Mitbestimmung

Betriebliche Führungspositionen nach Führungsebene 2004-2016

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In den Chefetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch stark unterrepräsentiert, legt man als Maßstab den durchschnittlichen Frauenanteil an allen Beschäftigten zu Grunde.

Im Jahr 2016 stellen Frauen mit 44 Prozent fast die Hälfte aller Beschäftigten in privatwirtschaftlichen Betrieben. Der Frauenanteil nimmt jedoch deutlich ab, je höher die betrachteten beruflichen Positionen sind: Auf der zweiten betrieblichen Führungsebene stellen Frauen mit 40 Prozent noch einen Anteil, der fast ihrem Anteil an allen Beschäftigten entspricht. Auf den oberen Führungspositionen – der ersten Führungsebene im Betrieb – sind Frauen allerdings stark unterrepräsentiert, denn sie nehmen hier nur ein Viertel aller Plätze ein. Während Frauen der Aufstieg auf die zweite betriebliche Führungsebene inzwischen fast entsprechend zu ihrem Beschäftigtenanteil gelingt, liegt ihr Anteil auf der ersten Führungsebene auch im Jahr 2016 noch um ein Drittel geringer, als man es entsprechend ihres Beschäftigtenanteils in der Privatwirtschaft erwarten könnte.

Der regionale Vergleich offenbart dabei deutliche Unterschiede für die Frauen in West- und Ostdeutschland:

  • Frauen stellen in Ostdeutschland mit 48 Prozent einen deutlich höheren Anteil an allen Beschäftigten der Privatwirtschaft als in Westdeutschland (39 Prozent).
  • Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in Ostdeutschland mit 47 Prozent fast entsprechend ihres Beschäftigtenanteils repräsentiert. Demgegenüber sind Frauen in Westdeutschland auf der zweiten Führungsebene bereits leicht unterrepräsentiert (39 gegenüber 43 Prozent).
  • Auf der ersten Führungsebene sind Frauen in Ostdeutschland (30 Prozent) allerdings fast ebenso stark unterrepräsentiert wie Frauen in Westdeutschland (25 Prozent).

Innerhalb des Beobachtungszeitraums 2004 bis 2016 hat sich der Frauenanteil in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland vor allem auf der zweiten Führungsebene stark erhöht – von 33 auf nunmehr 40 Prozent. Gemessen am Frauenanteil an allen Beschäftigten hat sich die Unterrepräsentanz der Frauen damit deutlich verringert. Auf der ersten betrieblichen Führungsebene sind demgegenüber kaum Veränderungen
festzustellen: Hier ist der Frauenanteil zwischen 2004 und 2016 lediglich um 2 Prozentpunkte angestiegen. Berücksichtigt man zudem, dass der Frauenanteil an allen Beschäftigten zeitgleich ebenfalls zugenommen hat (um 3 Prozentpunkte), so kann für die obersten Führungspositionen in Hinblick auf eine Gleichstellung der Geschlechter keine nennenswerte Verbesserung konstatiert werden.

Die fehlenden Gleichstellungsfortschritte an der Betriebsspitze (erste Führungsebene) stimmen bedenklich, da der Frauenanteil in der obersten Führungsebene wichtigen Einfluss darauf hat, wie gut die Chancen für die im Betrieb beschäftigten Frauen sind, leitende Positionen auf den darunter liegenden Führungsebenen zu erreichen. Die Ergebnisse einer norwegischen Untersuchung bekräftigten, dass gerade weibliche Chefinnen auf den obersten Ebenen eine wichtige Rolle als „Mentorinnen, Vorbilder und Anwältinnen für die Interessen der weiblichen Beschäftigten“ spielen.(1)

Fehlen Frauen an der Betriebsspitze, fehlen auch diese positiven, aufstiegsförderlichen Impulse für die weibliche Belegschaft. Als Ursachen für den zögerlichen Aufstieg von Frauen auf die oberste(n) Führungsebene(n) in Betrieben verweist eine Untersuchung der Fraunhofer-Gesellschaft vor allem auf die unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen. Auf Frauen zugeschnittene Einzelmaßnahmen, wie eine verbesserte Vereinbarkeit von Karriere und Familie, Mentoring- und Seminarangebote, Personalentwicklungsmaßnahmen u. ä. wirken zwar unterstützend, reichen allein aber nicht aus. „Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist ein umfassender Kulturwandel in Unternehmen notwendig.“(2)


Bearbeitung: Svenja Pfahl, Dietmar Hobler, Sandra Horvath

 

Literatur

Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (o. J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2016, http://doku.iab.de/fdz/iabb/Variablenliste.xlsx, letzter Zugriff: 04.04.2018.

Hans Böckler Stiftung (2015): Mehr Chancen mit Chefin. In: Böckler Impuls Nr.16/2015, www.boeckler.de/61979_61989.htm, letzter Zugriff 04.04.2018.

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): Das IAB-Betriebspanel, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx, letzter Zugriff: 04.04.2018.

Kaiser, Simone / Hochfeld, Katharina / Gertje, Elena / Schraudner, Martina (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag, Stuttgart, http://publica.fraunhofer.de/eprints/urn_nbn_de_0011-n-2171498.pdf, letzter Zugriff: 04.04.2018

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne, IAB-Kurzbericht 24/2017, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf, letzter Zugriff 04.04.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze, IAB-Kurzbericht 02/2016, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2016/kb0216.pdf, letzter Zugriff 04.04.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2013/kb2313.pdf, letzter Zugriff 04.04.2018.


(1) Vgl. Hans Böckler Stiftung (2015): Mehr Chancen mit Chefin. In: Böckler Impuls Nr. 16/2015, Seite 7.
(2) Vgl. Kaiser, Simone (u.a.) (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden. Fraunhofer Verlag, Stuttgart, Seite 7.


Datentabelle zu den Grafiken

 

Methodische Anmerkungen

Die vorliegenden Ergebnisse basieren auf Auswertungen des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit aus den Jahren 2004, 2008, 2012 und 2016. Die Analysen wurden von Susanne Kohaut(IAB) und Iris Möller (IAB) durchgeführt.(1)

„Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Jährlich werden von Ende Juni bis Oktober bundesweit knapp 16.000 Betriebe aller Wirtschaftszweige und Größenklassen befragt. Die Befragung wird in persönlich-mündlichen Interviews von Kantar Public Deutschland (ehemals: TNS Infratest Sozialforschung), München im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchgeführt. Diese repräsentative Betriebsbefragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, die in verschiedenen Forschungsprojekten untersucht werden. Ergänzt wird das jährliche Standard-Fragenprogramm um jeweils aktuelle Themenschwerpunkte. Mittlerweile existiert das IAB-Betriebspanel in Westdeutschland seit 1993 und in Ostdeutschland seit 1996 und stellt als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die  Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes dar.“(2)

Die Angaben zu Frauen in Führungspositionen werden zwar nicht jährlich erfragt,wurden aber im regelmäßigen Turnus erhoben. Vergleichbare Daten liegen damit für die Jahre 2004, 2008, 2012, 2014 und 2016 vor.(3)

 


(1) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne. In: IAB-Kurzbericht 24/2017, Nürnberg.

(2) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): Das IAB-Betriebspanel, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx, letzter Zugriff: 04.04.2018.

(3) Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2016, http://doku.iab.de/fdz/iabb/Variablenliste.xlsx , letzter Zugriff: 04.04.2018.

Führungspositionen: Zur ersten Führungsebene gehören Beschäftigte, die eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene im Betrieb haben. Darunter fallen beispielsweise die Geschäftsführung, der Vorstand sowie die Filial- oder Betriebsleitung. Beschäftigte, die unterhalb der obersten Ebene eine Vorgesetztenfunktion haben, gehören zur zweiten Führungsebene. Im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen wie folgt:(1)

  • Erste Führungsebene: „Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/ Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb / Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen?“
  • Zweite Führungsebene: „Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen?“

 


(1) Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze, IAB-Kurzbericht 02/2016, Nürnberg, Seite 4.

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