Boxen oder Tanzen? Ballett!

Bei der Mitbestimmung steht Deutschland nicht allein da. Die ähnlichen Erfahrungen, die Praktiker aus Dänemark, Frankreich, Norwegen und Schweden auf einem Treffen in Berlin austauschten, zeigen, dass die Beteiligung von Arbeitnehmern zum Modell Europa dazugehört.


Von Margarete Hasel

In 18 der 25 EU-Mitgliedsstaaten gibt es gesetzliche Vorgaben für eine Beteiligung der Arbeitnehmervertreter an den Entscheidungen in den Leitungs- und Aufsichtsgremien der Unternehmen. Unter dem Einfluss der nationalen Traditionen der industriellen Beziehungen und Unternehmenskulturen hat sich in diesen Ländern in den vergangenen 30 Jahren eine beteiligungsorientierte Formenvielfalt unterschiedlicher Reichweite und vielen feinen Unterschieden entwickelt, die bislang mehr oder weniger unverbunden nebeneinander existierte.

Gemeinsam haben sie ihre historischen Wurzeln in den 70er Jahren: So haben beispielsweise Dänemark 1974, Schweden 1975, Irland 1977 und Frankreich 1983 die gesellschaftsrechtlichen Weichen in Richtung wirtschaftliche Demokratie gestellt. Auch in diesem Kontext kann die deutsche Mitbestimmung nach dem 76er-Gesetz mithin keine Sonderstellung reklamieren.

Inzwischen hat mit der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) das europäische Gesellschaftsrecht Gestalt angenommen. Die Fusionsrichtlinie sowie die Richtlinie zur grenzüberschreitenden Sitzverlagerung werden folgen. Diese Gesetzeswerke zielen darauf, die Neuordnung von Unternehmen über Ländergrenzen hinweg zu erleichtern, in ihnen wird die Beteiligung von Arbeitnehmern generell anerkannt. In welcher Form - das ist Verhandlungssache.

Erstmals sehen sich nun deutsche Arbeitnehmervertreter und Gewerkschafter in den Führungsorganen einer SE damit konfrontiert, ihre Beteiligungsrechte an der Unternehmensspitze als Mitglieder eines so genannten Boards, eines einheitlichen Leitungs- und Aufsichtsorgans, wahrzunehmen - vorausgesetzt, ihr Unternehmen entscheidet sich für die monistische Unternehmensverfassung, wie sie unter anderem in den skandinavischen Ländern üblich ist (siehe Schaubild). Das wiederum war für die Hans-Böckler-Stiftung, in Kooperation mit dem Europäischen Gewerkschaftsinstitut, Grund genug, im Februar so genannte Worker Board Members aus Dänemark, Frankreich, Irland, Norwegen und Schweden zu einem Erfahrungsaustausch nach Berlin einzuladen.

Skandinavien: Der Organisationsgrad als Pfund

"Dass wir Arbeitnehmervertreter Mitglieder des Board sind, ist die selbstverständlichste Sache der Welt", betont Liv Irene Haug. Die Norwegerin ist Gewerkschaftsvorsitzende beim schwedischen Finanzdienstleister Nordea und eine von vier Worker Board Members im Verwaltungsrat. Nordea hat 32000 Beschäftigte und ist vor allem in den vier skandinavischen Ländern stark, aber auch in den Anrainerstaaten der Ostsee präsent. Haug ist selbstbewusst und sympathisch - eine überzeugende Repräsentantin der Konsens- und Aushandlungskultur ihres Landes. Rollen- oder Akzeptanzprobleme sind ihr fremd: "Marginalisiert? Kein Gedanke daran. Man begegnet uns auf Augenhöhe."

Das Geheimnis von so viel Selbstbewusstsein? Ein Hinweis auf einen gewerkschaftlichen Organisationsgrad von über 80 Prozent, wie er in Skandinavien üblich ist, wischt schnell den Streit beiseite, ob nun eine (quasi-)Parität im Aufsichtsrat mehr wiegt als ein Drittel der Sitze in einem skandinavischen Board. Joergen B. Nielsen, Eurobetriebsratsvorsitzender und Board-Mitglied beim dänischen Konzern NKT, einem Hersteller von industriellen Bodenreinigungsmaschinen, präzisiert: "Es ist gut, dass alle um unsere gewerkschaftliche Vernetzung wissen."

"Mit unseren intimen Kenntnissen der betrieblichen Abläufe und Probleme bereichern wir die Diskussionen im Board. Im Gegenzug erhalten wir Zugang zu höchst sensiblen Unternehmensdaten und sind meist besser informiert als das Management", beschreibt Liv Irene Haug das auch deutschen Mitbestimmungsakteuren vertraute Geben und Nehmen. Das gemeinsame Ziel aller Board-Mitglieder: "Ein effizientes und profitables Unternehmen, das gut geführt wird, ist auch im Interesse der Arbeitnehmer. Denn das sichert Arbeitsplätze."

Doch wie dieses Ziel zu erreichen ist, darüber gehen auch in einem skandinavischen Board die Meinungen mitunter auseinander - auf den in der Regel vier offiziellen Sitzungen pro Jahr. Und in den vielen informellen Begegnungen und Kontakten, in denen sie auf konsensuale Lösungen hinarbeitet. "Die wichtigste Qualifikation eines Arbeitnehmerinteressenvertreters ist das Talent zum Small-talk", sagt sie entwaffnend. Die Antwort auf die Frage nach dem Einfluss der Arbeitnehmervertreter bei Nordea auf Managemententscheidungen und Unternehmensstrategien fällt ihr leicht: "Die meisten Entscheidungen werden im Konsens getroffen."

"Wir sind immer in der Minderheit, deswegen müssen wir nach Kräften die informellen Einflusskanäle ausbauen, um die Unternehmensstrategien beeinflussen zu können", unterstreicht auch Göran Lindstedt vom schwedischen Werkzeughersteller Sandvik, einem Unternehmen mit ausgeprägter sozialpartnerschaftlicher Tradition, die Bedeutung kommunikativer Talente. Er kann sich an keine Entscheidung im Board erinnern, die die beiden Seiten gespalten hätte: "Wenn sich ein Dissens abzeichnet, wird die Abstimmung vertagt und weiter verhandelt."

Auch beim schwedischen Versicherungskonzern IF werden wichtige Weichen nur im Konsens gestellt, bestätigt Ulla-Britt Lundquist, Gewerkschaftsvorsitzende und Worker Board Member in Personalunion. Für ihre zentrale Frage findet sie ein schönes Bild: "Wollen wir mit dem Management boxen oder tanzen?" Ihre Antwort: "Also inszenieren wir ein Ballett!"

Frankreich: Zwischen den Stühlen

Von dieser hohen Akzeptanz des Arbeitnehmereinflusses und dieser ausgeprägten Konsenskultur - bei allen Unterschieden im Detail, etwa was den Einfluss der Gewerkschaften betrifft - können die französischen Worker Board Members nur träumen. Didier Gladieu, CFDT-Mitglied und Worker Board Member beim (bis 1998 staatlichen) Rüstungs- und Hightech-Konzern Thales (mit 61500 Beschäftigten in 50 Ländern und 220 Standorten allein in Europa), wie auch sein Kollege Jean Michel Gaveau von France Telecom (140 000 der insgesamt 240 000 Beschäftigten arbeiten heute noch in Frankreich) sehen sich eher zwischen allen Stühlen.

Im Unterschied zum Vorsitzenden des Comitée d'Entreprise (vergleichbar dem Betriebsrat), der ebenfalls an den Sitzungen des Verwaltungsrates teilnehmen kann, haben die Worker Board Members die gleichen Rechte und Pflichten wie die anderen Verwaltungsratsmitglieder, also auch das volle Stimmrecht.

Im Zuge der Verstaatlichungswelle zu Beginn der 80er Jahre räumte die damalige sozialistische Regierung der Arbeitnehmerseite ein Drittel der Sitze in den verstaatlichten Unternehmen ein. In der Privatwirtschaft hat die Idee der Arbeitnehmerbeteiligung - wiewohl optional vom Gesetzgeber vorgesehen - nie Fuß gefasst. Zwischen einer dünkelhaften Management-Elite und starken Vorbehalten von Seiten der Gewerkschaften, so CGT-Mitglied Gaveau, hatte der Mitbestimmungs- und Mitverantwortungsgedanke kaum Chancen. Mit dem Beginn der Re-Privatisierung Anfang der 90er Jahre konstatiert er einen weiteren Rückgang der Beteiligungsorientierung.

Irland: Nur im öffentlichen Sektor

Es überrascht wenig, dass fast jedes Argument, das in Deutschland immer wieder gerne gegen Mitbestimmung ins Feld geführt wird, auch außerhalb mitunter auf fruchtbaren Boden fällt. So ist beispielsweise die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern auf der Leitungsebene in Irland auf Unternehmen des öffentlichen Sektors beschränkt, berichtet Pat Compton, Gewerkschafter und Worker Board Member bei der irischen Post, "weil behauptet wird, dass Mitbestimmung zu einem Börsenabschlag führe". Genauso wenig dürfte überraschen, dass auch die Iren den Nachweis der empirischen Evidenz dieser Behauptung bislang schuldig geblieben sind.

"Wer in der Minderheit ist, braucht eine sehr klare Vorstellung dessen, was erreichbar und durchsetzbar ist", sagt Pat Compton. Er weiß, wovon er spricht. Die Entscheidungen, die er mitzutragen hat, haben oft auch negative Auswirkungen auf die Beschäftigten - etwa wenn es um Personalabbau geht. Dann sieht er sich von Seiten der Beschäftigten und auch der Gewerkschaften mit Erwartungshaltungen konfrontiert, die zu erfüllen einem Worker Board Member kaum möglich sind. Dann muss er sich mit dem Vorhalt auseinandersetzen, er habe über seinen intensiven Kontakten mit der Chefetage wohl vergessen, woher er komme, und die Bodenhaftung verloren.

Herausforderungen für alle

Heil ist die mitbestimmte Unternehmenswelt nirgendwo. So sind beispielsweise im Verwaltungsrat der Holding beim Versicherungskonzern IF keine Arbeitnehmer vertreten, weil hier weniger als 25 Menschen beschäftigt sind, die das schwedische Gesetz als Schwellenwert definiert. Ein Einfallstor für die Flucht aus der Arbeitnehmerbeteiligung an der Konzernspitze, dort wo die entscheidenden Stellschrauben gedreht werden? Auch Ulla-Britt Lundquist, überzeugte Verfechterin einer kooperativen Unternehmenskultur, mag sich dieser kritischen Lesart nicht ganz verschließen.

Dass in Skandinavien nicht nur eitel Sonnenschein herrscht, unterstreichen auch die Ergebnisse einer dänischen Umfrage unter Worker Board Members, die Peter Rimfort, beim Dachverband "CO-industri" zuständig für Mitbestimmung, in Berlin vorstellte. Danach schreibt sich fast die Hälfte der Befragten nur einen geringen oder gar keinen Einfluss auf Managemententscheidungen zu. Lediglich acht Prozent attestieren sich einen großen Einfluss. Interessanterweise schätzen die weiblichen Board-Mitglieder ihren Einfluss durchweg bescheidener ein als ihre männlichen Kollegen. Weibliche Bescheidenheit oder weiblicher Realismus?

In den Diskussionen wurde auch deutlich, dass alle Mitbestimmungspraktiker um ihre ungenügenden Antworten auf die zunehmend globale Aufstellung ihrer Unternehmen wissen - und damit um ein zentrales ungelöstes Problem jeglicher Arbeitnehmerbeteiligung. Ihr Mandat ist auf die nationalen Grenzen ihres Heimatlandes begrenzt - wie das der Arbeitnehmervertreter in den deutschen und österreichischen Aufsichtsräten auch. Joergen B. Nielsen, in Personalunion auch Eurobetriebsratsvorsitzender bei NKT, ist in dieser Frage besonders sensibilisiert - aus gutem Grund: Seine Firma engagiert sich in jüngster Zeit verstärkt in Polen und Tschechien, verstärkter Kostendruck auf die dänischen Standorte bleibt nicht aus.

"Wir müssen die bestehenden Beteiligungsebenen stärker vernetzen und die grenzüberschreitenden gewerkschaftlichen Kontakte stärker ausbauen", beschwört er und betont dabei das "wir": "Ob dies gelingt, liegt ganz allein an uns selbst." Mit der SE wäre das Problem der grenzüberschreitenden Zusammensetzung der Arbeitnehmervertretungen gelöst. Denn sie kennt nur noch eine europäische Ebene der Interessenvertretung. Der EGB sieht darin eine Chance für die Arbeitnehmervertreter, künftig ein europäisches Mandat auszuüben.

Genau diesen Weg will Nordea mit Zustimmung ihrer Worker Board Members einschlagen. Die Bank hat angekündigt, dass sie ab Frühjahr 2006 als SE firmieren will. Im Herbst dieses Jahres sollen die Verhandlungen um die Arbeitnehmerbeteiligung beginnen, berichtet Liv Irene Haug. Und man glaubt ihr gerne, dass sie für diese Verhandlungen schon heute bestens gewappnet ist und genau weiß, was sie will.

Worker Board Members

sind Arbeitnehmervertreter in den Boards oder Verwaltungsräten von Unternehmen mit moinistischer Unternehmensverfassung. Anders als in Deutschland sind diese Gremien einheitliche Leitungs- und Aufsichtsorgane, es gibt keine Trennung in Aufsichtsrat und Vorstand.

Zum Weiterlesen

Über das Internet-Portal www.mitbestimmung.de sind die Foliensätze der Referenten des Workshops "Board-level representation of workers in Europe" am 2. und 3. Februar in Berlin auf Deutsch und Englisch abrufbar.

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