere.

Zum Teil werden Arbeitszeit-Modelle für tariflich Beschäftigte ohne allzu große Veränderung auf AT-Angestellte übertragen (z.B. Gleitzeit). Das deutlich dominierende Arbeitszeitkonzept für die AT-Angestellten ist aber die so genannte Vertrauensarbeitszeit. Problematisch sind Fragen der Mehrarbeit. Diese wird zumeist als mit dem Gehalt abgegolten interpretiert, ohne dass Verwertungsansprüchen der Arbeitgeber klare Grenzen gesetzt würden.

Im Handlungsfeld Entlohnung werden vor allem Grundvergütungssystematiken sowie Regelungen zum Prozess der Gehaltsfindung entwickelt. Die Konzepte orientieren sich zumeist an analytischen Bewertungsverfahren, wie sie von Unternehmensberatungen (z.B. "Hay") favorisiert werden. Durchgängig ist auch die Bildung von Entgeltgruppen mit sich überlappenden Gehaltsbändern. Die Lage der AT-Beschäftigten im Band ist dabei häufig entscheidend von der Leistungsbeurteilung bzw. Zielerreichung abhängig. Wenn man bedenkt, dass auch in der variablen Vergütung die individuellen Zielerreichungsgrade bzw. Leistungsbeurteilungen eine große Rolle spielen, so kann man einen doppelten Leistungsbezug in vielen AT-Entgeltsystemen diagnostizieren.


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