Leitsätze des BAG

Rechtsprechung zu Betriebsvereinbarungen

Wichtige Leitsätze, Urteile und Beschlüsse des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den einzelnen Aspekten von Betriebsvereinbarungen.

(Die Aktualisierung der Leitsätze erfolgt von Ralf Heidemann in unserem Auftrag.)

I. Entstehung und Grundlegendes

II. Inhalt und Wirkung

III. Verhältnis zu anderen Rechtsquellen

IV. Betriebliche Änderung und Beendigung



1. Abschluss

BAG, Beschluss vom 09.12.2014 – 1 ABR 19/13
Beschluss notwendig
Nach § 26 Absatz II 1 BetrVG vertritt der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Eine nicht von einem Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung seines Vorsitzenden ist unwirksam und entfaltet keine Rechtswirkungen. Allerdings können ohne einen wirksamen Betriebsratsbeschluss abgeschlossene Vereinbarungen vom Betriebsrat durch eine spätere ordnungsgemäße Beschlussfassung nach § 184 Absatz I BGB genehmigt werden.

BAG vom 22.08.2006 - 3 AZR 319/05
1. Eine Betriebsvereinbarung, die auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“ eines anderen Unternehmens oder Betriebes verweist, ist unwirksam. Das gilt auch bei einer Verweisung auf die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen der Konzernmutter.

2. Eine Verweisung auf die Gesamtbetriebsvereinbarungen eines anderen Unternehmens, die die „betriebsspezifischen Belange des eigenen Betriebes ausreichend berücksichtigen“, verstößt darüber hinaus gegen das Schriftformerfordernis des § 77 II BetrVG.

BAG vom 03.06.1997 - 3 AZR 25/96
Die nach § 77 II Satz 1 BetrVG für Betriebsvereinbarungen vorgeschriebene Schriftform ist gewahrt, wenn die Betriebsvereinbarung auf eine schriftliche, den Arbeitnehmern bekannt gemachte Gesamtzusage des Arbeitgebers verweist. Der Text der Gesamtzusage muss weder in der Betriebsvereinbarung wiederholt noch als Anlage angeheftet werden.

BAG vom 23.06.1992 - 1 ABR 9/92
Verweisungen in einer Betriebsvereinbarung auf den jeweils geltenden Rahmentarifvertrag (sog. dynamische Blankettverweisungen) sind grundsätzlich unzulässig. Die Unwirksamkeit der Verweisung auf den "jeweils geltenden Tarifvertrag" führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Verweisung auf den Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung galt.

BAG, Urteil vom 16.12.2014 - 9 AZR 431/13
Leistungsbestimmung über die Bewertung eingereichter Verbesserungsvorschläge
Es ist zulässig, in einer Betriebsvereinbarung über das betriebliche Vorschlagswesen einem paritätischen Ausschuss eine Leistungsbestimmung über die Bewertung eingereichter Verbesserungsvorschläge gemäß den Grundsätzen der §§ 317 ff. BGB zuzuweisen. Feststellungen, die sinnvoller Weise besser betriebsnah als von außen stehenden Stellen getroffen werden können, können vom paritätischen Ausschuss verbindlich getroffen werden.

LAG Hannover, Urteil vom 29.10.2014, 17 Sa 274/14
Regelungskompetenz bei Rückzahlungsklauseln
1. Eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet, wenn er keinen Nachweis über die erfolgreiche Teilnahme (Nichtbestehen der Abschlussprüfung) erbringen kann, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie nicht danach differenziert, aus wessen Verantwortungsbereich bzw. Risikosphäre der Grund für die erfolglose Fortbildungsteilnahme resultiert.

2. Betriebsvereinbarungen, die Rückzahlungsverpflichtungen für Fortbildungskosten vorsehen, müssen die für solche Klauseln in AGB-Verträgen entwickelten Schranken beachten.

3. Eine Verschiebung der Beweislast überschreitet die Regelungskompetenz der BV Parteien.

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.03.2015 - 9 TaBV 86/14
Arbeitszeit- Gutschrift für verlorene Arbeitszeit
Eine Betriebsvereinbarung kann bestimmen, dass den Beschäftigten Arbeitszeit gutgeschrieben wird, wenn sie wegen einer »Naturkatastrophe« nicht arbeiten können. Im Zweifel schließt dies auch Verspätungen auf dem Weg zur Arbeit mit ein.


2. Bekanntmachung

LAG Hamm vom 27.06.2013 - 11 Sa 55/13, 11 Sa 53/13, 11 Sa 52/13, 11 Sa 54/13
Anspruch auf Auflistung geltender Betriebsvereinbarungen

1. Der Bejahung eines Auskunftsanspruchs auf Nachweis durch eine Auflistung der bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen steht nicht entgegen, dass die Beklagte nach § 77 II 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet ist, die betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme für die Arbeitnehmer auszulegen.

2. Um die geschuldete Information zuverlässig und effektiv zu vermitteln, ist der Nachweis durch Auflistung der betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen zu erbringen. Dabei sind die einzelnen Betriebsvereinbarungen/Sozialpläne zu individualisieren, indem das jeweilige Abschlussdatum ausgewiesen wird und der jeweilige Name der Vereinbarung anzugeben ist bzw. bei Fehlen eines Namens der jeweilige Regelungsgegenstand stichwortartig gekennzeichnet wird. Der Nachweis hat schriftlich zur erfolgen und ist von einem mit entsprechender Befugnis ausgestatteten Mitarbeiter der Beklagten zu unterschreiben.

BVerfG vom 09.02.2000 - 1 BvR 85/00
Der verfassungsrechtlich besonders stark ausgeprägte Vertrauensschutz in der betrieblichen Altersversorgung ist auch gegenüber nicht bekannt gemachten Betriebsvereinbarungen zu beachten.


3. Durchführung

BAG, Urteil vom 19.05.2015 - 9 AZR 863/13
Regelung des betrieblichen Vorschlagswesens durch eine Betriebsvereinbarung
Wird durch eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Vorschlagswesen einem paritätischen Ausschuss die Bewertung eingereichter Verbesserungsvorschläge übertragen, so kann dieser verbindlich solche Tatsachenfeststellungen treffen, die besser betriebsnah als von Außenstehenden getroffen werden können.

BAG vom 18.03.2014 - 1 ABR 75/12
Der Betriebsrat kann mit einem auf § 77 I BetrVG gestützten Anspruch die Durchführung der sich ihm gegenüber ergebenden Verpflichtungen des Arbeitgebers aus einer Betriebsvereinbarung verlangen. Ob ein solcher Durchführungsanspruch auch für Regelungsabreden besteht, hat der Senat offengelassen.

Der Abschluss einer Regelungsabrede setzt eine auf die Zustimmung zu einer Maßnahme des Arbeitgebers gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus.

LAG Köln vom 29.01.2013 - 12 TaBV 82/12
Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus § 77 I 1 BetrVG setzt ebenso wie der allgemeine Unterlassungsanspruch aus § 87 I BetrVG das Bestehen einer Wiederholungsgefahr voraus.

LArbG Hannover vom 18.10.2011 - 11 TaBV 89/10
Der Betriebsrat kann nicht im Wege des Durchführungsanspruchs nach § 77 I S. 1 BetrVG die Abrechnung und Auszahlung der den begünstigten Arbeitnehmern zustehenden Sozialplanabfindungen durchsetzen.

LArbG Hannover vom 07.07.2011 - 5 TaBV 26/09
Der Durchführungsanspruch des Betriebsrates führt weder unmittelbar noch mittelbar dazu, dass der Betriebsrat durch ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren Einfluss auf die Höhe des Entgelts nehmen kann.

BAG vom 18.05.2010 - 1 ABR 6/09
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsvereinbarung verlangen, wenn er selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist oder ihm durch die Betriebsvereinbarung eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte eingeräumt werden.

LAG Hamm: Beschluss vom 05.03.2010 - 10 TaBV 67/09
Durchführungsanspruch GBV Der Durchführungsanspruch im Hinblick auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung steht im Fall originärer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats allein dem Gesamtbetriebsrat, nicht einem örtlichen Betriebsrat zu.

LAG Köln vom 8.2.2010 - 5 TaBV 28/09
1. Der Betriebsrat hat Anspruch auf Durchführung der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen.

2. Zu dieser Durchführungspflicht gehört bei einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit die Pflicht des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die festgelegten Arbeitszeitgrenzen halten.

LAG Schleswig-Holstein vom 15.9.2009 - 5 TaBV 9/09
1. Der Betriebsrat kann gemäß § 77 I BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, dass eine Betriebsvereinbarung gemäß Abrede durchgeführt wird. Dieser Durchführungsanspruch erstreckt sich nicht nur auf die Wirksamkeit und die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, sondern auch auf deren Auslegung.

2. Indessen können Ansprüche der Arbeitnehmer, die in Normen einer Betriebsvereinbarung ihre Grundlage haben, nicht im Beschlussverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durchgesetzt werden. Aus dem Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 I BetrVG folgt nicht die Befugnis, vom Arbeitgeber aus eigenem Recht die Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus dieser Betriebsvereinbarung zu verlangen.


4. Einigungsstelle

BAG vom 14.01.2014 - 1 ABR 49/12
Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Dagegen ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffen, ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben.

BAG vom 05.10.2010 - 1 ABR 31/09
Die Unterzeichnung eines Einigungsstellenspruchs durch den Vorsitzenden der Einigungsstelle kann nach dem Rechtsgedanken des § 126 III BGB nicht durch die elektronische Form (§ 126 a BGB) und auch nicht durch die Textform (§ 126 b BGB) ersetzt werden.

BAG vom 17.09.2013 - 1 ABR 24/12
Die Einigungsstelle ist bei der Erledigung ihres Regelungsauftrags nicht an inhaltliche Vorgaben der Betriebsparteien gebunden. Für eine gerichtliche Entscheidung darüber, ob eine Einigungsstelle gehalten ist, in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit einem bestimmten Regelungsverlangen einer Betriebspartei vollständig oder teilweise nachzukommen, fehlt es regelmäßig an einem Feststellungsinteresse.

BAG vom 14.9.2010 - 1 ABR 30/09
1. Der Einigungsstellenvorsitzende muss den Betriebsparteien ein von ihm unterzeichnetes Schriftstück, das den Spruch beinhaltet, zuleiten. Fehlt es hieran, ist der von der Einigungsstelle zuvor beschlossene Spruch unwirksam.

2. Maßgeblich für die Beurteilung der Formwirksamkeit ist regelmäßig der Zeitpunkt, in dem der Einigungsstellenvorsitzende den Betriebsparteien den Spruch mit der Absicht der Zuleitung im Sinne des § 76 III Satz 4 BetrVG übermittelt hat. Die erstmalige Zuleitung eines unterzeichneten Einigungsstellenspruchs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens vermag den Formmangel daher nicht zu heilen.

1. Befristung und Probephase

BAG vom 24.3.1981 - 1 AZR 805/78
Das Ende der Amtszeit des Betriebsrats berührt die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht.


2. Wirkung (unmittelbar und zwingend)

LAG Nürnberg vom 14.01.2014 - 6 Sa 398/13
1. Erbringt der Arbeitgeber Leistungen in Erfüllung einer Betriebsvereinbarung, kommt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zur Anwendung. Der Arbeitgeber trifft keine „gestaltende“ eigene Entscheidung; er vollzieht lediglich die kollektive Norm.

2. Anderes gilt, wenn er die Leistung in Kenntnis der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung erbringt. Dann liegt eine „gestaltende“ Entscheidung im Rechtssinne vor. Für das Vorliegen dieser Kenntnis ist der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig.

BAG vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03
1. Die nach § 77 IV S. 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung muss sich grundsätzlich auf den einzelnen konkreten Verzicht beziehen.

2. Auch bei einem individualvertraglichen Verzicht auf einen Sozialplananspruch findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Danach kann der Arbeitnehmer auf den Anspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten, wenn die abweichende Regelung für ihn objektiv günstiger ist.

3. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem sich Be-triebsvereinbarung und einzelvertragliche Abrede erstmals konkurrierend gegenüberstehen.

LAG Frankfurt vom 18.02.1992 - 7 Sa 997/91
Ist die Verteilung der Provision durch einen als Betriebsvereinbarung geschlossenen Provisionsplan geregelt und vereinbaren zwei Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine vom Provisionsplan abweichende Provisionsverteilung für bestimmte Geschäfte, so ist dieser dreiseitige Vertrag unwirksam, wenn in ihm ein Verzicht auf Rechte aus dem Provisionsplan liegt.

BAG vom 21.9.1989 - 1 AZR 454/88
Auf den Willen oder die Kenntnis der Arbeitsvertragsparteien kommt es für die rechtliche Wirkung der Betriebsvereinbarung nicht an.


3. Erzwingbare Mitbestimmung

BAG, Beschluss vom 30.06.2015 - 1 ABR 71/13
Unterlassungsanspruch wegen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten
Dem Betriebsrat steht unabhängig von den Voraussetzungen in § 23 III BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu, wenn seitens des Arbeitgebers weitere Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 I BetrVG zu erwarten sind.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG besteht auch, wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer mit der angeordneten Lage der Arbeitszeit einverstanden ist.

LAG Köln vom 21.08.2013 – 11 Ta 87/13
Macht der Arbeitgeber von seinem Regelungsspielraum des § 5 I EFZG, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seiner Arbeitnehmer auch dann zu verlangen, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht länger als drei Tage dauert, Gebrauch, so betrifft dies die betriebliche Ordnung. Der Betriebsrat hat dann ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG.

LAG Köln vom 18.8.2010 - 3 TaBV 15/10
Der Betriebsrat hat grundsätzlich bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG

BAG vom 22.7.2008 - 1 ABR 40/07
Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch Ethik-Richtlinien in einem Verhaltenskodex („Code of conduct”) das so genannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regeln will.

BAG vom 14.01.2014 - 1 ABR 66/12
Betriebsübliche Arbeitszeit i.S.d. § 87 I Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung bringen. Die Aufstellung eines Dienstplans unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn in diesem der Beginn und das Ende der Arbeitszeit der davon betroffenen Arbeitnehmer festgelegt werden.

BAG vom 15.04.2008 – 1 ABR 44/07
1. »Arbeitszeit« i.S.d. § 87 I Nr. 2 und 3 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. Dabei muss es sich nicht um die Erfüllung der Hauptleistungspflicht handeln, wenn die vom Arbeitgeber verlangte sonstige Leistung jedenfalls in der Erbringung von »Arbeit« besteht. Dies ist bei der Teilnahme an Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber angeordnet hat, regelmäßig der Fall.

2. Das Vorliegen von »Arbeitszeit« i.S.d. § 87 I Nr. 2 und 3 BetrVG ist unmaßgeblich für die Frage, ob es sich dabei zugleich um Arbeitszeit im vergütungs- und/oder arbeitsschutzrechtlichen Sinn handelt.

BAG vom 16.12.2008 – 9 AZR 893/07
1. Hat die Arbeitszeitverteilung eines einzelnen Arbeitnehmers Auswirkungen auf das kollektive System der Verteilung der betriebsüblichen Arbeitszeit, kann eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit nach § 8 II bis V TzBfG entgegenstehen.

2. Der Betriebsrat hat bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 I Nr. 2 BetrVG darauf zu achten, dass die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit gefördert wird. Diese allgemeine Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 I Nr. 2 Buchst. b BetrVG führt nicht notwendig zum Vorrang der Interessen des einzelnen Arbeitnehmers, der Familienpflichten zu erfüllen hat. Den Betriebsparteien steht bei der Abwägung der Einzel- und Kollektivinteressen ein Beurteilungsspielraum zu.

BAG vom 18.03.2014 - 1 ABR 75/12
Der Betriebsrat hat in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers bei der Einführung eines neuen Vergütungsbestandteils als Bestandteil der Gesamtvergütung nach § 87 I Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Beschränkt der Arbeitgeber die Gewährung des Vergütungsbestandteils später auf einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Personenkreis, unterliegt auch diese Maßnahme wegen der damit verbundenen Auswirkungen auf die Verteilung der Gesamtvergütung dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 10 BetrVG.
Bei einer nur für Arbeit an Samstagen gewährten Gutschrift von 25 % für jede geleistete Arbeitsstunde auf einem Arbeitszeitkonto handelt es sich um Vergütung i.S.d. § 87 I Nr. 10 BetrVG.

BAG vom 14.01.2014 - 1 ABR 49/12
Das in § 94 II BetrVG normierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze umfasst nicht nur die Einführung und Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale, sondern auch die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Die Einigungsstelle kann daher festlegen, dass eine Personalbeurteilung auf der Grundlage einer vom Arbeitgeber anzufertigenden Aufgabenbeschreibung erfolgen muss.

BAG vom 05.03.2013 - 1 ABR 11/12
Der Begriff der betrieblichen Berufsbildung in 98 BetrVG umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung i.S.d. § 1 I BBiG und damit solche der Berufsausbildung, der beruflichen Fortbildung und der beruflichen Umschulung.

Für die Anwendung des § 98 II BetrVG kommt es nicht darauf an, ob die Ausbilder dem persönlichen Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterliegen.

LAG Hamm vom 09.02.2007 - 10 TaBV 54/06
Es gibt kein Verbot so genannter Koppelungsgeschäfte, bei denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme von Zusagen des Arbeitgebers abhängig macht, die mit dem Inhalt des Mitbestimmungsrechts nichts zu tun haben. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt in diesen Fällen ebenso wenig wegen Rechtsmissbrauchs als erteilt wie dies umgekehrt bei einer entsprechenden Ablehnung seiner Vorschläge durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Eine Zustimmungsverweigerung ist auch dann nicht unbeachtlich, wenn der Betriebsrat seine Einwilligung zu Überstunden von zusätzlichen Leistungen an die betroffenen Arbeitnehmer abhängig macht.

LAG Hamm, Urteil vom 12.06.2014 - 11 Sa 1566/13
Ansprüche bei unwirksam vereinbarter Kurzarbeit
Durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nur dann ohne dessen Zustimmung herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll (Gebot der Normenklarheit). In der Betriebsvereinbarung müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein.


4. Sozialplan und Interessenausgleich

BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 146/13
Zusätzliche Abfindungen abhängig von Klageverzicht sind zulässig
Zusätzlich zu Sozialplanabfindungen können in freiwilliger Betriebsvereinbarung beim Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage Erhöhungsbeträge vereinbart werden.

BAG vom 12.4.2011 - 1 AZR 764/09
Sieht ein Sozialplan vor, dass Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr die volle Abfindung erhalten, vom 30. bis zum 39. Lebensjahr dagegen nur 90 % und bis zum 29. Lebensjahr nur 80 %, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.

BAG vom 15.3.2011 - 1 AZR 808/09
Sieht ein Sozialplan vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Ende der Beschäftigungsmöglichkeiten langfristig anzukündigen hat (hier in der Regel 30 Monate vor dem voraussichtlichen Termin), ist eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die ohne eine solche Ankündigung erfolgt, grundsätzlich nicht durch den Arbeitgeber veranlasst.

BAG vom 1.2.2011 - 1 AZR 417/09
1. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien beim Abschluss eines Sozialplans davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung genau absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, keinen oder nur einen geringeren Ausgleichsbedarf haben.

2. Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich nach einer vorangegangenen ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber und einer sich daran anschließenden außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Termin der außerordentlichen Kündigung auf Veranlassung des Arbeitnehmers geendet hat, kann dieser in der Regel später nicht mit Erfolg geltend machen, er sei in Bezug auf Sozialplanabfindungen mit Arbeitnehmern gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt worden ist.

Arbeitsgericht Nürnberg vom 19.11.2010 – 10 BV 46/10
1. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres die Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Hier müssen zwingend die Voraussetzungen des § 50 I BetrVG zusätzlich erfüllt sein. Es muss ein zwingendes Bedürfnis an einer betriebsübergreifenden Regelung bestehen.

2. Kann im Interesse der verbleibenden Belegschaft und der zu erhaltenden Betriebe nur auf Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens ein Sanierungskonzept realisiert werden, ist der Gesamtbetriebsrat originär zuständig. Dies gilt insbesondere, wenn in der Insolvenz das Sozialplanvolumen gemäß § 123 I InsO objektiv beschränkt ist. In diesem Fall kann die Entscheidung, wie das Gesamtvolumen des Sozialplans auf die betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden kann, nur unternehmenseinheitlich und damit auf Ebene des Gesamtbetriebsrats erfolgen.

3. In einem solchen Fall kann der Gesamtbetriebsrat den Sozialplan auf Betriebe erstrecken, in denen kein Betriebsrat besteht und die für sich genommen keinen eigenen Sozialplan hätten abschließen können.

LAG Hamm vom 04.10.2010 - 10 TaBV 75/10
Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan kann der Betriebsrat nicht mehr verlangen, wenn er erst nach Abschluss der Planungen des Arbeitgebers und nach Beginn der Durchführung einer Betriebsstilllegung errichtet worden ist, auch wenn die Kündigungen der Belegschaft erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen werden.

BAG vom 21.07.2009 - 1 AZR 566/08
1. Ist maßgeblicher Faktor für die Berechnung einer Sozialplanabfindung die Beschäf-tigungsdauer, können die Betriebsparteien einer daraus resultierenden überproportionalen Begünstigung langjährig Beschäftigter durch eine Begrenzung der Abfindungshöhe entgegenwirken. Das dient dem Zweck, allen von einem Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Abmilderung der sie voraussichtlich treffenden wirtschaftlichen Nachteile zukommen zu lassen.

2. Einer solchen Kappungsgrenze liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zu Grunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der davon betroffenen Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise noch angemessen ausgeglichen oder jedenfalls sub-stanziell abgemildert sind.

BAG vom 15.4.2008 - 9 AZR 26/07
Ein Sozialplan soll die durch die geplante Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Deshalb verstößt es nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 I BetrVG, wenn eine zur Durchführung des Sozialplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine höhere Abfindung nur zugunsten der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung betroffen sind.

BAG vom 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06
Die mit Stichtagsregelungen in Sozialplänen verbundene Gruppenbildung darf nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. An Stichtage anknüpfende Differenzierungen bei Grund und Höhe von Abfindungsansprüchen müssen nach dem Zweck eines Sozialplans sachlich gerechtfertigt sein. Dieser besteht darin, die durch eine Betriebsänderung den Arbeitnehmern drohenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern.

BAG vom 26.10.2004 – 1 AZR 503/03
Eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Eigenkündigung ist in der Regel dann nicht mehr vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser zuvor die Durchführung der im Interessenausgleich beschriebenen Betriebsänderung vollständig oder hinsichtlich des den Arbeitnehmer betreffenden Teils endgültig aufgegeben und den Arbeitnehmer hiervon in Kenntnis gesetzt hat.

BAG vom 25.03.2003 - 1 AZR 335/02

Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wie Tarifverträge auszulegen.


5. Freiwillige Mitbestimmung

AG Paderborn, Urteil vom 05.02.2015 -5 Ca 1390/14
Anspruch auf Übernahme für Leiharbeitnehmer
Betriebsrat und Arbeitgeber können wirksam vereinbaren, dass Leiharbeitnehmer nach einer bestimmten Einsatzdauer im Betrieb ein Recht auf Übernahme haben. Die Vereinbarung bindet auch einen späteren Erwerber des Betriebs.

BAG vom 23.02.2010 - 1 ABR 65/08
Tarifvertragliche Öffnungsklauseln, die vom Tarifvertrag abweichende Betriebsvereinbarungen zulassen, eröffnen den Betriebsparteien in der Regel nur das Recht zum Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht einer Betriebspartei besteht nur dann, wenn der zu regelnde Sachverhalt von Gesetzes wegen der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt oder der Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht.

LAG Hamm vom 18.08.2006 – 10 TaBV 13/06
Eine Nachwirkungsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung ist dann tarifwidrig, wenn die Betriebsvereinbarung auf einer tariflichen Öffnungsklausel beruht, die ihrerseits nur den Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen zulässt.

BAG vom 09.12.2003 - 1 ABR 49/02
In Angelegenheiten, die nach § 87 I BetrVG in vollem Umfang der Mitbestimmung unterliegen, wird der Gesamtbetriebsrat nicht bereits deshalb nach § 50 I Satz 1 BetrVG für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig, weil ein die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit regelnder Tarifvertrag lediglich freiwillige ergänzende Betriebsvereinbarungen zulässt und der Arbeitgeber nur zum Abschluss einer unternehmenseinheitlichen Betriebsvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat bereit ist.

BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 43/97
1. Freiwillige Betriebsvereinbarungen, die keinen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln, wirken nach ihrer Beendigung nicht kraft Gesetzes nach. Die Betriebspartner können aber eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren.

2. Eine solche Vereinbarung ist im Regelfall dahin auszulegen, dass die Nachwirkung auch gegen den Willen einer Seite beendet werden kann. Im Zweifel ist eine Konfliktlösungsmöglichkeit gewollt, die derjenigen bei der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Scheitern die Bemühungen um eine einvernehmliche Neuregelung, kann danach von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden, die verbindlich entscheidet.


6. Regelungsabrede

LAG Hamm vom 29.07.2011 - 10 TaBV 91/10
1. Die Gewerkschaft ist berechtigt, tarifwidrige Regelungsabreden ebenso wie tarifwidrige Betriebsvereinbarungen im Wege des Unterlassungsanspruchs gegen den Arbeitgeber geltend zu machen.

2. Entsprechende Anträge sind im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu verfolgen. Dabei ist der Betriebsrat, der die Betriebsvereinbarung bzw. die Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat, zu beteiligen.

ArbG Bonn vom 21.7.2011 - 3 BV 39/11
1. Die Regelungssperre des § 77 III BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen.

2. Eine von den Betriebsparteien als "Regelungsabrede" geschlossene Vereinbarung, die nicht normativ, sondern ausdrücklich nur für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und nur durch arbeitsvertragliche In-Bezugnahme gelten soll, stellt auch im rechtlichen Sinne regelmäßig eine Regelungsabrede und keine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG dar.

LAG Hamm vom 19.08.2009 - 10 Sa 295/09
1. Auch in Betrieben unter 200 Arbeitnehmern können Arbeitgeber und Betriebsrat die teilweise oder vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 38 I BetrVG vereinbaren. Die Freistellung kann nicht nur durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sondern auch durch eine formlose Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgen.

2. Eine solche Regelungsabrede kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen sondern lediglich in entsprechender Anwendung des § 77 V BetrVG ordentlich mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

LAG Schleswig Holstein vom 12.5.2005 - 3 Sa 105/05
Eine zwischen dem aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgeber und dem Betriebsrat getroffene formlose Regelungsabrede stellt keine „andere Abmachung” im Sinne des § 4 V TVG dar, die die nachwirkenden Normen des Tarifvertrags gegen den Willen des Arbeitnehmers mit Wirkung für die Zukunft ablösen könnten.

BAG vom 6.5.2003 - 7 Sa 990/01
Eine Regelungsabrede kann die wirksam ausgeschlossene Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nicht begründen.

BAG vom 25.09.2002 - 10 AZR 554/01
1. Der Arbeitgeber, der über den tariflich abgesicherten Teil einer Sonderzahlung hinaus freiwillig mehr bezahlt, kann den freiwilligen Teil der Leistung auch um tarifliche Einmalzahlungen kürzen. Dies betrifft keine Frage der Anrechenbarkeit tariflicher Leistungen auf übertarifliche Lohnbestandteile, sondern die jedes Jahr neu zu treffende Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Zahlt der Arbeitgeber die „volle“ Sonderzahlung aus und trifft zuvor eine entsprechende Tilgungsbestimmung, erfüllt dies den tariflichen Anspruch.

2. Stimmt der Betriebsrat nach entsprechenden Verhandlungen einer solchen Regelung zu, ist dies als eine Regelungsabrede anzusehen, die evtl. bestehende Mitbestimmungsrechte aus § 87 I Nr. 10 BetrVG wahrt. Der Abschluss einer förmlichen Betriebsvereinbarung ist dann nicht erforderlich.

3. Eine solche Regelungsabrede verstößt schon deshalb nicht gegen § 77 III BetrVG, weil nicht die tariflich vereinbarte Einmalzahlung, sondern der freiwillige Teil einer Sonderzuwendung betroffen ist.

BAG vom 14.8.2001 - 1 AZR 744/00
1. Die Betriebsparteien können das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch Regelungsabrede erweitern.

2. Soll der Betriebsrat nach einer mit dem Arbeitgeber getroffenen Regelungsabrede auch außerhalb gesetzlicher Mitbestimmungsrechte bei jeder Anrechnung einer Tariferhöhung auf eine übertarifliche Zulage mitbestimmen und missachtet der Arbeitgeber eine solche Regelungsabrede, führt das nicht zur Unwirksamkeit der Anrechnung im Verhältnis zum Arbeitnehmer.

1. Arbeitsverträge

BAG vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen

1. In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

2. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.

BAG vom 12.02.2013 - 3 AZR 636/10
Eingriff in betriebliche Altersversorgung durch ablösende Betriebsvereinbarung
1. Verweist der Arbeitsvertrag auf eine Versorgungsordnung „in ihrer jeweiligen Fassung“, ist damit die Möglichkeit eröffnet, die Versorgungsregelung später durch Betriebsvereinbarung zu verschlechtern.

2. Das von der Rechtsprechung entwickelte Dreistufenschema für den Schutz von erdienten Versorgungsanwartschaften bei nachträglicher Verschlechterung einer Versorgungszusage durch Betriebsvereinbarung gilt nur eingeschränkt für die Versorgung, die Gewerkschaften ihren Angestellten zusagen; Eingriffe auf der dritten Stufe (künftig erdienbare Anwartschaften) sind hier schon aus sachlichen Gründen zulässig, ohne dass es auf die Proportionalität des Eingriffs ankäme.

BAG vom 17.07.2012 - 1 AZR 476/11
Ablösung von allgemeinen Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung 1. Eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel auf die jeweils für den Arbeitgeber geltenden allgemeinen Arbeitsbedingungen ist nicht intransparent, wenn es an einem ausdrücklichen Hinweis auf ihre Betriebsvereinbarungsoffenheit fehlt. Maßgeblich ist allein, dass die Abänderbarkeit der in Bezug genommenen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer als Vertragspartner des Klauselverwenders erkennbar wird.

2. Eine ablösende Betriebsvereinbarung unterliegt nach § 310 IV Satz 1 BGB keiner Inhaltskontrolle gem. § 307 I Satz 1 BGB. Dies gilt auch, wenn die ablösende Betriebsvereinbarung zur Verschlechterung einer betriebsvereinbarungsoffenen vertraglichen Einheitsregelung führt.

3. Bei einer betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Sozialleistung muss ein Arbeitnehmer ohne Hinzutreten von besonderen Umständen mit deren Verschlechterung oder völligen Fortfall durch eine Betriebsvereinbarung rechnen. Will der begünstigte Arbeitnehmer diese Rechtsfolge vermeiden, ist er gehalten, die entsprechende Leistung entweder im Arbeitsvertrag gesondert zu vereinbaren oder sie darin betriebsvereinbarungsfest auszugestalten.

4. Die Aufhebung einer betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Sozialleistung durch die Betriebsparteien kann am Maßstab des Artikel 2 I GG zu messen sein, wenn diese Maßnahme typischerweise geeignet ist, bei den Arbeitnehmern einen Handlungsdruck zu erzeugen, durch den der Schutzbereich der allgemeinen Handlungsfreiheit berührt wird.

BAG vom 18.04.2012 - 10 AZR 47/11
Variable Vergütung - ergänzende Vertragsauslegung - Ablösung von Richtlinien des Arbeitgebers durch eine GBV - Betriebsübergang
Sagt der Arbeitgeber vertraglich die Zahlung von Gratifikationen „entsprechend den Richtlinien der Gesellschaft“ zu, kann die (ergänzende) Auslegung des Arbeitsvertrags ergeben, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die nach der jeweiligen Vergütungsordnung gezahlten Gratifikationen erwirbt. Werden die Richtlinien durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) abgelöst, richtet sich der Anspruch dann auf die nach Maßgabe der GBV kalenderjährlich gezahlte zusätzliche variable Vergütung. Geht das Arbeitsverhältnis durch Betriebsübergang auf einen Erwerber über, muss dieser nach § 613 a I Satz 1 BGB den Anspruch erfüllen.

LAG Hamm vom 6. 2. 2001 - 11 Sa 1434/00
Der Inhalt eines Arbeitsvertrags kann nicht durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgeändert werden, was aber nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge hat.

BAG vom 23.06.1992 - 1 AZR 57/92
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages die zu diesem Zeitpunkt im Betrieb geltende Regelung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, liegt darin keine individuelle Arbeitszeitvereinbarung, die gegenüber einer späteren Veränderung der betrieblichen Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung Bestand hat.
Der Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen an einer bestimmten, von der betriebsüblichen Arbeitszeit unabhängigen Lage der Arbeitszeit Interesse hat, muss diese Unabhängigkeit mit dem Arbeitgeber auch dann vereinbaren, wenn die zur Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltende betriebliche Arbeitszeit seinen Interessen entspricht.

BAG vom 21.09.1989 - 1 AZR 454/88
1. Soweit es sich nicht um arbeitsvertragliche Ansprüche auf Sozialleistungen handelt, die auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung beruhen, kommt einer Betriebsvereinbarung gegenüber arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine ablösende Wirkung in dem Sinne zu, dass die Normen der Betriebsvereinbarung an die Stelle der vertraglichen Vereinbarung treten. Durch eine Betriebsvereinbarung kann der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht geändert werden.

2. Soweit Normen einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertragliche Vereinbarung, verdrängen sie diese lediglich für die Dauer ihrer Wirkung, machen diese aber nicht nichtig.


2. Tarifvorrang

LAG Rheinland-Pfalz vom 05.05.2014 - 3 Sa 576/13
Nachwirkender Tarifvertrag löst keine Tarifsperre aus

Die Wirksamkeit der ablösenden Betriebsvereinbarung scheitert weder an § 87 I Eingangssatz BetrVG, noch an § 77 III BetrVG. Die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über die in § 87 I BetrVG aufgezählten Gegenstände ist im Hinblick auf entgegenstehende Tarifregelungen nicht an § 77 III BetrVG, sondern nur an § 87 I BetrVG zu messen. Danach können die Betriebspartner auch eine Regelung zur betrieblichen Lohngestaltung treffen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bereits besteht. Wirkt ein Tarifvertrag nur noch nach, so stellt das keine Tarifsperre i.S.d. § 87 I BetrVG dar.

BAG vom 18.10.2012 - 6 AZR 86/11
Verhältnis des Tarifvertrags zu einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.

2. Der Senat lässt offen, ob an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den arbeitsvertraglichen Grenzen des gesetzlichen Direktionsrechts bei Versetzungen, die den Arbeitsort verändern sollen, festzuhalten ist.

3. Ist der Arbeitgeber tariflich verpflichtet, den Arbeitnehmer durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung zunächst in einen Beschäftigungs- und Qualifizierungsbetrieb zu versetzen, ist eine sofortige unmittelbare Versetzung in eine Einheit außerhalb des Beschäftigungs- und Qualifizierungsbetriebs unwirksam.

4. Selbst wenn die Regelungssperre des § 77 III Satz 1 BetrVG nicht eingreifen sollte, sind Abweichungen von einem solchen Beschäftigungssicherungstarifvertrag durch eine sog. (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach § 4 III TVG nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

BAG vom 22.05.2012 - 1 AZR 103/11
Auslegung einer Tariföffnungsklausel

Eine Tariföffnungsklausel, die den Betriebsparteien die abweichende Ausgestaltung der Tarifnormen durch eine nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung ermöglicht, ist ohne Hinzutreten von besonderen Umständen dahingehend auszulegen, dass diese entsprechend den für tarifliche Normen geltenden Grundsätzen auch rückwirkende Regelungen treffen können. Ein solches Verständnis belässt den Betriebsparteien in zeitlicher Hinsicht den ihnen durch eine Tariföffnungsklausel geschaffenen Freiraum. Wollen die Tarifvertragsparteien diesen begrenzen, muss das im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck kommen.

BAG vom 17.01.2012 - 1 AZR 482/10
Verstoß einer Betriebsvereinbarung gegen den Tarifvorrang

1. Der im TV Nr. 88 geregelte Stücklohn für die Zustellung der "Infopost schwer" stellt eine Zulage dar, die zusätzlich zum monatlichen Grundentgelt gezahlt wird.

2. Regeln die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung bezogen auf den tariflichen Stücklohn eine Gegenrechnung von pauschalierter Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto des Briefzustellers, verstößt dies gegen den Tarifvorrang (§ 77 III BetrVG); die Gegenrechnung ist daher unwirksam. (Orientierungssätze des Gerichts)

BAG vom 16.11.2011 - 7 ABR 27/10
Festlegung von Beurteilungszeitpunkten durch Betriebsvereinbarung § 7 Ziff. 2 und 9 ERA-TV legen nur die Zeiträume für die Leistungsbeurteilung fest. Sie hindern die Betriebsparteien nicht, innerhalb der Zeiträume die Beurteilungszeitpunkte durch Betriebsvereinbarung festzulegen. (Orientierungssatz des Gerichts)

BAG vom 17.05.2011 - 1 AZR 473/09
Aus §§ 1004 I , 823 I BGB in Verbindung mit Art. 9 III GG ergibt sich bei tarifwidrigen betrieblichen Regelungen ein gegen den Arbeitgeber gerichteter Anspruch der Gewerkschaften auf Beseitigung und Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen. Der Beseitigungsanspruch umfasst jedoch nicht die Wiederherstellung des tarifkonformen Zustands durch Nachzahlung der tariflichen Leistungen an die Arbeitnehmer.

BAG vom 24.01.1996 - 1 AZR 597/95
Eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, ist wegen Verstoßes gegen § 77 III BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

BAG vom 03.12.1991 - GS 2/90
1. Der Tarifvorbehalt des § 77 III BetrVG steht einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Festlegung von Kriterien für über-/außertarifliche Zulagen nicht entgegen. Dieses Mitbestimmungsrecht kann sowohl durch formlose Regelungsabrede als auch durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt werden.

2. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I wird durch den Tarifvorrang des § 87 I Eingangssatz BetrVG nur dann ausgeschlossen, wenn eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand besteht. Das ist nicht der Fall, wenn das Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt ist, der Arbeitgeber aber darüber hinaus eine betriebliche über-/außertarifliche Zulage gewährt.

BAG vom 24.02.1987 - 1 ABR 18/85
1. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 I BetrVG sind nicht dadurch ausgeschlossen, dass die entsprechende mitbestimmungspflichtige Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag im Sinne von § 77 III BetrVG geregelt ist.

2. In Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts kann die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.


3. Günstigkeitsprinzip

BAG vom 12.12.2012 - 4 AZR 328/11
Günstigkeitsvergleich unterschiedlicher Arbeitszeiten Bei einem Günstigkeitsvergleich nach § 4 III TVG stehen normativ wirkenden Tarifnormen die nach § 613a I Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis „transformierten“ und ihren kollektiv-rechtlichen Charakter bewahrenden Tarifregelungen gleich. Enthalten die zu vergleichenden Regelungswerke unterschiedlich lange Arbeitszeiten, ist bei einem im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs vorzunehmenden Sachgruppenvergleich zumindest das jeweils entsprechende Entgelt einzubeziehen.

BAG vom 05.08.2009 - 10 AZR 483/08
Im Verhältnis eines vertraglichen Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers zu den Regelungen in einer Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip.

LAG Brandenburg vom 14.1.2004 - 6 Sa 54/03
Gelten in einem Betrieb unterschiedliche Provisionsregelungen, die für einen Teil der Belegschaft auf einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtzusage mit Änderungsvorbehalt und für einen anderen Teil der Belegschaft auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung ohne Änderungsvorbehalt beruhen, so unterliegt eine ändernde Betriebsvereinbarung, mit der eine neue, einheitliche Provisionsregelung eingeführt werden soll, dem Günstigkeitsprinzip.

1. Betriebsübergang

BAG vom 03.07.2013 - 4 AZR 961/11
Transformation tariflicher Regelungen nach einem Betriebsübergang
1. Verweist ein Anerkennungshaustarifvertrag, der nach seinem Geltungsbereich für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden des Arbeitgebers gilt, auf Verbandstarifverträge mit einem anderen räumlichen Geltungsbereich, gelten deren Normen grundsätzlich unabhängig davon, ob der räumliche Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags auch für die vom Haustarifvertrag erfassten Arbeitnehmer und Auszubildenden gegeben ist.

3. Die nach § 613a I Satz 2 BGB transformierten Rechte und Pflichten, die Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebswerber werden, bleiben unabhängig von einer nach dem Betriebsübergang erfolgten Änderung der zugrunde liegenden Tarifverträge weiterhin anwendbar. Ein anderes Ergebnis kann sich lediglich dann ergeben, wenn die Nachwirkung von Tarifnormen ausgeschlossen worden war.

4. Gelten im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer tarifliche Normen kraft beiderseitiger Tarifbindung, können die nach § 613a I Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierten Tarifregelungen nicht durch eine beim Betriebserwerber geltende teilmitbestimmte ungünstigere Betriebsvereinbarung nach § 613a I Satz 3 BGB abgelöst werden ("Über-Kreuz-Ablösung").

BAG vom 13.03.2012 - 1 AZR 659/10
Ablösung eines fortgeltenden Anspruchs aus Betriebsvereinbarung nach Betriebsübergang - Tarifvorbehalt und Tarifvorrang
1. Ein nach § BGB § 613 a I Satz 2 BGB fortgeltender Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung kann gem. § 613 a I Satz 3 BGB durch eine beim Betriebserwerber abgeschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Die individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses weiter geltenden kollektivrechtlichen Regelungen sind inhaltlich nicht weiter geschützt, als sie es bei ihrem normativen Fortbestehen beim Erwerber gewesen wären.

2. Das Regelungssystem von §§ 77 III 1 BetrVG, § 87 BetrVG, nach dem eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung durch einen später abgeschlossenen Tarifvertrag verdrängt wird, verletzt nicht die negative Koalitionsfreiheit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer.

BAG vom 21.4.2010 - 4 AZR 768/08
Gilt im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer ein Vergütungstarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifbindung, können die nach § 613a I Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierten Tarifregelungen nicht durch eine beim Betriebserwerber geltende ungünstigere Betriebsvereinbarung nach § 613a I S. 3 BGB abgelöst werden.

BAG vom 19.01.2010 - 3 ABR 19/08
Betriebsvereinbarungen sind am betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen, wenn sie Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang auf den Arbeitgeber übergeht, von einer Versorgungsordnung ausnehmen, neu eintretende Arbeitnehmer jedoch nicht.

BAG vom 18.09.2002 - 1 ABR 54/0
1. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahrt haben.

2. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen.

3. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter.

BAG vom 14.8.2001 - 1 AZR 619/00
Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs nach
§ 613a I Satz 2 BGB zum individualrechtlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip.

BAG vom 27.07.1994 - 7 ABR 37/93
Aus § 613a I Satz 2 BGB lässt sich nicht ableiten, dass Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang nicht normativ fortwirken. Der Betriebserwerber tritt vielmehr in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des früheren Betriebsinhabers ein und ist an die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden, bis sie ihr Ende finden, etwa dadurch, dass der Betrieb seine Identität verliert und deshalb aufhört zu bestehen.


2. Beendigung

LAG Köln vom 26.09.2013 - 7 TaBV 15/13
Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung nach der Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten
1. Zur Frage, wann eine Betriebsvereinbarung nach einer Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten kollektivrechtlich fortgilt.

2. Zu der Frage, wann eine Betriebsvereinbarung nach einer Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten kollektivrechtlich fort gilt, hat das BAG in der Entscheidung vom 7.6.2011 folgende grundlegende Aussagen getroffen: „Maßgeblich ist vielmehr, ob trotz der erfolgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten die betriebsverfassungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt geblieben ist. Die räumliche und organisatorische Abgrenzbarkeit des bisherigen Geltungsbereichs innerhalb der neuen Organisationseinheit allein ist kein taugliches Abgrenzungskriterium. Damit wird nicht genügend beachtet, dass eine Fortgeltung der Betriebsvereinbarung in diesen Fallkonstellationen nur gerechtfertigt ist, wenn die ursprüngliche organisatorische(Teil-)Einheit als betriebsverfassungsrechtlicher Bezugspunkt fortbesteht. Entscheidend ist daher, ob die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur, welche die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind“.

3. Bei der praktischen Anwendung dieser Grundsätze auf den Einzelfall ist im Ausgangspunkt zunächst zu bestimmen, welche „ursprüngliche organisatorische (Teil) Einheit“ den „betriebsverfassungsrechtlichen Bezugspunkt“ für die Überlegungen zur fortbestehenden Betriebsidentität darzustellen hat.

BAG vom 25.08.1983 - 6 ABR 40/82
1. Eine Betriebsvereinbarung, die als Ergänzung zu einem Tarifvertrag abgeschlossen wird, ist grundsätzlich in ihrer Laufzeit auf die Dauer des Tarifvertrags sowie ggf. dessen Nachwirkungszeitraum beschränkt.

2. Durch Regelungen in einem nachfolgenden Tarifvertrag kann die Geltung von (ergänzenden) Betriebsvereinbarungen nicht zeitlich erweitert werden.

3. Ist eine (ergänzende) Betriebsvereinbarung auch im Hinblick auf einen künftigen Tarifvertrag geschlossen, hängt ihre Weitergeltung vom Inhalt dieses Tarifvertrags ab.


3. Ablösung

BAG vom 15.01.2013 - 3 AZR 705/10
Ablösung einer zugesagten Gesamtversorgung Regeln zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, so gilt das Ablösungsprinzip, wonach grundsätzlich eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Das Ablösungsprinzip ermöglicht jedoch nicht jede Änderung. Greift eine Neuregelung in bestehende Besitzstände ein, müssen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beachtet werden.
Die Abkoppelung einer zugesagten Gesamtversorgung von der künftigen Entwicklung einer anzurechnenden gesetzlichen Rente kann einen Eingriff in die „erdiente Dynamik“ darstellen, der nur aus nachweisbarem triftigem Grund zulässig ist.

LAG Köln vom 21.08.2013 – 11 Ta 87/13
In mitbestimmten Angelegenheiten, für deren Regelung der Betriebsrat zuständig ist, kann eine zwischen ihm und dem Arbeitgeber geschlossene Betriebsvereinbarung nicht durch eine zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber geschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

BAG vom 16.11.2011 - 10 AZR 60/11
Eine Ablösung von einzelvertraglichen Ansprüchen auf eine Sozialleistung durch Betriebsvereinbarung muss in dieser selbst geregelt werden. Dieses Regelungsziel kann sich aus dem Zweck der Sozialleistung ergeben, wenn er dem Leistungszweck der vertraglichen Ansprüche entspricht.
Soll eine Sozialleistung abgelöst und durch eine Sozialleistung mit anderem Leistungszweck ersetzt werden, bedarf es einer eindeutigen Regelung in der Betriebsvereinbarung, weil der Wille zur Ablösung der Sozialleistung aus dem Zweck der neuen Sozialleistung nicht abgeleitet werden kann.

BAG vom 13.11.2007 - 3 AZR 191/06
1. Tariflich geregelte Ansprüche auf Versorgung können nicht im Wege der so genannten Über-Kreuz-Ablösung durch eine beim Erwerber bestehende Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

2. Der Regelungsgegenstand Altersversorgung ist nur teilmitbestimmt. Damit fehlt es für diesen Regelungsgegenstand an der notwendigen Kongruenz des Umfangs der „erzwingbaren“ Regelungsmacht der Tarifpartner auf der einen und der Betriebspartner auf der anderen Seite.

BAG vom 17.6.2003 - 3 ABR 43/02
1. Zu den betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten in § 2a I Nr. 1 ArbGG gehört auch ein Streit über Inhalt, Reichweite und Wirkung der Betriebsvereinbarungen, die die betriebliche Ordnung prägen. Das gilt auch für eine Auseinandersetzung darüber, ob eine Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung wirksam abgelöst worden ist.

2. Eine durch eine Gesamtzusage geschaffene Versorgungsordnung ist gegenüber einer verschlechternden Betriebsvereinbarung durch das Günstigkeitsprinzip geschützt. Dies gilt nur dann nicht, wenn 

- die Geschäftsgrundlage der Gesamtzusage gestört ist,
- der Arbeitgeber sich ihren Widerruf oder eine Neuregelung durch abändernde Betriebsvereinbarung vorbehalten hat,
- die Neuregelung durch Betriebsvereinbarung zumindest bei kollektiver Betrachtung insgesamt nicht ungünstiger als die abgelöste Gesamtzusage ist.

Kommt hiernach ausnahmsweise eine verschlechternde Neuregelung durch Betriebsvereinbarung in Betracht, ist auf einer zweiten Stufe zu prüfen, ob die Neuregelung die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt hat.

 

4. Kündigung

LAG Düsseldorf vom 09.08.2012 - 15 TaBV 26/12
Kündigung einer Gesamtbetriebsvereinbarung
Eine mit dem Gesamtbetriebsrat nach § 50 II BetrVG für mehrere Betriebe eines Unternehmens geschlossene Betriebsvereinbarung kann vom Arbeitgeber gegenüber dem Gesamtbetriebsrat wirksam gekündigt werden, es sei denn, aus dieser Betriebsvereinbarung ergäbe sich etwas anderes.

BAG vom 19.2.2008 - 1 AZR 114/07
Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung muss unmissverständlich und eindeutig sein. Erforderlichenfalls ist die Kündigungserklärung in Anwendung des § 133 BGB auszulegen. Lässt sich nicht zweifelsfrei feststellen, dass sich die Kündigung auf eine bestimmte Betriebsvereinbarung bezieht, entfaltet sie keine die Betriebsvereinbarung beendende Wirkung.

BAG vom 16.11.2007 - 1 AZR 826/06
1. Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung die Zulässigkeit einer Teilkündigung ausschließen oder vorsehen.

2. Regeln die Betriebsparteien die Frage der Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung nicht, so ist diese regelmäßig dann zulässig, wenn sie einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso Gegenstand einer eigenständigen Betriebsvereinbarung sein könnte.

BAG vom 17.8.2004 - 3 AZR 189/03

1. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung bedarf keines sie rechtfertigenden Grundes.

2. Eine gekündigte Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wirkt grundsätzlich nicht nach.

3. Nach Schließung eines Versorgungswerks für Neueintretende durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung erwerben die Mitarbeiter keine Versorgungsanwartschaft mehr, die zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung nicht zum Kreis der von der Versorgungszusage Begünstigten gehören.

 

5. Nachwirkung

BAG vom 09.07.2013 - 1 AZR 275/12
Wird durch Betriebsvereinbarung Schichtarbeit eingeführt und als Ausgleich hierfür die Zahlung einer außertariflichen Zulage vereinbart, kann dies in der Regel nur so verstanden werden, dass die vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erfassten Arbeitnehmer die Zulage solange beanspruchen können, wie sie nach deren Maßgabe Schichtarbeit zu leisten haben. Das hat zur Folge, dass sich im Falle einer Kündigung der Betriebsvereinbarung die Nachwirkung der nach § 87 I Nr. 2 BetrVG erzwingbaren Schichtplanregelung auch auf die teilmitbestimmte Zulagenregelung erstreckt.

BAG vom 05.10.2010 - 1 ABR 20/09
Eine Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers ist, über deren Einführung und Leistungszweck dieser ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, wirkt solange gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt, dass er für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr zur Verfügung stellt.

BAG vom 10.11.2009 - 1 AZR 511/08
Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung Ist eine Betriebsvereinbarung nicht eindeutig in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspaltbar, entfaltet sie zur Sicherung der Mitbestimmung insgesamt Nachwirkung.

Sinn der Nachwirkung des § 77 Abs. 6 BetrVG ist die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte.

Eine Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 6 BetrVG kommt nur hinsichtlich übertariflicher Vergütungsbestandteile in Betracht.

Sollen diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt werden, entfällt eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und für eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist kein Raum.

BAG vom 10.12.2013 - 1 ABR 39/12
Nachwirkung einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit

1. Eine Betriebsvereinbarung über die Begründung und Ausgestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen unterliegt hinsichtlich der Verteilung der vom Arbeitgeber für Aufstockungsleistungen vorgesehenen finanziellen Leistungen dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 10 BetrVG. Eine Nachwirkung nach § 77 VI BetrVG tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Mittel mehr für Aufstockungsleistungen zur Verfügung stellt.

2. Betriebsvereinbarungen, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers ist, wirken nicht gemäß § 77 VI BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Mittel für den von ihm vorgegebenen Leistungszweck vollständig und ersatzlos einstellen will und diese Absicht gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt.

3. Die Erweiterung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten ist zulässig, wenn sichergestellt ist, dass im Konfliktfall eine Einigungsstelle entscheidet.

BAG vom 23.6.2009 - 1 AZR 214/08
Sieht ein Tarifvertrag neben dem Zeit- und dem Akkordlohn auch Prämienlohn als gleichberechtigte Lohnform vor, so unterliegt die Abschaffung des durch Betriebsvereinbarung eingeführten Prämienlohns der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. Eine gekündigte Betriebsvereinbarung über Prämienlohn wirkt gemäß § 77 VI BetrVG nach.

BAG vom 26.10.1993 - 1 AZR 46/93
1. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über eine freiwillige Leistung unterliegt grundsätzlich keiner inhaltlichen Kontrolle.

2. Die Regelungen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistungen gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung beabsichtigt, die freiwillige Leistung vollständig entfallen zu lassen.

3. Die teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistungen (hier zusätzliches Weihnachtsgeld) wirkt gemäß § 77 VI BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung beabsichtigt, das zur Verfügung gestellte Volumen zu reduzieren und den Verteilungsschlüssel zu ändern.

BAG vom 21.08.1990 - 1 ABR 73/89
Kündigt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über eine freiwillige Leistung, so wirken ihre Regelungen nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht nach. Die Arbeitnehmer haben nach Ablauf der Betriebsvereinbarung keinen Anspruch mehr auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen.

BAG vom 09.02.1984 - 6 ABR 10/81
1. Die Nachwirkung einer einen Tarifvertrag ergänzenden Betriebsvereinbarung gem. § 77 VI BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.

2. In einem Beschlussverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Nachwirkung einer solchen ergänzenden Betriebsvereinbarung sind die Tarifvertragsparteien nicht zu beteiligen.

Kontakt

Fragen zu Archiv, Auswertungen und Themen
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Tel.: 0211 - 7778 224
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