Betriebliche Führungspositionen

Führungspositionen im Öffentlichen Dienst nach Führungsebene 2004-2016

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Auf den ersten Blick stellt sich der Öffentliche Dienst hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen in einem sehr günstigen Licht dar: Nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten fällt deutlich höher aus (61 Prozent) als in der Privatwirtschaft (44 Prozent), auch die Anteile weiblicher Führungskräfte auf der ersten und zweiten Führungsebene erweisen sich jeweils als höher (Grafik 1).

Setzt man allerdings die Frauenanteile auf der ersten und zweiten Führungsebene in Relation zum Frauenanteil an allen Beschäftigten, so schneidet der Öffentliche Dienst weniger gut ab als die Privatwirtschaft:

  • Bereits auf der zweiten Führungsebene sind Frauen im öffentlichen Dienst – gemessen an ihrem Anteil an allen Beschäftigten – stark unterrepräsentiert (44 Prozent in Relation zu 66 Prozent), während sie in der Privatwirtschaft auf diesen Positionen fast entsprechend häufig zu ihrem Beschäftigtenanteil anzutreffen sind (40 Prozent in Relation zu 44 Prozent).
  • Auf der ersten Führungsebene sind Frauen sowohl im öffentlichen Dienst als auch im privaten Sektor sehr stark unterrepräsentiert. Ihr Anteil liegt um ein Drittel (Privatwirtschaft) bzw. sogar um fast die Hälfte niedriger (Öffentlicher Dienst) als es ihrem Anteil an allen Beschäftigten entspricht.

Dieser Vergleich macht deutlich, dass Frauen in privatwirtschaftlichen Betrieben – relativ gesehen – noch am ehesten adäquate Chancen haben, eine Position auf der zweiten Führungsebene einzunehmen. Deutlich seltener trifft dies jedoch für die zweite Führungsebene im Öffentlichen Dienst sowie generell für die erste Führungsebene zu. Dabei gilt es innerhalb des Öffentlichen Dienstes zu differenzieren: die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist in den öffentlichen Unternehmen (und insbesondere bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen) noch einmal deutlich stärker ausgeprägt als in den öffentlichen Verwaltungen.(1)

In der Wissenschaft wird dieses Phänomen auch als sog. „gläserne Decke“ beschrieben, die einen weiteren Aufstieg von Frauen in die Chefetagen der Betriebe verhindert. Langfristig bedarf es daher grundlegender Veränderungen in den kulturellen Rahmenbedingungen von Betrieben/Dienststellen, da sich diese bisher häufig „bremsend“ für den Aufstieg von Frauen erweisen. Ursachen dafür sind: mangelnde Wertschätzung für Heterogenität und Verschiedenheit (z. B. bei Führungsstilen, Lebensphasengestaltung, Karrierewegen), fehlendes Wissen über die ökonomischen Vorteile von Diversität, Beharrungsvermögen von (Geschlechter-)Stereotypen, nichttransparente und wenig objektive Stellenbesetzungsprozesse, fehlende Lebensphasensensibilität, Ignoranz gegenüber Care-Verpflichtungen, Ignoranz gegenüber dem Wunsch von Führungskräften nach Work-Life-Balance oder fehlende Akzeptanz von Teilzeitphasen oder Auszeiten bei Führungskräften. Innovative, modernisierte kulturelle Rahmenbedingungen könnten hingegen einen wichtigen Beitrag dafür leisten, dass es Frauen häufiger bis an die Spitze schaffen.(2)

Innerhalb des Beobachtungszeitraumes 2004 bis 2016 hat die Unterrepräsentanz von Frauen auf Führungspositionen im Öffentlichen Dienst vor allem auf der zweiten Führungsebene etwas abgenommen (Grafik 2): Der Frauenanteil stieg hier innerhalb von zwölf Jahren von 33 Prozent (2004) auf 44 Prozent (2016) an, bei gleichzeitig geringfügig gestiegenem Frauenanteil an allen Beschäftigten im Öffentlichen Dienst
(2016: 61 Prozent). Auf der ersten Führungsebene besteht die Unterrepräsentanz von Frauen hingegen fast ungemindert fort: Der Frauenanteil an den Führungskräften stieg hier innerhalb des Beobachtungszeitraums lediglich von 32 Prozent (2004) auf 34 Prozent an (2016). Damit sind Frauen weiterhin nur knapp halb so häufig in einer Führungsposition auf der ersten betrieblichen Ebene vertreten, wie es angesichts ihres Beschäftigtenanteils im Öffentlichen Dienst rechnerisch zu erwarten wäre.

 

Bearbeitung: Svenja Pfahl, Dietmar Hobler, Sandra Horvath

 

Literatur

Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (o. J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2016, http://doku.iab.de/fdz/iabb/Variablenliste.xlsx, letzter Zugriff: 05.04.2018.

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): Das IAB-Betriebspanel, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx, letzter Zugriff: 05.04.2018.

Kaiser, Simone / Hochfeld, Katharina / Gertje, Elena / Schraudner, Martina (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag, Stuttgart, http://publica.fraunhofer.de/eprints/urn_nbn_de_0011-n-2171498.pdf, letzter Zugriff: 05.04.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne, IAB-Kurzbericht 24/2017, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf, letzter Zugriff 05.04.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze, IAB-Kurzbericht 02/2016, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2016/kb0216.pdf, letzter Zugriff 05.04.2018.

Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, http://doku.iab.de/kurzber/2013/kb2313.pdf, letzter Zugriff 05.04.2018.

Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze: Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor, Berlin, http://library.fes.de/pdf-files/dialog/09512.pdf, letzter Zugriff 05.04.2018.


(1) Vgl. Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im Öffentlichen Sektor. Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin, Seite 5.

(2) Vgl. Kaiser, Simone (u.a.) (2012): Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden, Fraunhofer Verlag, Stuttgart, Seite 8-9.

 

Datentabellen zu den Grafiken

 

Methodische Anmerkungen

Die vorliegenden Ergebnisse basieren auf Auswertungen des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit aus den Jahren 2004, 2008, 2012 und 2016. Die Analysen wurden von Susanne Kohaut (IAB) und Iris Möller (IAB) durchgeführt.(1)

„Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Jährlich werden von Ende Juni bis Oktober bundesweit knapp 16.000 Betriebe aller Wirtschaftszweige und Größenklassen befragt. Die Befragung wird in persönlich-mündlichen Interviews von Kantar Public Deutschland (ehemals: TNS Infratest Sozialforschung), München im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchgeführt. Diese repräsentative Betriebsbefragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, die in verschiedenen Forschungsprojekten untersucht werden. Ergänzt wird das jährliche Standard-Fragenprogramm um jeweils aktuelle Themenschwerpunkte. Mittlerweile existiert das IAB-Betriebspanel in Westdeutschland seit 1993 und in Ostdeutschland seit 1996 und stellt als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes dar.“(2)

Die Angaben zu Frauen in Führungspositionen werden zwar nicht jährlich erfragt, wurden aber im regelmäßigen Turnus erhoben. Vergleichbare Daten liegen damit für die Jahre 2004, 2008, 2012, 2014 und 2016 vor.(3)

 


(1) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne, IAB-Kurzbericht 24/2017, Nürnberg.

(2) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o.J.): Das IAB-Betriebspanel, http://www.iab.de/de/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx, letzter Zugriff: 05.04.2018.

(3) Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (o. J.): IAB-Betriebspanel. Variablenliste 1993-2016, http://doku.iab.de/fdz/iabb/Variablenliste.xlsx, letzter Zugriff: 05.04.2018.

Öffentlicher Sektor:
Der Öffentliche Dienst umfasst Betriebe des Wirtschaftszweigs „Öffentliche Verwaltung“ sowie alle Körperschaften des öffentlichen Rechts, unabhängig von der jeweiligen Branche.(1)

Führungspositionen:
Zur ersten Führungsebene gehören Beschäftigte, die eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene im Betrieb haben. Darunter fallen beispielsweise die Geschäftsführung, der Vorstand sowie die Filial- oder Betriebsleitung. Beschäftigte, die unterhalb der obersten Ebene eine Vorgesetztenfunktion haben, gehören zur zweiten Führungsebene. Im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen wie folgt:(2)

  • Erste Führungsebene: „Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/ Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb / Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen?“
  • Zweite Führungsebene: „Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen?“

 


(1) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, Seite 6.

(2) Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2016): Frauen in der Privatwirtschaft: Im Osten sind Frauen öfter an der Spitze, IAB-Kurzbericht 02/2016, Nürnberg, Seite 4.

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