Auswertungen

CSR - Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen

Ausgewertet: 56 Vereinbarungen und Richtlinien aus den Jahren 1999 bis 2011


Die thematische Bandbreite der angesprochenen Aspekte in den ausgewerteten Vereinbarungen ist sehr groß. Auffällig ist bei CSR-Vereinbarungen, dass sie in hohem Maße allgemeine Formulierungen enthalten, die oftmals floskelhaft und sehr unkonkret sind. Je allgemeiner die Aussage, desto eher kann man vermutlich einen Kompromiss oder einen Konsens finden. Wenn das Thema jedoch durch Unklarheit verwässert oder vernebelt wird, nützt das Abkommen vielleicht noch für Marketingzwecke, bietet Beschäftigten oder der Umwelt aber keinen Schutz. Dieses gilt insbesondere für CSR-Vereinbarungen älteren Datums. Inzwischen hat es in einigen Unternehmen Weiterentwicklungen gegeben. Je konkreter auch die Umsetzung vereinbarter Maßnahmen geregelt ist, desto größer ist die Chance, dass tatsächlich Verbesserungen ankommen. Zum Beispiel kann ein erster Schritt auf Unternehmensseite sein, die vereinbarten Standards und Maßnahmen in das jeweilige Management-System und Controlling aufzunehmen.

Ähnlich ist es mit konkreten Bestimmungen, die teilweise sogar als individuelle Rechte der Beschäftigten eingeordnet werden können, im Gegensatz zu Absichtserklärungen. Erstere findet man eher in jüngeren Vereinbarungen. Letztere werden sogar dezidiert so formuliert, dass die Vereinbarung nicht dazu dienen soll, dass Beschäftigte Rechte daraus einklagen können.

Um tragfähige Lösungen auszuhandeln ist es sinnvoll, im Vorfeld genau zu fragen: Welchen Problemen sind die Beschäftigten oder ihre Vertretungen in den verschiede-nen Ländern ausgesetzt? So ist etwa ein groß herausgestelltes Bekenntnis gegen Kinderarbeit ein wunderbares Bekenntnis. Wenn in der eigenen Wertschöpfungskette aber Kinderarbeit ohnehin nicht vorkommt, ist das Bekenntnis praktisch in diesem Fall nutzlos.

Themen, die in CSR-Vereinbarungen geregelt werden, können auch in Compliance-Richtlinien auftauchen. Die Themenübergänge im vorliegenden Material sind daher fließend. In Bezug auf Compliance sollten Betriebsräte die einzelnen unternehmensseitig vorgeschlagenen Regelungen genau analysieren. Prominente Beispiele aus der Vergangenheit zeigen: Unternehmen greifen teils in nicht zulässiger Weise in das Privatleben ihrer Beschäftigten ein. Wenn ein Unternehmen jegliche Liebesbeziehungen im Betrieb generell untersagen will (z. B. früherer Verhaltenskodex von Walmart), ist dies aufgrund des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten nicht zulässig. Nicht zuletzt die Frage des Datenschutzes ist ein offenes Problem. Betriebsräte sollten sich daher klar machen: Welche Interessen werden mit Regelungen zu Compliance verfolgt?

Stichwort Wertschöpfungskette: Viele Vereinbarungen enthalten eine Zulieferklausel, wonach auch Zulieferer auf die Einhaltung der vereinbarten Standards verpflichtet werden. Angesichts international ausdifferenzierter Arbeitsteilung ist dies höchst sinnvoll. Fraglich ist jedoch: Werden damit vor allem die Verantwortung und nicht zuletzt auch die Kosten auf die Zulieferer abgewälzt, obwohl deren Gewinnmargen gegebenenfalls äußerst gering sind? Daher könnte Subunternehmern, Zulieferern oder Dienstleistern, auf die zurückgegriffen wird, auch zusätzlich Unterstützung angeboten werden: Schulung des Managements und der Beschäftigten, finanzielle Entlastungen, Regelungen, die Sozialstandards einpreisen, um Unterbietungsspiralen Einhalt zu gebieten etc. Dass Zuliefererklauseln überhaupt existieren war nicht immer so. Auch hier kann man eine Weiterentwicklung der Vereinbarungen feststellen.

Auch beim Umgang mit Konflikten ist eine Entwicklung feststellbar. Einige Unternehmen legen ausführlichere Schlichtungsverfahren fest.


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