Auswertungen

Flexible Arbeitszeit - Kontenmodelle

Ausgewertet: 396 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1989 bis 2012


Betriebliche Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten regeln vor allem drei Schwerpunkte:

  • Umgang mit Zeitsouveränität
  • Vereinfachung von Mitbestimmungsverfahren
  • Methoden zur Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Vorgaben

Zeitsouveränität ist das wesentliche Anliegen der Beschäftigten. Die meisten Vereinbarungen regeln Verfahrensweisen zum Zeitausgleich, die eine (erhöhte) Vergütung von vornherein ausschließen. Das zeigt, um wie viel höher der Ausgleich zusätzlich gearbeiteter Stunden durch Freizeit als durch Geld mittlerweise gewertet wird. Gleichwohl sind insbesondere in älteren Vereinbarungen die Beschäftigten tatsächlich nicht in einer rechtlich starken Position gegenüber ihren Arbeitgebern und Vorgesetzten. Womöglich haben schlechte Erfahrungen mit „weichen“ Regeln dazu geführt, dass in den Folgejahren mit mehr Klarheit und Konsequenz Rechte von Beschäftigten vereinbart wurden.

Spiegelbildlich hierzu steht das Anliegen der Arbeitgeberseite Mitbestimmungsverfahren zu vereinfachen im Zentrum der meisten Vereinbarungen. In großem Umfang und häufig nicht sofort als solches erkennbar hat sich dieses Interesse in den Vereinbarungen durchgesetzt. Insbesondere Rahmenzeit und Zeitkonten sind hierzu weit verbreitete Instrumente. Diese Interessenlage spricht nicht gegen deren Einsatz, wohl aber gegen die leichtfertige Preisgabe von Mitbestimmungsrechten hierdurch. So muss es nicht sein, dass Vorgesetzte zusätzliche Direktionsrechte eingeräumt bekommen, weil Beschäftigte mangels Auslastung ihr Arbeitszeitsoll nicht erfüllen konnten und ins Minus geraten sind. Ebenso wenig ist es naturgegeben, dass der Betriebsrat nach Einräumung eines täglichen Arbeitszeitrahmens nicht mehr einschreiten kann, wenn innerhalb dieses Rahmens die Arbeitszeit aus dem Ruder läuft. Auch hierzu finden sich in den jüngeren Vereinbarungen Ansätze, die zeigen, dass der Umgang mit flexiblen Zeiten kritischer geworden ist.

Ein alltäglicher Kampf nach der Etablierung flexibler Zeiten ist es, die Einhaltung gesetzlicher oder tariflicher Vorgaben durchzusetzen. Sind die Möglichkeiten von Interessenvertretungen hierfür schon aufgrund der gesetzlichen Lage in den Personalvertretungsgesetzen und im BetrVG beschränkt, verringern sie sich noch weiter, wenn der unmittelbar Zugriff auf die Entwicklung der Arbeitszeit zugunsten einer hohen Selbstbestimmung der Beschäftigten aufgegeben wurde. Auch bei diesem Thema bemühen sich neuere Vereinbarungen darum, beides unter einen Hut zu bringen: Den Beschäftigten ihre Zeitsouveränität zu belassen, gleichzeitig aber auch dem Arbeitgeber dabei zu beschränken, über die Arbeitsorganisation Zwang zur selbstbestimmten Überlastung der Beschäftigten auszuüben.

Die jetzige Fassung ist die zweite Auswertung zu dem Thema und ergänzt die bereits 2008 veröffentlichte Untersuchung um über 100 weitere Vereinbarungen. Nach langen Jahren der Orientierungslosigkeit bei „modernen“, flexiblen Arbeitszeiten lässt sich ein gewisses Maß an Ernüchterung gegenüber zu offen gestalteten Regelwerken mit allzu vielen Spielräumen für die Unternehmen spüren. Das zeigt, dass die großen Versprechungen der Flexibilisierung auf Seiten der Beschäftigten tendenziell eher nicht eingelöst wurden. Bei den Interessenvertretungen stellt sich mehr und mehr die Erkenntnis ein, dass Regellosigkeit wenig zu tun hat mit Freiheit, sondern vor allem mit mangelndem Schutz. Der Weg zu sinnvollen Lösungen, die diesem Ziel wieder besser dienen ist sicherlich noch nicht zu Ende gegangen.


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