Auswertungen

Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE)

Ausgewertet: 77 Vereinbarungen aus den Jahren 2005 bis 2012


Die Analyse zeigt, dass im Regelfall die Bildung eines SE-Betriebsrats im Mittelpunkt der Verhandlungen steht. In 14 von 73 Fällen wird allerdings die Unterrichtung und Anhörung der Beschäftigten ohne SE-BR geregelt; somit also direkt oder durch bereits bestehende andere Gremien. Der zweite zentrale Verhandlungspunkt ist häufig die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat der SE. Soweit ersichtlich wird eine Mitbestimmung im Aufsichtsrat allerdings nur dort eingerichtet, wo bereits in einer Vorgängergesellschaft nach deutschem Recht eine solche Unternehmensmitbestimmung bestand. Bei den untersuchten Fällen kam dies knapp zur Hälfte vor.

Vielfach gute Voraussetzungen für SE-Betriebsräte

Die qualitative Analyse zeigt: Dank der zahlreichen SE-Vereinbarungen sind auf europäischer Ebene vielfach gute Voraussetzungen für starke SE-Betriebsräte entstanden. Dies lässt sich vor allem durch einen Vergleich der ausgehandelten Regelungen mit jenen gesetzlichen Auffangvorschriften, die für den SE-BR kraft Gesetzes gelten, deutlich machen. Nicht alle, aber doch die Mehrzahl der Vereinbarung übertrifft das gesetzliche Niveau zugunsten der Arbeitsmöglichkeiten des SE-BR.
Viele SE-Vereinbarungen sehen zwei gelegentlich sogar mehr Sitzungen zur Unterrichtung und Anhörung vor bzw. gewähren ein Recht auf zusätzliche (interne) SE-BR-Sitzungen. Damit sind viele SE-BR besser ausgestattet als die meisten Europäischen Betriebsräte nach dem EBRG, die in der Regel nur ein ordentliches Treffen pro Jahr durchführen.
Besonders bemerkenswert ist im Vergleich mit der gesetzlichen Auffangregelung in § 36 Abs. 3 SEBG, dass nach den meisten SE-Vereinbarungen der SE-BR die Schlüsselrolle innehat bei der Besetzung der Aufsichtsratsmandate der Beschäftigten. In der Regel bestimmt der SE-BR allein oder auf Grundlage von Vorschlägen, wer die Arbeitnehmer im Aufsichtsrat vertritt. Vor allem damit wächst die Rolle des SE-BR in vielen Fällen über die des EBR, den er häufig bei SE-Gründung ablöst, deutlich hinaus.
Es gibt einige weitere Punkte zu nennen, in denen vor allem neuere SE-Vereinbarungen die gesetzlichen Standards deutlich übertreffen. In den Vereinbarungen, die zusätzlich für die Aktualisierung 2013 ausgewertet worden sind, finden sich einige bemerkenswerte Tendenzen, auch wenn zunächst nur jeweils einige wenige Vereinbarungen davon betroffen sind. Es gibt erste Regelungen, die den zeitlichen Vor- oder Gleichrang der Anhörung des SE-BR im Verhältnis zu anderen Interessenvertretungen sichern sollen. Es gibt auch vermehrt Durchsetzungsinstrumente für die Rechte des SE-BR. Neben Einigungs- oder Schlichtungsverfahren sind Umsetzungssperren zu nennen, die für besondere Maßnahmen des Arbeitgebers gelten sollen, der diese Maßnahmen demnach erst nach Abschluss der Anhörung in Angriff nehmen darf. Vor allem zeigen einige SE-Vereinbarungen die Tendenz, die Inhalte bzw. Anlässe für eine Beteiligung des SE-BR thematisch auszudehnen. So wurde der Themenkatalog für die ordentliche Unterrichtung und Anhörung in einigen Fällen erheblich über die gesetzliche Auffangregelung hinaus ausgedehnt. In einem Fall erhält der Geschäftsführende Ausschuss zusätzliche vierteljährliche Informationsansprüche. Auch der Katalog der Umstände, die eine außerordentliche Anhörung des SE-BR erfordern, wurde in einigen Fällen im Vergleich zum Gesetz erweitert. In zwei Fällen werden zahlreiche zusätzliche Umstände genannt, die eine außerordentliche Anhörung auslösen sollen. Hier deutet sich eine Tendenz an, dass sich der SE-BR bzw. der Geschäftsführende Ausschuss zu einem kontinuierlichen Gesprächspartner der SE-Leitung entwickelt.
Insgesamt ist festzuhalten: Die europäische Ebene der Arbeitnehmervertretung wurde durch die Errichtung von SE-Betriebsräten auf Grundlage von SE-Vereinbarungen deutlich aufgewertet. In der Mehrzahl der Fälle ist der SE-BR kraft Vereinbarung deutlich besser ausgestattet, als der gesetzliche Standard dies vorsieht. Damit dürfte er regelmäßig auch den EBR, den er in vielen Fällen ablöst, an Handlungsmöglichkeiten und Bedeutung überragen.

Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat wird bewahrt

Das Ausmaß und die Verteilung der SE in Europa zeigt, dass die Beteiligung im Aufsichtsrat ausschließlich in Fällen gilt, bei denen schon in der vorausgehenden deutschen Rechtsform die Arbeitnehmer im Aufsichtsrat beteiligt waren. Nur in einem Fall stand am Ende der Verhandlungen eine höhere Aufsichtsratsbeteiligung als vorher. Dieses Ergebnis musste über ein gerichtliches Verfahren abgesichert werden (LG Nürnberg-Fürth ZIP 2010, S 372= BB 2010 S. 1113 f.).

Die SE als Maßstab für die Zukunft

Die hohe Zahl an SE-Gründungen und der hohe Anteil an Fällen, in denen die europäische Ebene des Dialogs dadurch gestärkt wurde, belegen, dass bei Reformüberlegungen zum europäischen Unternehmensrecht das Rad nicht zurückgedreht werden sollte. Reformbedarf besteht durchaus. So sollte über eine bessere Definition der „strukturellen Änderungen“ nach § 18 Abs. 3 SEBG nachgedacht werden (z. B. im Hinblick auf gravierende Anstiege der Belegschaftszahlen). Denn sie lösen den Anspruch auf Neuverhandlungen aus. Die Auswertung zeigt, wie wenig man hier über den Verhandlungsweg erreichen konnte.

Den europäischen Weg fortsetzen

Über die Vereinbarungsinhalte hinaus lässt sich positiv werten, dass durch die SE Arbeitnehmer aus anderen Staaten in deutsche Aufsichtsräte einziehen. Um dies weiter zu fördern, muss man europäische Regelungen schaffen. Einige Befürworter schlagen in dem Zusammenhang häufig vor, Verhandlungslösungen zu schaffen, die sich an der SE orientieren, jedoch isoliert für Deutschland gelten. Dies wäre jedoch im Hinblick auf europäische Regelungen im europäischen Kontext die falsche Strategie.


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