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04.10.2010

Festschrift für Prof. Dr. Heide Pfarr

Juristinnen: Gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung überfällig

Frauen verdienen in Deutschland konstant 20 bis 25 Prozent weniger als Männer. Nur rund sechs Prozent der Beschäftigten im Top-Management von Unternehmen sind weiblich, insgesamt ist lediglich jede fünfte Führungskraft eine Frau - obwohl Frauen längst gut und oft besser qualifiziert sind als Männer. Dass deutsche Unternehmen in ihren Aufsichtsräten wenigstens einen Frauenanteil von acht bis neun Prozent aufweisen und im EU-Mittelfeld rangieren, ist zum allergrößten Teil auf die Mitbestimmung zurückzuführen: Knapp 80 Prozent der Aufsichtsrätinnen in börsennotierten Unternehmen sind Arbeitnehmervertreterinnen. Unter diesen Umständen sind effektive gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung notwendig. Zu diesem Ergebnis kommen zahlreiche Analysen in der Festschrift für Prof. Dr. Heide Pfarr, die heute an die Arbeitsrechtlerin und Wissenschaftliche Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung übergeben wird. Freiwillige Vereinbarungen, auf die die Politik im vergangenen Jahrzehnt setzte, haben bisher nur wenig Fortschritt gebracht. So lautet der Tenor der 40 Expertinnen und Experten aus Rechtswissenschaft, Politik und Gewerkschaften, die sich in dem Band mit dem Thema "Geschlechtergerechtigkeit" befassen.

"Vor dem Hintergrund der Quotendiskussion in anderen europäischen Ländern gerät Deutschland immer mehr ins Hintertreffen", resümiert beispielsweise Prof. Dr. Marita Körner die Entwicklung bei der Präsenz von Frauen in Aufsichtsräten. Die Professorin für Arbeitsrecht an der Universität der Bundeswehr in München beschreibt detailliert die gesetzlichen Initiativen in Norwegen. Über eine konsequente Quotenregelung, die wesentlich von einer konservativen Regierung vorangetrieben wurde, stieg der Anteil weiblicher Mitglieder in den Boards norwegischer Unternehmen innerhalb von zehn Jahren auf heute gut 44 Prozent. In Schweden wuchs der Frauenanteil in den Kontrollgremien auf knapp 27 Prozent, nachdem die Regierung eine gesetzliche Quote von 25 Prozent angekündigt hatte für den Fall, dass die Unternehmen nicht freiwillig diesen Anteil erreichen würden.

In den vergangenen Jahren haben auch Frankreich, Spanien und Belgien Quotenregelungen auf den Weg gebracht. Die Rechtswissenschaftlerin Körner kommt zu dem Schluss, dass eine Quotenregelung auch in Deutschland rechtlich umsetzbar wäre. Sie sei mit dem Grundgesetz und der Entscheidungspraxis des Bundesverfassungsgerichts vereinbar. Auf der Ebene des Europarechts sieht Körner ebenfalls starke Indizien für eine Zulässigkeit von gesetzlichen Quoten. Schließlich forderten die europäischen Grundlagenverträge ausdrücklich die "effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben." Erst kürzlich hat EU-Kommissarin Viviane Reding gesetzgeberische Initiativen der Gemeinschaft für den Fall angekündigt, dass Unternehmen nicht mehr für die Gleichberechtigung bei der Vergabe von Führungspositionen tun.

"Es müssen jetzt schnell Mittel und Wege gefunden werden, damit auch erfolgreiche Frauen Quotenregelungen in vielen gesellschaftlichen Bereichen und besonders im Arbeitsleben unterstützen. Die individuelle Angst, Quoten diskriminierten Qualifikation und Persönlichkeit, darf nicht länger strukturellen Verbesserungen im Wege stehen. Das gilt zumindest, bis Fifty-Fifty-Verhältnisse erreicht sind", erklärte Dr. Nikolaus Simon, Sprecher der Geschäftführung der Hans-Böckler-Stiftung, bei der Überreichung der Festschrift.

Schwerwiegende Regulierungsdefizite konstatiert auch Dr. Regine Winter bei der Durchsetzung von Engeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Der Rechtsanspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit laufe allzu oft ins Leere, kristisiert die Richterin am Bundesarbeitsgericht. Das gelte vor allem für weit verbreitete Formen "mittelbarer Entgeltdiskriminierung". Die besteht darin, dass bei frauendominierten Tätigkeiten in Arbeitsbewertungen oder Tarifverträgen oft dafür nötige Qualifikationen nicht wahrgenommen werden. In der Folge gelten diese Tätigkeiten als "weniger wertig" und werden schlechter bezahlt.

Zwar stehe Betroffenen der Klageweg offen, doch seien diese individuellen Ansprüche nicht geeignet, die strukturelle Benachteiligung zu beenden. Klagen gegen den Arbeitgeber seien für die Klägerinnen riskant, spezialisierte Rechtsbeistände selten. "Die Hindernisse beginnen in der Praxis bereits damit, strukturelle Entgeltdiskriminierung, die tief in die Entgeltsysteme eingebettet und mit hergebrachten gesellschaftlichen Wertvorstellungen verknüpft ist, zu erkennen", schreibt Winter. Das Problem zu beheben werde "nicht einer Politik glücken, die nur halbherzig tätig wird". Dabei gebe es im Ausland tragfähige Regelungen, etwa in der kanadischen Provinz Ontario. Dort sind Unternehmen unter anderem verpflichtet, anhand von transparenten Kriterien diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungen vorzulegen. Einen am Ontario-Modell orientierten Gesetzentwurf für ein deutsches Entgeltgleichheitsgesetz hatte Heide Pfarr vor einigen Jahren vorgelegt.

Auch ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft "ist 2010 immer noch so aktuell und geboten wie 2001". Zu diesem Ergebnis kommen Prof. Dr. Eva Kocher, Prof. Dr. Silke Ruth Laskowski, Prof. Dr. Ursula Rust und Ingrid Weber. Zwei der Juraprofessorinnen und die pensionierte Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Berlin gehörten der Kommission an, die 2001 im Auftrag des Bundesfamilienministeriums einen Entwurf für ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft erarbeitet haben. Die Juristinnengruppe unter Federführung von Heide Pfarr legte dazu ein zweistufiges Konzept vor. Es lässt den Unternehmen einerseits erhebliche Gestaltungsfreiheit bei der Einrichtung einer betrieblichen Gleichstellungskonzeption, etabliert aber andererseits rechtlich bindende Anforderungen.

So sieht die erste Stufe vor, dass alle Unternehmen mit mindestens fünf Beschäftigten jährlich eine Bestandsaufnahme über den Stand der Gleichstellung im Betrieb vornehmen müssen. Dazu zählt unter anderem eine Überprüfung der Beschäftigten- und Entgeltstruktur, um Benachteiligungen aufzudecken. Größere Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten sollen eine betriebliche oder überbetriebliche Koordinierungsstelle zur Gleichstellung einrichten. Mit Hilfe dieses Know-Hows kann ein betriebliches Gleichstellungsprogramm installiert werden, bei dessen Ausgestaltung der Gesetzentwurf den Firmen - unter Beteiligung der Betriebsräte - erhebliche Freiheiten lässt. Nur wenn Unternehmen untätig bleiben, greifen in Stufe zwei striktere gesetzliche Vorgaben für die Gleichstellungsmaßnahmen und, falls diese immer noch nicht erfüllt werden, rechtliche Folgen.

Die damalige rot-grüne Bundesregierung setzte den Gesetzentwurf 2001 letztendlich doch nicht um. Stattdessen wurde eine freiwillige Vereinbarung mit den Spitzenverbänden der Wirtschaft geschlossen. Der Gesetzentwurf entspreche mit seiner "Kombination aus Anreizen und Abschreckung" nach wie vor den Anforderungen des deutschen Verfassungs- sowie des Europarechts, betonen die Wissenschaftlerinnen.

Weitere Informationen:

Christine Hohmann-Dennhardt, Marita Körner, Reingard Zimmer (Hrsg.): Geschlechtergerechtigkeit. Festschrift für Heide Pfarr, Nomos Verlag Baden-Baden, 2010

Kontakt:

Rainer Jung
Leiter Pressestelle

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