Entgeltungleichheit

Verdienstabstand nach beruflicher Position 2017

Erläuterungen      zurück zur Übersicht des Themenbereichs

Frauen verdienten im Jahr 2017 in Deutschland auf allen beruflichen Positionen – d. h. in allen sogenannten Leistungsgruppen(1) – im Durchschnitt weniger als Männer. Tendenziell gilt dabei: Je höher die berufliche Position, desto größer ist der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern.

Bei beiden Geschlechtern steigt der durchschnittliche Brutto-Stundenverdienst mit der beruflichen Position – d. h. mit höherer Leistungsgruppe – stark an. Auf den höchsten beruflichen Positionen – also bei Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung – ist der Stundenlohn etwa dreimal so hoch wie auf den untersten Positionen (ungelernte Arbeitnehmer/ innen). Diese Spreizung der Brutto-Stundenverdienste fällt bei Frauen geringer aus als bei Männern. Dies bedeutet, dass Frauen bei der Entlohnung in geringerem Maße als Männer von einem Aufstieg auf eine höhere berufliche Position profitieren.

Die unterschiedlich starke Spreizung der Brutto-Stundenverdienste bei Frauen und Männern führt dazu, dass der geschlechtsbezogene Lohnabstand mit der Höhe der beruflichen Position zunimmt. Der geringste Lohnabstand findet sich bei den ungelernten Arbeitnehmer/innen (7 Prozent), und der größte bei Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung (21 Prozent). Zwar erzielen Frauen in den höheren beruflichen Positionen einen nominell höheren Verdienst, zugleich müssen sie aber auch einen größeren Verdienstabstand gegenüber Männern derselben beruflichen Positionsstufe hinnehmen. Damit verbessert eine höhere berufliche Positionierung zwar die absolute Einkommenssituation der Frauen, führt aber nicht dazu, dass sie dasselbe Lohnniveau wie Männer auf vergleichbarer beruflicher Position erreichen.

Das Ergebnis belegt, dass eine Gleichverteilung von Frauen und Männern auf alle Leistungsgruppen den geschlechtsbezogenen Verdienstabstand zwar verringern, aber nicht gänzlich abbauen würde. Der Hauptgrund für die weiterbestehenden Verdienstunterschiede st, dass Frauen und Männer sich unterschiedlich auf Berufe(2) und Branchen(3) verteilen, die unterschiedlich entlohnt werden. Der Einfluss der beruflichen Position auf den Gender Pay Gap wird erst dann in vollem Umfang ersichtlich, wenn man zusätzlich die Verteilung von Frauen und Männern auf die einzelnen Leistungsgruppen berücksichtigt. Vor allem in der höchsten Leistungsgruppe sind wesentlich weniger Frauen als Männer vertreten.(4) In Deutschland zählte 2016 etwa jeder achte abhängig beschäftigte Mann (13 Prozent) zu den Arbeitnehmer/ innen in leitender Stellung, aber nur etwa jede vierzehnte Frau (7 Prozent).Demgegenüber sind Frauen etwas häufiger als Männer als Fachkraft (47 gegenüber 43 Prozent) und vor allem häufiger als Ungelernte (10 gegenüber 6 Prozent) tätig. Im Gender Pay Gap schlagen sich damit nicht nur die Verdienstunterschiede innerhalb einer beruflichen Positionsstufe, sondern auch die Verdienstunterschiede zwischen den beruflichen Positionen nieder.

Der regionale Vergleich lässt ähnlichen Tendenzen für West- und Ostdeutschland erkennen, offenbart aber auch einige Besonderheiten für Ostdeutschland:

  • In Ostdeutschland fällt der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern in allen Leistungagruppen kleiner aus als in Westdeutschland.
  • Der geringste geschlechtsbezogene Verdienstabstand liegt in Ostdeutschland bei den Fachkräften vor. Weibliche Fachkräfte verdienen in Ostdeutschland durchschnittlich nur etwa 2 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Westdeutschland: 11 Prozent.
Beim West-Ost-Vergleich ist allerdings das deutlich niedrigere durchschnittliche Verdienstniveau in Ostdeutschland zu beachten: Im Vergleich zu ihren Kollegen in Westdeutschland verdienen Männer in Ostdeutschland durchschnittlich 6 Euro weniger pro Stunde. Ostdeutsche Männer müssen damit deutlich höhere Verdienstabschläge gegenüber ihren westdeutschen Kollegen hinnehmen als ostdeutsche Frauen gegenüber ihren Kolleginnen in Westdeutschland (Abstand: knapp 3 Euro).

Insgesamt gilt für Frauen in Ost- wie Westdeutschland, dass sie auf den höheren beruflichen Positionen zwar einen höheren Verdienst erzielen, zugleich aber auch einen größeren Verdienstabstand gegenüber den Männern in vergleichbarer Position hinnehmen müssen.

Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Sandra Horvath


Literatur

BMFSFJ (2009): Der Verdienstunterschied von Frauen und Männern im öffentlichen Bereich und in der Privatwirtschaft, https://www.bmfsfj.de/blob/81814/f9355f231eeb2f43da6dd5a7d1471e30/verdienstunterschiede-oeffentlicher-dienst-data.pdf, letzter Zugriff: 22.05.2018.

Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006, Wiesbaden, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Verdienstunterschiede/VerdienstunterschiedeMannFrau5621001069004.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 22.05.2018.

Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017, Seiten 43-62, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/2017/02/Verdienstunterschiede_022017.pdf?__blob=publicationFile, letzter Zugriff: 22.05.2018.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja (2018): Gender Pay Gap 2006-2017. In: WSI GenderDatenPortal.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017a): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2015. In: WSI GenderDatenPortal.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017b): Verdienstabstand nach Branchen 2016. In: WSI GenderDatenPortal.

Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017c): Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes 2016. In: WSI GenderDatenPortal.

Statistisches Bundesamt (2017): Verdienste und Arbeitskosten. Arbeitnehmerverdienste 2016, Fachserie 16 Reihe 2.3, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Arbeitnehmerverdienste/ArbeitnehmerverdiensteJ2160230167004.pdf?__
blob=publicationFile, letzter Zugriff: 22.05.2018.

Statistisches Bundesamt (2017): Vierteljährliche Verdiensterhebung, Qualitätsbericht, https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Qualitaetsberichte/VerdiensteArbeitskosten/VierteljaehrlicheVerdiensterhebung.pdf?__blob=publicationFile,
letzter Zugriff: 22.05.2018.

Ziegler, Astrid / Gartner, Hermann / Tondorf, Karin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb.


(1) Zur Definition der beruflichen Positionen bzw. der Leistungsklassen siehe Glossar.

(2) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017a): Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes 2015.

(3) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017b): Verdienstabstand nach Branchen 2016.

(4) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Horvath, Sandra (2017c): Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes 2016.

Datentabelle zu den Grafiken

Methodische Anmerkungen

Datenbasis der vorliegenden Ergebnisse ist die Vierteljährliche Verdiensterhebung (VVE), die vom Statistischen Bundesamt erhoben wird. Die VVE ist eine repräsentative, einstufig geschichtete Stichprobenerhebung mit Auskunftspflicht, bei der etwa 40.500 Betriebe aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen im vierteljährlichen Turnus seit 2007 befragt werden. Aus den vier Quartalsergebnissen eines Jahres werden dann Jahresdurchschnitte als gewichtetes arithmetisches Mittel berechnet.(1)

Die Datenqualität der VVE ist insgesamt als hochpräzise einzustufen, denn von den Betrieben werden Daten erhoben, die aus den Angaben des betrieblichen Rechnungswesens ableitbar sind. Zudem werden die Daten von den Statistischen Landesämtern (die auch mit der Erhebung der Daten betraut sind) im Rahmen der Aufbereitung einer umfassenden Plausibilitätsprüfung unterzogen.(2)

In den ausgewählten Betrieben werden Angaben zur Anzahl der vollzeit-, teilzeit- und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer/innen, den bezahlten  Arbeitsstunden der Arbeitnehmer/innen (diese allerdings nicht von den geringfügig Beschäftigten) und den Brutto-Verdiensten – als durchschnittliche Bruttojahres-, Bruttomonats- und Bruttostundenverdienste – erhoben.(3)

Befragt werden in der Regel Betriebe mit zehn und mehr Arbeitnehmer/innen. Für einige Wirtschaftsbereiche werden auch Betriebe mit fünf und mehr Arbeitnehmer/innen erfasst. Die Betriebe der Wirtschaftsbereiche „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei“ und „Private Haushalte“ werden in der VVE nicht berücksichtigt. Die Merkmale für die Wirtschaftszweige „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung“ und „Erziehung und Unterricht“ werden mit der VVE nicht als Stichprobe erhoben, sondern aus der Personalstandstatistik erfasst. In diesen beiden Wirtschaftszweigen werden auch Beamte und Beamtinnen einbezogen.(4)

Erfasst werden die Angaben für den größten Teil der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer/innen (außer den weiter unten genannten ausgeschlossenen Personengruppen) sowie geringfügig Beschäftigte, Saisonarbeiter/innen, Heimarbeiter/innen, und zudem Beamte und Beamtinnen in denWirtschaftsbereichen „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung“ und „Erziehung und Unterricht“.(5)

Bei der VVE werden folgende Personengruppen generell nicht einbezogen: Selbstständige und mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, Personen, die keinen Verdienst für ihre Leistung erhalten (z. B. ehrenamtlich Tätige und Auszubildende bzw. Praktikant/innen ohne Bezahlung), Arbeitnehmer/innen in Altersteilzeit und Personen im Vorruhestand, Honorarkräfte, Personen in berufsfördernden Maßnahmen zur Rehabilitation, Personen im Bundesfreiwilligendienst oder in einem freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahr sowie Personen in so genannten Ein-Euro-Jobs.(6)

Die Ergebnisse der VVE werden auch für die Bestimmung des Gender Pay Gap (GPG) herangezogen: In Deutschland erfolgt die Berechnung des GPG zwar auf Datenbasis der Verdienststrukturerhebung (VSE). Diese wird aber nur alle 4 Jahre erhoben – zuletzt 2014 und 2010. In den Zwischenjahren wird der GPG mit Hilfe von Indikatoren, die aus den Daten der VVE gewonnen werden, fortgeschrieben bzw. geschätzt.(7)

Für die Interpretation der hier vorliegenden Ergebnisse – insbesondere im Vergleich zum GPG in Deutschland – ist zu beachten: Der auf Basis der VVE berechnete geschlechtsbezogene Verdienstabstand fällt in der Regel geringer aus als der GPG,  der mit den Daten der VSE (Verdienststrukturerhebung) berechnet wird. Die Ursache dafür ist, dass sich die Daten der VVE in zwei Punkten systematisch von den Daten der VSE unterscheiden:

  • Bei der VVE wird die Arbeitszeit für die geringfügig Beschäftigten nicht erhoben.(8) Dadurch lassen sich für diese Beschäftigtengruppe keine durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste berechnen, sodass die geringfügig Beschäftigten bei der Bestimmung der geschlechtsbezogenen Verdienstunterschiede nicht berücksichtigt werden können.
  • Zudem werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste in der VVE nicht mit einer Personengewichtung durchgeführt (wie bei der Berechnung des Gender Pay Gap), sondern mit einer Stundengewichtung. Die Stundenlöhne von Vollzeitbeschäftigten (die im Durchschnitt auch höher sind als jene von Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigten) erhalten bei diesem Vorgehen ein größeres Gewicht, weil der Stundenumfang bei Vollzeitbeschäftigung größer ist als bei Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung.
Die beiden genannten Abweichungen (Nichtberücksichtigung von geringfügig Beschäftigten und Stundengewichtung statt Personengewichtung) führt zu einer Unterschätzung des GPG von 2,1 bzw. 1,3 Prozentpunkten.(9) Der mit dem VVE berechnete geschlechtsbezogene Verdienstabstand unterschätzt den Wert des Gender Pay Gap daher um mehr als 3 Prozentpunkte.


 


(1)  Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Vierteljährliche Verdiensterhebung. Qualitätsbericht, Seiten 4 -7.

(2) Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Vierteljährliche Verdiensterhebung. Qualitätsbericht, Seite 5.

(3) a. a. O.

(4) a. a. O., S. 4 und 8.

(5) Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Verdienste und Arbeitskosten. Arbeitnehmerverdienste 2016, Fachserie 16 Reihe 2.3., Seite 281.

(6) a. a. O.

(7) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja (2018): Gender Pay Gap 2006-2017.

(8) Vgl. Statistisches Bundesamt (2017): Vierteljährliche Verdiensterhebung. Qualitätsbericht, Seite 5.

(9) Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017, Seiten 43-62, hier Seite 52. Zudem: BMFSFJ (2009): Der Verdienstunterschied von Frauen und Männern im öffentlichen Bereich und in der Privatwirtschaft, Seite 8 ff.

 

Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand:
Mit dem Begriff des Gender Pay Gap (GPG) werden im Allgemeinen nur solche Ergebnisse bezeichnet, die nach einer europaweit einheitlichen Regelung berechnet wurden.(1) Entsprechend dieser Konvention werden Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern, die nicht nach der etablierten Methode des GPG berechnet wurden, als geschlechtsbezogener Verdienstabstand bezeichnet. Dies gilt auch für die vorliegenden Ergebnisse, die auf Basis der Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung (VVE) berechnet wurden. Die Daten der VVE unterscheiden sich in zwei Punkten systematisch von den Daten der Verdienststrukturerhebung (VSE), auf deren Basis der GPG in Deutschland berechnet wird (vgl. Methodische Anmerkungen). Aufgrund dieser Unterschiede fällt der mit dem VVE berechnete geschlechtsbezogene Verdienstabstand um etwa 3 Prozentpunkte niedriger aus als der Gender Pay Gap.(2)

Berufliche Positionen:
Die beruflichen Positionen stellen eine grobe Abstufung der Arbeitnehmertätigkeiten nach dem Qualifikations- und Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes  dar. Die beruflichen Positionen – auch als Leistungsgruppen bezeichnet – werden eigens zu Analysezwecken gebildet und sind vom Statistischen Bundesamt wie folgt definiert:(3)

Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung:„Arbeitnehmer mit Aufsichts- und Dispositionsbefugnis. Hierzu zählen z. B. angestellte Geschäftsführer,sofern deren Verdienst zumindest teilweise erfolgsunabhängige Zahlungen enthält. Eingeschlossen sind auch alle Arbeitnehmer, die in größeren Führungsbereichen  Dispositions- oder Führungsaufgaben wahrnehmen und Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die umfassende kaufmännische oder technische Fachkenntnisse erfordern. In der Regel werden die Fachkenntnisse durch ein Hochschulstudium erworben.“

Herausgehobene Fachkräfte: „Arbeitnehmer mit sehr schwierigen bis komplexen oder vielgestaltigen Tätigkeiten, für die i. d. R. nicht nur eine abgeschlossene Berufsausbildung, sondern darüber hinaus mehrjährige Berufserfahrung und spezielle Fachkenntnisse erforderlich sind. Die Tätigkeiten werden überwiegend selbstständig ausgeführt. Dazu gehören auch Arbeitnehmer, die in kleinen Verantwortungsbereichen gegenüber anderen Mitarbeiter(n) Dispositions- oder Führungsaufgaben wahrnehmen (z. B. Vorarbeiter, Meister).“

Fachkräfte: „Arbeitnehmer mit schwierigen Fachtätigkeiten, für deren Ausübung in der Regel eine abgeschlossene Berufsausbildung, zum Teil verbunden mit Berufserfahrung, erforderlich ist.“

Angelernte Arbeitnehmer/innen: „Arbeitnehmer mit überwiegend einfachen Tätigkeiten, für deren Ausführung keine berufliche Ausbildung, aber insbesondere Kenntnisse und Fertigkeiten für spezielle, branchengebundene Aufgaben erforderlich sind. Die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten werden in der Regel durch eine Anlernzeit von bis zu zwei Jahren erworben.“

Ungelernte Arbeitnehmer/innen: „Arbeitnehmer mit einfachen, schematischen Tätigkeiten oder isolierten Arbeitsvorgängen, für deren Ausübung keine berufliche Ausbildung erforderlich ist. Das erforderliche Wissen und die notwendigen Fertigkeiten können durch Anlernen von bis zu drei Monaten vermittelt werden.“

Vollzeitbeschäftigte
Vollzeittätigkeit wird im Glossar der VVE nicht eigens definiert, weil der Zeitumfang einer Vollzeittätigkeit zwischen Unternehmen stark differieren kann.

Teilzeitbeschäftigte
„Arbeitnehmer gelten als teilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.“ (4)

 


(1) Vgl. Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja (2018): Gender Pay Gap 2006 – 2017.

(2) Vgl. Finke, Claudia / Dumpert, Florian / Beck, Martin (2017): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2014, in: Wirtschaft und Statistik, 2/2017, Seiten 43-62, hier Seite 52.

(3) Alle hier zitierten Definitionen der beruflichen Positionen – bzw. Leistungsgruppen – stammen aus: Statistisches Bundesamt (2018): Verdienste und Arbeitskosten. Arbeitnehmerverdienste, Jahr 2017, Fachserie 16 Reihe 2.3, Seite 282.

(4) a. a. O., Seite 281.

PDF-Download

Grafikblatt mit Grafiken, Tabellen und Erläuterungen herunterladen (pdf)


Download der Grafiken

Mit Klick auf eine Grafik können Sie diese in hoher Auflösung herunterladen.

Die Nutzung der Grafiken ist frei, wenn die Quelle "WSI GenderDatenPortal, Hans-Böckler-Stiftung" genannt wird
und keine Änderungen an Inhalt und Aussage der Grafiken vorgenommen werden.

X

Hinweis zur Nutzung von Cookies auf dieser Website

Diese Website benutzt Cookies. Indem Sie die Website und ihre Angebote nutzen und weiter navigieren, akzeptieren Sie diese Cookies. Die Nutzung der Cookies können Sie in Ihren Browser-Einstellungen ändern. Wir benutzen außerdem Tracking-Cookies der Tracking-Tools Matomo und Webtrekk. Diese werden nur gesetzt, wenn Sie auf den „Einverstanden“-Button klicken. Solange Sie dies nicht tun, nutzen Sie die Website und Ihre Angebote, ohne dass die genannten Tracking-Tools aktiviert werden. Durch die Betätigung des Einverstanden-Buttons willigen Sie auch in das durch Facebook Insights getätigte Tracking auf der Facebook Fanpage der Hans-Böckler-Stiftung ein. Weitere Informationen finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.


Einverstanden